Phần mở đầu: Trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho lãnh đạo VTTP. Chương 2: Trình bày một số lý thuyết trả công lao động, phương pháp 3P và sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức, chương này cũng trình bày các mô hình đã nghiên cứu về vấn đề trả lương tại các doanh nghiệp. Sau cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu.
Đồng thời chương này cũng trình bày các phương pháp kiểm định như độ tin cậy 7 Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho hai thang đo sự thoả mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức. Chương 4: Trình bày kết quả của nghiên cứu bao gồm quá trình xử lý dữ liệu như Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể. Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng dụng của nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 8 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mục đích của chương này là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn tiền lương (Pay Satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1 Sự thỏa mãn về tiền lương 2.1 Các khái niệm a) Khái niệm về lương Trong thực tế, khái niệm về cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như tiền lương lao động, thu nhập lao động, v.
Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. 9 Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Mỗi yếu tố có cách tính khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Tiền lương lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành vi của cá nhân trong tổ chức. Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về tiền lương dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về tiền lương lao động. Trong phạm vi nghiên cứu này thì khái niệm về tiền lương được xem là phần trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động.
b) Khái niệm về lương 3P Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan, doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự vì KPI giúp toàn bộ nhân viên thấy được bức tranh tổng thể về những nhân tố quan trọng, về những việc họ cần ưu tiên thực hiện. Sử dụng chúng để đo lường hiệu quả. Cần bảo đảm mọi nhân viên tập trung vào việc đạt mục tiêu đề ra trong chỉ số KPI. Việc thực hiện các mục tiêu đưa ra đòi hỏi sự toàn tâm của nhân viên, nhà quản lý ra đúng quyết định và cả việc thực hiện KPI.
Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới đây: Khái niệm KPI KPI là các ký tự đầu tiên của các từ: Key Performance Indicators. KPI thực chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. 10 David Parmenter_người đã khám phá ra các chỉ số đo lường KPI và là tác giả cuốn sách “Key Performance Indicators – developing, implementing and using winning KPIs” được xuất bản vào tháng giêng năm 2007, cuốn sách này đóng vai trò quan trọng giúp các doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI tương ứng với đặt thù của doanh nghiệp để áp dụng trong việc đánh giá nhân sự. KPI đã được ứng dụng rất thành công trong tất cả các lĩnh vực tại các quốc gia trên thế giới.
trên thực tế cho thấy, nhờ việc áp dụng các chỉ số đo lường KPI trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự tại doanh nghiệp khiến kết quả lao động của nhân sự tiến bộ rõ rệt, hiệu quả công việc tăng lên nhanh chóng. Tại Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công KPI trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự như: tập đoàn GAMI, tập đoàn FPT… Tuy nhiên, việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp không hề đơn giản, để đưa ra được bộ chỉ số KPI thích hợp vơi mô hình doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận nhân sự phải có trình độ và năng lực trong việc phân tích công việc, trong việc xác định được các yếu tố thật cần thiết của công việc từ đó đưa ra các chỉ số KPI hợp lý. Khái niệm mô hình 3P Mô hình 3P được tạo bởi 3 thành phần: P1: Position_vị trí công việc: Là một phương pháp mang tính hệ thống nhằm xem xét giá trị của một công việc đóng góp vào cho tổ chức trong mối tương quan với giá trị của một công việc khác. Là đo lường một công việc “lớn” hoặc “nhỏ” như thế nào so với một công việc khác.
Là để bảo đảm những việc có “kích cỡ” khác nhau được trả lương khác nhau và hợp lý. Mỗi vị trí công việc được xem xét theo các yếu tố đánh giá và được quy ra điểm. 11 Để làm được P1 chúng ta phải xác định được các yếu tố đánh giá của CRG (William M.Mercer): Tác động lên tổ chức (impact on organization), Mức độ quản lý (supervision), Phạm vi trách nhiệm (area of responsibility), Mức độ phối hợp (interaction), Trình độ học vấn và kinh nghiệm (qualification), Giải quyết vấn đề (problem solving), Điều kiện môi trường làm việc (environment conditions). P2: Person_Năng lực cá nhân: Xác định hệ số tối thiểu (năng lực thực tế/năng lực tiêu chuẩn) để làm cơ sở chọn đúng người đảm nhận vị trí công việc.
Để làm được việc này chúng ta phải xây dựng những tiêu chuẩn năng lực cần thiết mong đợi cho mỗi vị trí chức danh công việc, đánh giá năng lực hiện tại so với năng lực tiêu chuẩn mong muốn và xây dựng kế hoach đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (xây dựng từ điển năng lực cho VTTP). Mỗi một vị trí chức danh công việc có một năng lực tiêu chuẩn riêng. Những năng lực cần thiết của VTTP bao gồm: Giao tiếp; nhận thức và giải quyết vấn đề; kiểm soát công việc cá nhân; sử dụng vi tính và thiết bị kỹ thuật; soạn thảo văn bản; hợp tác đồng đội; cam kết trung thành nghề nghiệp; trung thực, đáng tin cậy; khả năng làm việc độc lập, chủ động trong công việc; quan hệ khách hàng, đối ngoại; sáng tạo, tạo ra cái mới có ích. Bên cạnh đó còn có những năng lực về quản lý, chuyên môn.
Sau khi đã xây dựng được tiêu chuẩn năng lực cho từng bộ phận và cá nhân thì chúng ta bắt đầu theo dõi, đánh giá và chỉnh sửa. P3: Performance_Hiệu quả thực hiện công việc: Sản phẩm của P3 là những bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo SMART (nguyên tắc dùng để thiết lập mục tiêu cá nhân) và bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết lập. 12 Bảng 2-1: Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART. STT Tiêu chí Mô tả 1 S_Specific Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu.
2 M_Measurable Đo lường được. 3 A_Achievable Có thể đạt được bằng chính khả năng của mình. 4 R_Realistic Thực tế không viễn vông. 5 T_Time bound Thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra.
Từ tiêu chí SMART này chúng ta sẽ thiết lập nên bộ chỉ số KPI cho từng cá nhân. Theo 3P, thì mỗi tháng người lao động có thể được nhận cả 3P, và cũng có thể không được nhận P3 (khi năng lực không đạt % so với tiêu chuẩn doanh nghiệp đưa ra). Kết hợp 3 thành phần này trong công tác đánh giá kết quả công việc của nhân sự trong doanh nghiệp, sẽ giúp nhân sự phát huy hết năng lực, trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ vào công việc. Giúp họ đạt được những thành tựu cao nhất trong công việc, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững.2 Phương pháp xây dựng mô hình 3P a) Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI Để cây dựng bộ chỉ số đo lường KPI thông thường ta tiến hành theo 3 bước sau: Bước 1: Xác định các hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện.
Trong thực tế, khi xây dựng KPI doanh nghiệp thường tập trung vào 4 vấn đề trọng yếu: i) Chất lượng; ii) Hiệu quả; iii) Chi phí; iv) Tiến độ thực hiện công việc. Bước 2: Xác định quy trình thực hiện các hoạt động đó.