NHẬN DIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Nghiên cứu về nhận diện quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam. Phân tích các yếu tố, dấu hiệu và quy định pháp luật liên quan. Cập nhật thông tin mới nhất.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Dung
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Hữu Phước
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Nhận Diện Quan Hệ Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Tp. HCM

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 1.1. Quan hệ lao động và chủ thể chính của quan hệ lao động
• 1.2. Khái niệm quan hệ lao động
• 1.3. Người lao động và người sử dụng lao động – Hai chủ thể chính của quan hệ lao động
• 1.4. Khó khăn trong việc nhận diện quan hệ lao động tại Việt Nam
• 1.5. Không có quy định rõ ràng, thống nhất về dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
• 1.6. Quy định pháp luật dần trở nên “lạc hậu” so với bối cảnh kinh tế  xã hội và xu hướng lao động hiện nay
• 1.7. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI VIỆT NAM VÀ TRÊN THẾ GIỚI VỀ DẤU HIỆU NHẬN DIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 2.1. Phân tích quy định pháp luật và thực tiễn xét xử về các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động
• 2.2. Hợp đồng lao động
• 2.3. Việc làm có trả công và tiền lương của người lao động
• 2.4. Tự mình làm việc
• 2.5. Sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động
• 2.6. Phân biệt quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động
• 2.7. Tính cần thiết của việc phân biệt quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động
• 2.8. So sánh quan hệ lao động với quan hệ quan hệ cung ứng dịch vụ và quan hệ gia công
• 2.9. So sánh quan hệ lao động với quan hệ hợp tác kinh doanh
• 2.10. Ranh giới giữa người lao động và người làm việc không có quan hệ lao động
• 2.11. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ NHẬN DIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 3.1. Bổ sung vào quy định pháp luật các tiêu chí cụ thể để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động
• 3.2. Bổ sung quy định về căn cứ đánh giá mức độ giám sát, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam
• 3.3. Mở rộng phạm vi hình thức trả lương
• 3.4. Hạn chế việc quan trọng về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động
• 3.5. Phát triển án lệ liên quan đến xác định sự tồn tại của quan hệ lao động
• 3.6. Bổ sung các quy định cụ thể để điều chỉnh đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động
• 3.7. Kết luận Chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quan Hệ Lao Động Theo Luật Việt Nam 55 ký tự

Quan hệ lao động là một chủ đề quan trọng, thu hút sự quan tâm của xã hội và giới chuyên môn. Vấn đề này được thảo luận rộng rãi tại Hội nghị Lao động Quốc tế từ năm 1997. Việc xác định chính xác khi nào một cá nhân được coi là người lao động là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của họ. Tuy nhiên, việc nhận diện quan hệ lao động gặp nhiều khó khăn do quy định pháp luật chưa rõ ràng. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng pháp luật lao động còn sơ sài, dẫn đến việc xác định quan hệ lao động trở nên mơ hồ. Pháp luật Việt Nam cũng thiếu các tiêu chí cụ thể để xác định chính xác thời điểm hình thành quan hệ lao động. Việc dựa trên các khái niệm cơ bản như quan hệ lao động, người lao động, người sử dụng lao động, và hợp đồng lao động đôi khi gây tranh cãi.

1.1. Khái niệm quan hệ lao động và các yếu tố cấu thành

Theo ILO, quan hệ lao động là mối liên hệ pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động, phát sinh khi một người thực hiện công việc để đổi lấy thù lao. Khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019 định nghĩa quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cả hai định nghĩa này đều nhấn mạnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua việc "bán sức lao động". Quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng đối với cả hai bên và là căn cứ để áp dụng các quy định pháp luật, điều chỉnh quyền và nghĩa vụ.

1.2. Tầm quan trọng của việc xác định đúng quan hệ lao động

Khi quan hệ lao động được xác lập, người lao động được hưởng nhiều quyền lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Đối với các yếu tố như mức lương tối thiểu, lương làm thêm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có thể thỏa thuận những điều kiện có lợi hơn cho người lao động nhưng không được phép đặt ra những điều kiện dưới mức luật định. Pháp luật lao động hạn chế quyền tự do thỏa thuận để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

II. Thách Thức Nhận Diện Quan Hệ Lao Động Nghiên Cứu Giải Pháp 59 ký tự

Việc nhận diện quan hệ lao động gặp nhiều khó khăn do sự phát triển của nền kinh tế số và các mô hình làm việc linh hoạt. Các quan hệ dân sự có yếu tố lao động ký kết giữa cá nhân không đăng ký kinh doanh và doanh nghiệp ngày càng phổ biến. Điều này khiến một số quy định pháp luật trở nên lạc hậu, không bao quát được tình hình kinh tế - xã hội và xu hướng lao động. Đề tài này tập trung phân tích các bất cập trong pháp luật lao động về việc xác lập các dấu hiệu xác định quan hệ lao động, từ đó đưa ra các đề xuất hoàn thiện khung pháp luật. Bên cạnh đó, người làm việc không có quan hệ lao động cũng là một chủ thể quan trọng, đòi hỏi sự phân tích kỹ lưỡng.

2.1. Bất cập pháp luật hiện hành trong xác định quan hệ lao động

Pháp luật lao động tại Việt Nam chưa đưa ra các tiêu chí cụ thể để xác định chính xác khi nào quan hệ lao động hình thành. Các quy định nhằm định nghĩa các khái niệm cơ bản như: quan hệ lao động, người lao động, người sử dụng lao động và hợp đồng lao động đôi khi vẫn còn gây nhiều tranh cãi. Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế số hiện nay, các mô hình làm việc và điều kiện làm việc ngày càng phát triển đa dạng hơn, các quan hệ dân sự có yếu tố lao động ký kết giữa cá nhân không đăng ký kinh doanh và doanh nghiệp ngày càng trở nên phổ biến.

2.2. Sự phức tạp của quan hệ dân sự có yếu tố lao động

Xu hướng sử dụng hợp đồng dịch vụ thay vì hợp đồng lao động để trốn tránh nghĩa vụ với người lao động đang gia tăng. Việc xác định ranh giới giữa quan hệ lao động và quan hệ dân sự là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Các hợp đồng như hợp đồng cung ứng dịch vụ và hợp đồng gia công cần được phân biệt rõ ràng với hợp đồng lao động. Sự khác biệt nằm ở mức độ kiểm soát và quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động.

2.3. Vấn đề về người làm việc không có quan hệ lao động

Người làm việc không có quan hệ lao động là một chủ thể đã được quy định trong luật pháp các quốc gia trên thế giới từ lâu, tuy nhiên chỉ mới được bổ sung vào pháp luật về lao động của Việt Nam kể từ BLLĐ 2019. Người làm việc không có quan hệ lao động không phải là người lao động nhưng chủ thể này được hưởng một số quyền của người lao động và là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ 2019. Các quy định hiện hành chưa đủ rõ ràng để xác định đối tượng này cũng như phân biệt hợp đồng lao động và các hợp đồng dân sự có yếu tố lao động.

III. Cách Nhận Diện Quan Hệ Lao Động Dấu Hiệu Pháp Lý 58 ký tự

Để xác định quan hệ lao động, cần xem xét các dấu hiệu pháp lý quan trọng. Hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng, nhưng không phải là duy nhất. Việc làm có trả công và tiền lương của người lao động cũng là một dấu hiệu. Tuy nhiên, quan trọng nhất là sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Cần phân biệt rõ quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động. Việc phân biệt này rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh tình trạng lách luật.

3.1. Phân tích dấu hiệu hợp đồng lao động và giá trị pháp lý

Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản, trừ trường hợp làm công việc có tính chất tạm thời dưới 03 tháng thì có thể giao kết bằng lời nói. Tuy nhiên, việc chỉ dựa vào hình thức hợp đồng lao động là chưa đủ để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động. Thực tế, nhiều doanh nghiệp lách luật bằng cách sử dụng các loại hợp đồng khác, như hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng hợp tác, để trốn tránh các nghĩa vụ pháp lý đối với người lao động.

3.2. Đánh giá yếu tố trả công và sự phụ thuộc kinh tế của NLĐ

Yếu tố trả công là một trong những dấu hiệu quan trọng để xác định quan hệ lao động. Theo đó, người lao động nhận được tiền lương hoặc các khoản thù lao khác từ người sử dụng lao động để đổi lấy việc thực hiện công việc. Tuy nhiên, việc trả công không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc tồn tại quan hệ lao động. Ví dụ, trong các quan hệ dân sự, người cung cấp dịch vụ cũng nhận được tiền công, nhưng họ không chịu sự quản lý và điều hành trực tiếp của bên thuê dịch vụ như người lao động trong quan hệ lao động.

3.3. Tầm quan trọng của sự quản lý điều hành từ NSDLĐ

Sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động là một dấu hiệu then chốt để phân biệt quan hệ lao động và các quan hệ dân sự khác. Trong quan hệ lao động, người lao động chịu sự chi phối và kiểm soát trực tiếp của người sử dụng lao động về thời gian làm việc, địa điểm làm việc, phương pháp làm việc, và các yêu cầu khác liên quan đến công việc. Ngược lại, trong các quan hệ dân sự, người cung cấp dịch vụ thường có tính độc lập cao hơn và tự chủ trong việc thực hiện công việc.

IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Luật Xác Định Quan Hệ Lao Động 59 ký tự

Để hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam về nhận diện quan hệ lao động, cần bổ sung các tiêu chí cụ thể để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động. Cần có quy định rõ ràng về căn cứ đánh giá mức độ giám sát, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Nên mở rộng phạm vi hình thức trả lương. Cần hạn chế việc quá coi trọng hình thức và nội dung của hợp đồng lao động. Cần phát triển án lệ liên quan đến xác định sự tồn tại của quan hệ lao động. Cần bổ sung các quy định cụ thể để điều chỉnh đối tượng người làm việc không có quan hệ lao động.

4.1. Bổ sung tiêu chí xác định mức độ giám sát quản lý

Cần bổ sung quy định về căn cứ đánh giá mức độ giám sát, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam. Các yếu tố cần xem xét bao gồm: mức độ kiểm soát về thời gian và địa điểm làm việc, quy trình làm việc, và các yêu cầu khác liên quan đến công việc. Điều này giúp làm rõ ranh giới giữa quan hệ lao động và các quan hệ dân sự khác.

4.2. Mở rộng phạm vi hình thức trả lương cho người lao động

Pháp luật hiện hành cần mở rộng phạm vi hình thức trả lương, không chỉ giới hạn ở tiền mặt mà còn bao gồm các hình thức khác như cổ phiếu, quyền chọn mua cổ phiếu, hoặc các lợi ích phi tiền tệ khác. Điều này phản ánh sự đa dạng của các hình thức trả công trong nền kinh tế hiện đại và đảm bảo rằng tất cả các hình thức trả công đều được xem xét khi xác định quan hệ lao động.

4.3. Phát triển án lệ về xác định quan hệ lao động

Việc phát triển án lệ liên quan đến xác định sự tồn tại của quan hệ lao động là rất quan trọng để hướng dẫn thực tiễn xét xử. Các án lệ này cần xem xét các yếu tố như bản chất của công việc, mức độ kiểm soát của người sử dụng lao động, và sự phụ thuộc kinh tế của người lao động. Án lệ giúp các thẩm phán có căn cứ pháp lý vững chắc hơn để đưa ra phán quyết công bằng và chính xác.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Nâng Cao Tuân Thủ Luật Lao Động 57 ký tự

Việc xác định chính xác quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao tuân thủ luật lao động. Khi người sử dụng lao động xác định đúng mối quan hệ này, họ sẽ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ pháp lý đối với người lao động, bao gồm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và các quyền lợi khác. Điều này góp phần xây dựng môi trường lao động hài hòa và ổn định.

5.1. Vai trò của thanh tra lao động trong việc xác minh QHLĐ

Thanh tra lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác minh quan hệ lao động và phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Thanh tra viên lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp hồ sơ, tài liệu liên quan đến người lao động, tiến hành kiểm tra tại nơi làm việc, và thu thập chứng cứ để xác định có hay không quan hệ lao động. Nếu phát hiện vi phạm, thanh tra viên có quyền xử phạt vi phạm hành chính hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền truy cứu trách nhiệm hình sự.

5.2. Nâng cao nhận thức về QHLĐ cho người lao động và NSDLĐ

Việc nâng cao nhận thức về quan hệ lao động cho cả người lao động và người sử dụng lao động là rất quan trọng. Người lao động cần được trang bị kiến thức về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động, để có thể tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Người sử dụng lao động cần hiểu rõ các quy định của pháp luật lao động, để tuân thủ đầy đủ và tránh các rủi ro pháp lý.

5.3. Tầm quan trọng của tư vấn pháp luật lao động chuyên sâu

Tư vấn pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ các quy định pháp luật và giải quyết các tranh chấp phát sinh. Các luật sư và chuyên gia pháp lý có kinh nghiệm có thể cung cấp tư vấn về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ lao động. Tư vấn pháp luật giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

VI. Kết Luận Triển Vọng Phát Triển Quan Hệ Lao Động 56 ký tự

Việc nhận diện quan hệ lao động là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi sự nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật cần được triển khai một cách đồng bộ, kết hợp với việc nâng cao nhận thức và tăng cường thanh tra, kiểm tra. Trong tương lai, quan hệ lao động sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi, đòi hỏi sự điều chỉnh liên tục của pháp luật để phù hợp với thực tiễn.

6.1. Thách thức và cơ hội trong bối cảnh kinh tế số

Bối cảnh kinh tế số mang lại nhiều thách thức và cơ hội cho quan hệ lao động. Một mặt, các mô hình làm việc linh hoạt và công nghệ mới tạo ra nhiều hình thức làm việc mới, nhưng cũng gây khó khăn trong việc xác định quan hệ lao động. Mặt khác, kinh tế số cũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới và giúp người lao động có thể làm việc từ xa, linh hoạt hơn.

6.2. Vai trò của chính sách và pháp luật trong định hình QHLĐ

Chính sách và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc định hình quan hệ lao động trong tương lai. Chính phủ cần xây dựng các chính sách hỗ trợ người lao động trong bối cảnh kinh tế số, đồng thời đảm bảo rằng pháp luật lao động phù hợp với các mô hình làm việc mới và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

6.3. Hướng tới một môi trường lao động hài hòa và bền vững

Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một môi trường lao động hài hòa và bền vững, nơi mà người lao động được tôn trọng, được trả công xứng đáng, và có cơ hội phát triển bản thân. Điều này đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan, bao gồm chính phủ, doanh nghiệp, người lao động, và các tổ chức xã hội.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Xác định và nhận diện quan hệ lao động là vấn đề pháp lý mang tính cấp thiết đối với hệ thống an sinh xã hội và pháp luật lao động, từng được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa ra thảo luận tại Hội nghị Lao động Quốc tế từ năm 1997 và thể hiện xuyên suốt trong Khuyến nghị số 198 (năm 2006). Việc xác định chính xác tư cách người lao động là điều kiện tiên quyết để kích hoạt cơ chế bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, bao gồm mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các chế độ bảo hiểm bắt buộc.

Tuy nhiên, tại Việt Nam, thực tiễn áp dụng pháp luật gặp nhiều vướng mắc do quy định pháp luật hiện hành chưa đưa ra các tiêu chí định lượng và định tính cụ thể để kết luận thời điểm hình thành quan hệ lao động. Trong bối cảnh kinh tế số và sự bùng nổ của các mô hình kinh tế nền tảng (điển hình như mô hình kết nối dịch vụ gọi xe công nghệ giữa doanh nghiệp ứng dụng và tài xế), các giao dịch dân sự có yếu tố lao động giữa cá nhân không đăng ký kinh doanh và doanh nghiệp xuất hiện ngày càng phổ biến. Sự thay đổi này dẫn đến tình trạng một số quy định của Bộ luật Lao động trở nên lạc hậu, tạo kẽ hở cho bên sử dụng lao động sử dụng các dạng hợp đồng dân sự/thương mại nhằm che giấu quan hệ lao động, né tránh nghĩa vụ pháp lý. Đồng thời, dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung đối tượng "người làm việc không có quan hệ lao động", các tiêu chí phân định ranh giới giữa nhóm chủ thể này với người lao động truyền thống vẫn chưa được hướng dẫn rõ ràng.

Đề tài nghiên cứu được xác lập nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ sau:

1. Phân tích, chỉ rõ các điểm thiếu sót, bất cập trong các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động.
2. Phân tích các dấu hiệu pháp lý cơ bản của quan hệ lao động dựa trên quy định pháp luật, đối chiếu với tiêu chuẩn quốc tế của ILO và thực tiễn xét xử của các quốc gia trên thế giới.
3. Làm rõ các tiêu chí phân biệt giữa quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động (quan hệ dịch vụ, quan hệ gia công, quan hệ hợp tác kinh doanh).
4. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị lập pháp và áp dụng án lệ nhằm hoàn thiện khung pháp luật lao động Việt Nam về nhận diện quan hệ lao động và bảo vệ người làm việc không có quan hệ lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động; các tiêu chí phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ dân sự có yếu tố lao động theo pháp luật trong nước và quốc tế.
• Phạm vi không gian: Hệ thống pháp luật lao động, dân sự, thương mại Việt Nam; các tiêu chuẩn, tài liệu hướng dẫn của ILO; quy định pháp luật và án lệ của một số quốc gia (Anh, Liên minh Châu Âu, Hoa Kỳ, Canada, Argentina, Nhật Bản, Nam Phi); các quan điểm học thuật tại Việt Nam và quốc tế.
• Phạm vi thời gian: Khóa luận được thực hiện và khảo sát tư liệu trong giai đoạn từ ngày 10/12/2021 đến ngày 03/05/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng lập luận dựa trên nền tảng lý luận về quan hệ việc làm và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trong nước và quốc tế:

• Khung pháp lý quốc tế và tài liệu chuyên khảo: Khuyến nghị số 198 về Quan hệ việc làm (năm 2006) của ILO và Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 (Văn phòng ILO tại Việt Nam, 2011); Đạo luật Quyền việc làm năm 1996 của Vương quốc Anh (Employment Rights Act 1996); Bộ luật Lao động sửa đổi năm 1995 của Argentina; Luật Công đoàn Nhật Bản; Bộ Quy tắc thực hành chuẩn về xác định người lao động của Nam Phi; các án lệ quốc tế tiêu biểu như Uber BV v Aslam (Tòa án Tối cao Vương quốc Anh), Autoclenz Ltd v Belcher, AFMB Ltd v Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank (Tòa án Công lý Châu Âu - CJEU), McCormick v Fasken Martineau DuMoulin LLP (Tòa án Tối cao Canada), Hashwani v Jivraj.
• Khung pháp lý Việt Nam: Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019); Bộ luật Dân sự năm 2015 (BLDS 2015); Luật Thương mại năm 2005 (LTM 2005); Luật Đầu tư năm 2020; Nghị định số 39/2007/NĐ-CP về hoạt động thương mại của cá nhân không phải đăng ký kinh doanh; Công văn số 1019/TCT-TNCN ngày 25/03/2015 của Tổng cục Thuế.

Phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp luật học so sánh: Sử dụng để so sánh quy định giữa pháp luật lao động với pháp luật dân sự, thương mại nhằm tìm ra điểm phân biệt giữa quan hệ lao động và các hợp đồng dân sự có yếu tố lao động; đồng thời so sánh quy định và thực tiễn xét xử tại Việt Nam với các chuẩn mực của ILO và án lệ của các nước phát triển nhằm rút ra bài học kinh nghiệm.
• Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích ngữ nghĩa, cấu trúc điều luật của các khái niệm cơ bản (quan hệ lao động, người lao động, người sử dụng lao động, hợp đồng lao động), tổng hợp các quan điểm học thuật từ các hội thảo chuyên đề (như Hội thảo của Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh tổ chức ngày 12/01/2022) và thực tiễn xét xử để xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện hoàn chỉnh.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu nghiên cứu bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo và tài liệu hướng dẫn của ILO, các bản án và phán quyết tư pháp quốc tế và trong nước, kỷ yếu hội thảo khoa học, cùng các tài liệu điều khoản hoạt động thực tế của doanh nghiệp nền tảng (Grab, Uber).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Khái quát về quan hệ lao động

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động và các chủ thể tham gia, đồng thời phân tích những khó khăn hiện hữu trong việc nhận diện quan hệ này tại Việt Nam:

• Định nghĩa và chủ thể: Theo ILO, quan hệ lao động là mối liên hệ pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động khi một người thực hiện công việc/dịch vụ trong điều kiện nhất định để đổi lấy thù lao. Khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019 xác định quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước. Quan hệ này vận hành theo cơ chế hai bên hoặc cơ chế ba bên. Hai chủ thể trung tâm gồm: Người lao động (khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 - làm việc theo thỏa thuận, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát và được trả lương) và Người sử dụng lao động (khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019).
• Khó khăn trong nhận diện:
  1. Thiếu vắng quy định tập trung, thống nhất: Tiêu chí xác định quan hệ lao động bị phân tán rải rác (yếu tố quản lý, điều hành, giám sát xuất hiện ở định nghĩa người lao động và hợp đồng lao động tại Điều 13, nhưng lại vắng mặt trong định nghĩa chung về quan hệ lao động tại Điều 3); không có hướng dẫn định lượng về mức độ kiểm soát.
  2. Sự lạc hậu trước bối cảnh kinh tế số: Sự xuất hiện của các hình thức làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, lao động tự do (freelancer) và kinh tế nền tảng khiến ranh giới pháp lý bị mờ nhạt.
  3. Khoảng trống pháp lý đối với chủ thể mới: Khái niệm "người làm việc không có quan hệ lao động" (khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2019) được định nghĩa mang tính phủ định ("người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động"), chưa đưa ra được các dấu hiệu nhận diện thực chất.

Chương 2: Quy định pháp luật và thực tiễn xét xử tại Việt Nam và trên thế giới về dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động

Chương 2 đi sâu phân tích 4 dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động căn bản và thiết lập các tiêu chí phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ dân sự có yếu tố lao động:

1. Phân tích 4 dấu hiệu nhận diện cốt lõi:

• Hợp đồng lao động: Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 khẳng định hợp đồng dù mang tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát thì vẫn là hợp đồng lao động. Tuy nhiên, luật Việt Nam vẫn còn câu nệ nội dung chữ viết trong hợp đồng mà chưa bao quát được trường hợp thỏa thuận văn bản không ghi nhưng thực tế thực hiện lại chịu sự quản lý, điều hành. Đối chiếu quốc tế (Bộ luật Lao động Argentina, án lệ Autoclenz Ltd v Belcher, án lệ CJEU, án lệ Uber), các tòa án đều xác lập nguyên tắc: bản chất thực tế của quan hệ công việc vượt lên trên câu từ của hợp đồng văn bản.
• Việc làm có trả công và tiền lương: Người lao động được hưởng mức lương cơ bản cố định, không trực tiếp gánh chịu rủi ro tài chính hay phụ thuộc trực tiếp vào lỗ/lãi của người sử dụng lao động. Khóa luận chỉ ra rằng mức lương tối thiểu (Điều 91) không dùng để xác định tư cách lao động khi có tranh chấp mà cách thức chi trả định kỳ và tính chất phụ thuộc kinh tế của người lao động vào khoản thu nhập mới là căn cứ mấu chốt. Tác giả dẫn chứng vụ án thực tế tại Tòa án Việt Nam: yêu cầu đòi 100 triệu đồng/tháng theo hợp đồng lao động bị Tòa bác bỏ vì người này không nhận lương suốt 1 năm mà không phản đối, chứng minh không có sự phụ thuộc kinh tế thực tế.
• Tự mình làm việc: Điều 28 BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc, loại bỏ quyền chuyển giao công việc cho người khác (vốn từng được chấp nhận có điều kiện tại BLLĐ 1994). Ngược lại, trong hợp đồng dân sự, quyền chuyển giao nghĩa vụ được phép thực hiện khi có sự đồng ý của bên có quyền.
• Sự quản lý, điều hành, giám sát (quyền kiểm soát): Đây là dấu hiệu then chốt nhất để phân biệt người lao động và người làm việc độc lập. Trong bối cảnh làm việc từ xa hoặc đối với nhân sự quản lý cấp cao, mức độ kiểm soát trực tiếp về không gian/thời gian giảm đi nhưng người lao động vẫn chịu sự ràng buộc về báo cáo, kỷ luật, quy tắc bảo mật và nội quy doanh nghiệp.

2. Phân biệt quan hệ lao động và các quan hệ dân sự có yếu tố lao động:

Tiêu chí phân định	Quan hệ lao động	Quan hệ dịch vụ / Gia công	Quan hệ hợp tác kinh doanh
Bản chất pháp lý & Văn bản điều chỉnh	BLLĐ 2019. Trọng bản chất thực tế hơn tên gọi hợp đồng.	BLDS 2015, LTM 2005. Điều chỉnh dịch vụ hoặc tạo ra sản phẩm gia công.	BLDS 2015 (Điều 504), Luật Đầu tư 2020. Cùng đóng góp tài sản, công sức.
Phương thức chi trả & Rủi ro kinh tế	Tiền lương, tiền công định kỳ; người lao động không chịu rủi ro kinh doanh của đơn vị.	Tiền thù lao dịch vụ, tiền công gia công theo kết quả/sản phẩm; chịu rủi ro thực hiện.	Phân chia lợi nhuận và cùng chịu rủi ro, lỗ/lãi trong hoạt động kinh doanh.
Nghĩa vụ tự thực hiện	Bắt buộc tự mình thực hiện (Điều 28 BLLĐ 2019), không được chuyển giao.	Có thể chuyển giao cho người khác nếu bên thuê/bên đặt đồng ý (Điều 517 BLDS).	Có thể ủy quyền, chuyển giao phần việc theo thỏa thuận hợp tác.
Mức độ quản lý, điều hành, giám sát	NSDLĐ nắm quyền chỉ đạo quy trình, thời gian, xử lý kỷ luật, áp đặt nội quy.	Bên thuê chỉ kiểm soát chất lượng đầu ra, tiến độ theo thỏa thuận hợp đồng.	Bình đẳng, cùng tham gia biểu quyết/quyết định thực hiện công việc (Điều 507 BLDS).
Địa vị của cá nhân thực hiện	Cá nhân là bên yếu thế, phụ thuộc kinh tế và pháp lý vào người sử dụng lao động.	Cá nhân/thương nhân cung ứng độc lập; tiêu chí "đăng ký kinh doanh" dần lạc hậu.	Các bên đối tác bình đẳng về mặt quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng.

• Thực tiễn từ mô hình Grab và đối chiếu án lệ Uber: Grab tại Việt Nam xây dựng điều khoản xác định tài xế là đối tác bên thứ ba độc lập. Tuy nhiên, khi đối chiếu với phán quyết của Tòa án Tối cao Vương quốc Anh trong vụ Uber v Aslam, quan hệ giữa Grab và tài xế bộc lộ đầy đủ các yếu tố kiểm soát của quan hệ lao động:
  1. Doanh nghiệp toàn quyền ấn định giá cước và tỷ lệ chiết khấu, tài xế không có quyền đàm phán giá.
  2. Doanh nghiệp kiểm soát và tiêu chuẩn hóa dịch vụ, hạn chế tài xế tiếp xúc hoặc xây dựng quan hệ kinh doanh riêng với khách hàng.
  3. Doanh nghiệp thực hiện quyền kiểm soát và áp dụng chế tài thông qua việc giám sát tỷ lệ chấp nhận/hủy cuốc xe, khóa tài khoản tạm thời hoặc vĩnh viễn.
  4. Hệ thống xếp hạng sao (rating) của khách hàng bị biến thành công cụ quản lý hiệu suất nội bộ và căn cứ chấm dứt hợp đồng.

Chương 3: Đề xuất, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam về nhận diện quan hệ lao động

Chương 3 xây dựng 6 nhóm giải pháp lập pháp và thực thi nhằm tháo gỡ các vướng mắc đã phân tích:

1. Bổ sung tiêu chí cụ thể xác định sự tồn tại của quan hệ lao động: Luật hóa các dấu hiệu chỉ dẫn theo hướng dẫn của Khuyến nghị số 198 ILO vào BLLĐ.
2. Bổ sung căn cứ đánh giá mức độ giám sát, quản lý, điều hành: Ban hành tiêu chí định tính và định lượng đánh giá quyền kiểm soát của NSDLĐ (về quy trình, thời giờ, công cụ, kỷ luật, áp dụng thuật toán công nghệ).
3. Mở rộng phạm vi hình thức trả lương: Ghi nhận các phương thức trả thù lao gián tiếp, trả qua ứng dụng công nghệ hoặc trích tỷ lệ doanh thu nhưng bản chất do doanh nghiệp áp đặt giá.
4. Hạn chế sự câu nệ về hình thức và câu chữ của hợp đồng: Quy định rõ nguyên tắc ưu tiên xem xét bản chất thực tế của việc thực hiện công việc hơn nội dung thỏa thuận trên văn bản hợp đồng.
5. Phát triển án lệ: Tòa án nhân dân Tối cao cần tổng kết thực tiễn xét xử các vụ án tranh chấp lao động công nghệ, hợp đồng dịch vụ cá nhân giả tạo để ban hành các án lệ định hướng.
6. Bổ sung quy định điều chỉnh người làm việc không có quan hệ lao động: Quy định chi tiết các quyền cơ bản về bảo hiểm xã hội tự nguyện, an toàn vệ sinh lao động và hợp đồng mẫu cho nhóm lao động này.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả pháp lý chính: Khóa luận chứng minh được rằng quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 tuy có tiến bộ nhưng vẫn bộc lộ hạn chế khi phụ thuộc vào câu chữ hợp đồng; đồng thời chứng minh tiêu chí "đăng ký kinh doanh" theo Nghị định 39/2007/NĐ-CP và Công văn số 1019/TCT-TNCN không còn phù hợp để phân định người lao động và người cung ứng dịch vụ độc lập trong nền kinh tế số.
• Hệ thống hóa tiêu chí nhận diện: Xác lập khung 4 tiêu chí cốt lõi có đối chiếu quốc tế: bản chất thực tế của thỏa thuận, việc làm có trả công gắn liền với sự phụ thuộc kinh tế, nghĩa vụ đích thân thực hiện, và quyền kiểm soát/quản lý của người sử dụng lao động.
• Giải pháp lập pháp: Đưa ra hệ thống 6 kiến nghị sửa đổi, bổ sung cụ thể cho BLLĐ và định hướng phát triển án lệ tại Việt Nam đối với tranh chấp lao động trong nền kinh tế chia sẻ (gig economy).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Thời gian nghiên cứu giới hạn trong khoảng thời gian từ tháng 12/2021 đến tháng 05/2022; các phán quyết của Tòa án Việt Nam về mô hình kinh tế nền tảng còn rất hạn chế và chưa có án lệ chính thức; nguồn tài liệu tham luận tại các hội thảo trong nước tiếp cận chủ yếu dưới dạng tóm tắt lý thuyết.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát thực chứng toàn diện các bản án sơ thẩm, phúc thẩm tại Việt Nam liên quan đến tranh chấp hợp đồng dịch vụ cá nhân và hợp đồng cộng tác viên; nghiên cứu xây dựng cơ chế bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo vệ quyền thương lượng tập thể dành riêng cho nhóm người làm việc trên nền tảng số (platform workers).

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động tham khảo làm tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về quan hệ việc làm và hợp đồng lao động.
  • Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Luật sư sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc đánh giá chứng cứ, xác định bản chất quan hệ pháp luật trong các vụ án tranh chấp lao động cá nhân bị che giấu dưới dạng hợp đồng dân sự/thương mại.
  • Chuyên viên pháp chế, nhân sự (HR) tại các doanh nghiệp nhằm rà soát rủi ro pháp lý khi xây dựng quy chế lao động, ký kết hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên hoặc hợp đồng hợp tác kinh doanh với cá nhân.
• Nội dung giá trị nhất: Phần phân tích đối chiếu án lệ Uber v Aslam với mô hình Grab tại Việt Nam và Bảng tiêu chí so sánh giữa quan hệ lao động với các hợp đồng dân sự có yếu tố lao động (dịch vụ, gia công, hợp tác kinh doanh).

Câu hỏi thường gặp

1. Vì sao tên gọi của hợp đồng không mang tính quyết định trong việc xác định sự tồn tại của quan hệ lao động?
Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 và thực tiễn xét xử quốc tế (như án lệ Autoclenz hay vụ kiện Uber), bản chất thực tế của quan hệ công việc mới là yếu tố quyết định. Nếu một hợp đồng mang tên "Hợp đồng dịch vụ", "Hợp đồng cộng tác" hay "Hợp đồng hợp tác kinh doanh" nhưng trên thực tế bên làm việc chịu sự quản lý, giám sát, nhận thù lao định kỳ và tự mình làm việc thì quan hệ đó mặc nhiên là quan hệ lao động.

2. Tiêu chí "sự phụ thuộc kinh tế vào tiền lương" được Tòa án ứng dụng như thế nào trong thực tiễn xét xử?
Tiền lương của người lao động mang tính chất là nguồn thu nhập chủ yếu duy trì cuộc sống và không gắn liền với rủi ro kinh doanh của người sử dụng lao động. Khóa luận dẫn chứng vụ kiện tại Tòa án Việt Nam yêu cầu bồi thường lương 100 triệu đồng/tháng: việc nguyên đơn không nhận lương trong suốt 1 năm mà không có bất kỳ phản đối nào đã chứng minh không tồn tại sự phụ thuộc kinh tế thực tế, là căn cứ để Hội đồng xét xử bác bỏ yêu cầu và tuyên bố hợp đồng lao động là giả cách.

3. Tại sao việc căn cứ vào việc cá nhân có "đăng ký kinh doanh" để loại trừ quan hệ lao động lại trở nên lỗi thời?
Nhiều cá nhân có trình độ kỹ năng cao làm việc tự do (freelancer) hoặc lao động phổ thông không đăng ký kinh doanh theo Nghị định 39/2007/NĐ-CP nhưng vẫn ký kết các hợp đồng kinh tế/dịch vụ lặp đi lặp lại hàng tháng với một doanh nghiệp duy nhất. Nếu máy móc dựa vào việc cá nhân không đăng ký kinh doanh để mặc nhiên coi họ là người lao động (như cách hiểu tại Công văn số 1019/TCT-TNCN) hoặc ngược lại sẽ triệt tiêu quyền tự do giao kết hợp đồng và không phản ánh đúng tính chất độc lập của thị trường lao động hiện đại.

4. Những biểu hiện nào chứng minh quan hệ giữa tài xế công nghệ (Grab, Uber) và công ty nền tảng mang bản chất quan hệ lao động?
Dựa trên phân tích án lệ Uber v Aslam và thực tế của Grab: (1) Doanh nghiệp toàn quyền định giá cước và mức chiết khấu; (2) Doanh nghiệp quản lý phương thức cung cấp dịch vụ và tiêu chuẩn hóa chất lượng; (3) Doanh nghiệp áp đặt chế tài thông qua tỷ lệ nhận/hủy cuốc; (4) Sử dụng điểm đánh giá sao (rating) của khách hàng làm công cụ quản lý hiệu suất và sa thải tài xế.

5. Điểm bất cập lớn nhất trong quy định về "người làm việc không có quan hệ lao động" tại BLLĐ 2019 là gì?
Khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2019 định nghĩa chủ thể này bằng phương pháp loại trừ thuần túy ("người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động"). Định nghĩa này không cung cấp bất kỳ dấu hiệu tích cực nào để nhận diện, đồng thời thiếu các quy định hướng dẫn cụ thể về phạm vi áp dụng các quyền lao động (như an toàn lao động, bảo hiểm) cho đối tượng này.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung đã giải quyết toàn diện vấn đề lý luận và thực tiễn về nhận diện quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số. Thông qua việc phân tích chuyên sâu 4 dấu hiệu pháp lý cơ bản và so sánh đối chiếu với các án lệ quốc tế tiêu biểu, công trình đã làm rõ ranh giới giữa quan hệ lao động và các dạng hợp đồng dân sự có yếu tố lao động. Các đề xuất hoàn thiện pháp luật được xây dựng có cơ sở khoa học vững chắc, hướng đến việc bảo vệ thực chất quyền lợi của người lao động và hoàn thiện khung pháp lý cho các mô hình việc làm mới tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1, việc người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động khiến cho “việc làm có trả công” là đặc điểm cơ bản của quan hệ lao động. Đồng thời, theo quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 thì tiền lương cũng là yếu tố cần phải được xác định. Tiền lương này luôn đi kèm với việc làm có trả công. Thứ nhất, về việc làm có trả công của người lao động.

Người lao động làm những công việc dựa trên thỏa thuận của họ với người sử dụng lao động, miễn không phải công việc 11 AFMB Ltd v Raad van bestuur van de Sociale verzekeringsbank (C-610/18) EU: C: 2020: 565; [2020] ICR 1432, para 60-61. 12 Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents) [2018] EWCA Civ 2748, para 22. 13 Uber BV and others (Appellants) v Aslam and others (Respondents), Tldd, para 45. 18 bị cấm theo quy định pháp luật.14 Người lao động phải được trả công cho những việc mình đã làm theo thỏa thuận.

Thứ hai, về tiền lương, tiền công. Mặc dù không có một quy định rõ ràng nhưng dựa trên việc khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 có sử dụng cụm từ “trả công” bên cạnh “tiền lương”, có thể cho rằng BLLĐ không quy định một cách cứng nhắc khoản tiền trả cho người lao động phải được gọi bằng “tiền lương” mà có thể sử dụng thuật ngữ khác như “tiền công”, miễn sao khoản tiền được thanh toán có tính chất là tiền lương, tiền công trả cho người lao động trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, để xác định liệu rằng một khoản tiền có tính chất này hay không vẫn còn gặp nhiều khó khăn trên thực tế. Có thể nói rằng gần như hầu hết các quy định nhằm định nghĩa người lao động đều gắn khái niệm này với tiền lương, tiền công, điển hình như định nghĩa của ILO và BLLĐ 2019 đã đề cập bên trên.

Thậm chí, Luật công đoàn của Nhật Bản còn đặc biệt nhấn mạnh yếu tố này khi quy định rằng thuật ngữ “người lao động” được sử dụng trong Đạo luật này có nghĩa là những người sống bằng tiền lương, tiền công hoặc thu nhập tương đương khác, bất kể loại nghề nghiệp. Mức lương của người lao động Người lao động có thể được nhận thêm các khoản thưởng với số tiền không cố định theo từng thời điểm (có thể là hoa hồng dựa trên doanh thu của hàng hóa/dịch vụ) nhưng phải được trả một mức lương cơ bản cố định không phụ thuộc vào doanh thu của đơn vị mà họ làm việc.16 Đây cũng là biểu hiện của nguyên tắc người lao động không trực tiếp chịu rủi ro tài chính, đồng thời cũng không hưởng lợi từ việc làm ăn của người sử dụng lao động. Cụ thể, tiền lương cố định của người lao động, hay còn gọi là “lương cứng” không ít đi hay nhiều hơn trong trường hợp việc làm ăn của người sử dụng lao động sinh lợi 14 BLLĐ 2019, Điều 9, khoản 1. 15 Labor Union Act of Japan, Art.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/27190/62938/F- 747206767/JPN27190%202005.pdf> truy cập ngày 9/1/2022.

16 Internationtal Labour Organization, Tldd (4), trang 1-2, truy cập ngày 9/1/2022. 19 nhiều hay lỗ vốn. Khoản tiền hoa hồng, hay tiền thưởng, được xem là yếu tố khuyến khích, động viên người lao động thay vì được xem là tiền lương.17 Tiền lương tối thiểu là một trong những quyền lợi chính của người lao động theo pháp luật lao động trên thế giới nói chung và pháp luật lao động tại Việt Nam nói riêng. Theo Điều 91 BLLĐ 2019, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất người lao động được trả.

Mức lương này được xác lập theo vùng sao cho đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình của họ đặt trong sự đánh giá tương quan với các yếu tố khác như mức lương thị trường, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, mức lương không phải là yếu tố thường được dùng làm căn cứ khi xảy ra tranh chấp về việc có tồn tại quan hệ lao động giữa các bên hay không. Bởi lẽ, tranh chấp liên quan đến việc trả lương cùng các quyền lợi khác của người lao động thường phát sinh khi cá nhân đó đã được xác định là người lao động. Hiển nhiên rằng một cá nhân phải là người lao động mới có căn cứ để kiện đòi tiền lương và các quyền lợi khác dành cho người lao động.

Hay nói cách khác, không thể căn cứ vào khoản tiền một cá nhân được trả thấp hơn mức lương tối thiểu để kết luận cá nhân đó không phải người lao động. Cách thức trả lương Trong khi mức lương không gây nên tranh cãi liên quan đến xác định quan hệ lao động, cách thức trả lương mới là yếu tố thường được các bên trong tranh chấp dựa vào. Theo khoản 1 Điều 94 BLLĐ 2019, về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động. Đây chính là lý do dẫn đến việc trong một số trường hợp, khoản tiền mà cá nhân nhận được đã tạo ra những cuộc tranh luận xem liệu rằng khoản tiền đó có được xem là tiền lương, tiền công được trả cho người lao động hay không.

Chẳng hạn, khi câu hỏi liệu tài xế công nghệ có phải là người lao động hay không trở thành vấn đề gây nên nhiều tranh cãi, có ý kiến cho rằng tài xế xe công nghệ không 17 Văn phòng ILO tại Việt Nam, Tldd(4), trang 33, truy cập ngày 10/1/2022. 20 phải người lao động dựa trên việc công ty cung cấp ứng dụng không phải là bên trực tiếp trả lương cho tài xế. Thay vào đó, doanh nghiệp này hưởng một khoản chiết khấu từ doanh thu của tài xế được chi trả trực tiếp bởi hành khách.18Ngược lại, khi trả lời phỏng vấn báo chí, theo quan điểm của ông Lê Đình Quảng – Phó ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì giữa tài xế và công ty cung cấp ứng dụng có tồn tại thỏa thuận về việc làm có trả lương dựa trên việc công ty toàn quyền quyết định giá cước xe và mức chiết khấu.19 Bên cạnh đó, Khuyến nghị 198 cho rằng việc xác định khoản tiền được chi trả có phải là tiền lương, tiền công của người lao động hay không là điều đặc biệt quan trọng và điều này có thể dựa trên xem xét việc trả công có được thực hiện một cách định kỳ (theo tháng, theo tuần) hay không.20 Đây cũng là đặc điểm được thể hiện trong pháp luật của các quốc gia gồm Italy và Mỹ.21Tại Hội thảo “Một số vấn đề pháp lý về hợp đồng có yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự và thương mại” tổ chức bởi Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh ngày 12 tháng 01 năm 2022, Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp cũng đã trình bày quan điểm rằng việc trả lương một cách định kỳ là dấu hiệu cho thấy quan hệ giữa các bên mang tính ổn định và lặp đi lặp lại – một đặc điểm quan trọng của quan hệ lao động. Sự phụ thuộc của người lao động vào tiền lương Theo Khuyến nghị 198 của ILO, người lao động phải có sự phụ thuộc về kinh tế đối với tiền lương được nhận và khoản tiền này phải là nguồn thu nhập duy nhất của người lao động.22 Tuy nhiên, tác giả cho rằng quan điểm của ILO khá cứng nhắc khi bắt buộc khoản tiền lương này phải là thu nhập duy nhất trong khi người lao động vẫn có thể kiếm 18 Hoài Dương, “Ứng xử công bằng với tài xế xe công nghệ” (2022) < https://nld.vn/kinh-te/ung-xu-cong- bang-voi-tai-xe-xe-cong-nghe- htm> truy cập ngày 11/1/2022.

19 Tuấn Nguyễn, “Tài xế là lao động của Grab”(2020) <https://tienphong.vn/tai-xe-la-lao-dong-cua-grab- post1298411.tpo> truy cập ngày 11/1/2022. 20 Văn phòng ILO tại Việt Nam, Tldd (1), trang 31. 21 Văn phòng ILO tại Việt Nam, Tldd. 22 Văn phòng ILO tại Việt Nam, Tldd, trang 32.

21 thêm thu nhập dựa trên các hoạt động khác song song với công việc tại công ty. Thay vào đó, tác giả đồng ý rằng người lao động có sự phụ thuộc kinh tế vào tiền lương, tiền công và khoản tiền này nên được xem là thu nhập chủ yếu của người lao động. Bên cạnh đó, tại Hội thảo “Một số vấn đề pháp lý về hợp đồng có yếu tố lao động trong các quan hệ dân sự và thương mại” tổ chức bởi Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh ngày 12 tháng 01 năm 2022, Luật sư Nguyễn Thị Minh Huyền đã dẫn ra một vụ kiện mà sự phụ thuộc kinh tế của người lao động về tiền lương được sử dụng làm căn cứ xét xử. Cụ thể, người lao động khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp chi trả cho mình khoản tiền lương chưa được thanh toán dựa trên một hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên.

Trong tranh chấp này, căn cứ khởi kiện là một hợp đồng lao động được xác lập và hợp đồng này quy định rõ rằng mức lương của người lao động là 100 triệu một tháng với vị trí quản lý nhà hàng. Tại phiên xét xử, công ty – phía bị đơn lại có ý kiến cho rằng hợp đồng được ký kết chỉ là hợp đồng lao động giả cách và giữa hai bên không thật sự tồn tại việc thuê mướn. Điều này có nghĩa là nguyên đơn không được thuê mướn theo hợp đồng. Hai bên đã thỏa thuận lập một hợp đồng lao động giả cách để phía nguyên đơn sử dụng nhằm đạt được mục đích riêng khác.

Hội đồng xét xử cuối cùng đã dựa trên căn cứ chính rằng không có sự phụ thuộc về kinh tế của người lao động để kết luận không tồn tại quan hệ lao động giữa các bên. Cụ thể, trên thực tế, bên thuê mướn không thực hiện việc chi trả tiền lương hàng tháng cho bên được thuê mướn. Tình trạng không thanh toán tiền lương này mặc dù đã kéo dài trong vòng một năm nhưng bên được thuê mướn không có bất kỳ hành động phản đối nào. Đây là điều hoàn toàn không hợp lý nếu khoản tiền lương theo hợp đồng thật sự là nguồn thu nhập chủ yếu của cá nhân.

Do đó, phía nguyên đơn không có sự phụ thuộc kinh tế đối với khoản tiền lương từ công ty. Điều này cho thấy giữa các bên không tồn tại quan hệ lao động. Tự mình làm việc “Tự mình làm việc” không được quy định tại Điều 13 BLLĐ 2019 như các dấu hiệu được phân tích bên trên. Tuy vậy, đây là dấu hiệu được thể hiện tại pháp luật các quốc gia trên thế giới, đồng thời cũng được quy định tại BLLĐ 2019, Điều 28 và là quy định bắt buộc mà người lao động phải tuân theo.Tự mình làm việc có nghĩa là người lao động phải tự mình thực hiện các công việc được thỏa thuận theo hợp đồng lao động thay vì chuyển giao cho người khác làm thay.