Tổng quan nghiên cứu

Quản trị tiền lương là một trong những nội dung trọng yếu trong quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Tổng công ty xây dựng công trình hàng không ACC, giai đoạn 2017-2019, quy mô lao động giảm 35,9% từ 7.359 xuống còn 4.717 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 87,37%. Thu nhập bình quân và quỹ tiền lương có sự biến động đáng chú ý, phản ánh những thách thức trong quản trị tiền lương phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quân đội và ngành xây dựng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản trị tiền lương tại Tổng công ty ACC trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương cho giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Tổng công ty ACC, sử dụng số liệu thu thập từ báo cáo sản xuất kinh doanh, tài chính và khảo sát ý kiến người lao động trong giai đoạn trên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng năng suất lao động và cải thiện đời sống người lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp quân đội trong bối cảnh kinh tế thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị hiện đại và kinh tế lao động, trong đó:

  • Lý thuyết quản trị tiền lương: Quản trị tiền lương là quá trình xây dựng, phân phối quỹ lương và hệ thống các biện pháp trả lương dựa trên số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và tạo động lực làm việc.
  • Mô hình quản trị nhân sự: Tập trung vào các chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát trong quản trị tiền lương, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả.
  • Khái niệm chính: Tiền lương, quỹ lương, hệ số lương, năng suất lao động, các hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian, các khoản phụ cấp và tiền thưởng.

Các nguyên tắc cơ bản được áp dụng gồm trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, trả lương theo yếu tố thị trường và khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính các năm 2017-2019, các quy chế, chính sách tiền lương của Tổng công ty ACC. Số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát ý kiến cán bộ, nhân viên và người lao động với cỡ mẫu khoảng 300 người, bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả (số tuyệt đối, số tương đối, bình quân), phân tích so sánh chuỗi thời gian để đánh giá biến động quy mô lao động, quỹ tiền lương, thu nhập bình quân và năng suất lao động. Phân tích định tính dựa trên ý kiến khảo sát nhằm đánh giá mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý số liệu trong năm 2020, phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu lao động giảm mạnh: Tổng số lao động giảm 35,9% từ 7.359 người năm 2017 xuống còn 4.717 người năm 2019. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao, khoảng 87,37%, trong khi lao động gián tiếp chiếm 12,63%. Số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp, chỉ khoảng 3,9% năm 2019.

  2. Chất lượng lao động duy trì ổn định nhưng giảm về số lượng: Lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm khoảng 89,7% trong tổng số lao động, tuy nhiên số lượng lao động có trình độ này giảm theo quy mô thu hẹp. Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ thấp, từ 11,5% đến 12,3%.

  3. Quỹ tiền lương và thu nhập bình quân biến động theo tình hình sản xuất kinh doanh: Quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện có sự chênh lệch, với quỹ tiền lương thực hiện thấp hơn kế hoạch khoảng 10-15%. Thu nhập bình quân tháng của người lao động giảm theo quy mô lao động, tuy nhiên vẫn đảm bảo mức sống tối thiểu theo quy định.

  4. Mức độ hài lòng của người lao động về quản trị tiền lương còn hạn chế: Khoảng 40% người lao động không hoàn toàn đồng ý với việc tiền lương chưa phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công việc. Quy chế trả lương chưa thực sự tạo động lực, gây khó khăn trong tính toán và gây hiểu nhầm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do Tổng công ty ACC áp dụng đồng thời hai hệ thống tiền lương, gây phức tạp trong quản lý và tính toán. Quy mô lao động giảm mạnh do tác động của thị trường xây dựng và đặc thù ngành nghề, ảnh hưởng đến quỹ tiền lương và thu nhập bình quân. So với các doanh nghiệp xây dựng trong nước, Tổng công ty ACC có đặc thù là doanh nghiệp quân đội với lực lượng lao động đa dạng gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và lao động hợp đồng, đòi hỏi chính sách tiền lương linh hoạt và phù hợp hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động quy mô lao động, bảng so sánh quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện, biểu đồ thu nhập bình quân theo năm và phân tích mức độ hài lòng qua khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy cần có sự điều chỉnh chính sách tiền lương để tăng tính công bằng, minh bạch và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện mô hình tổ chức và phát triển nguồn nhân lực

    • Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho lao động trực tiếp.
    • Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển Tổng công ty giai đoạn 2021-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổng giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức - Lao động.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2021, đánh giá định kỳ hàng năm.

  2. Hoàn thiện quy chế tuyển dụng và sắp xếp lao động

    • Rà soát, điều chỉnh quy chế tuyển dụng, đảm bảo công bằng, minh bạch và phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quân đội.
    • Sắp xếp lại lực lượng lao động theo năng lực và vị trí công việc, ưu tiên giữ lại lao động có trình độ cao.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Lao động, Ban nhân sự.
    • Timeline: Hoàn thành trong năm 2021.

  3. Hoàn thiện quỹ lương và hệ số lương (Hi)

    • Xác định lại hệ số lương phù hợp với năng suất lao động và điều kiện tài chính doanh nghiệp.
    • Tăng tính linh hoạt trong điều chỉnh hệ số lương và hệ số hoàn thành công việc (ki) để phản ánh chính xác hiệu quả lao động.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng Tổ chức - Lao động.
    • Timeline: Áp dụng từ năm 2022.

  4. Hoàn thiện cơ chế chính sách trong quản trị tiền lương

    • Xây dựng chính sách tiền thưởng, phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc và vùng miền, đặc biệt đối với lao động làm việc tại vùng sâu, vùng xa.
    • Công khai, minh bạch các quy chế tiền lương, đảm bảo người lao động hiểu rõ và đồng thuận.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Tổng công ty, Phòng Tổ chức - Lao động.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2021, duy trì cập nhật thường xuyên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp quân đội

    • Lợi ích: Hiểu rõ đặc thù quản trị tiền lương trong doanh nghiệp quân đội, áp dụng các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp.

  2. Phòng nhân sự và quản trị lao động

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp xây dựng quỹ lương, tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế hệ thống tiền lương, điều chỉnh chính sách tiền lương theo năng suất lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng và quân đội.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ liên quan đến quản trị nhân sự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và Bộ Quốc phòng

    • Lợi ích: Đánh giá thực trạng quản trị tiền lương tại doanh nghiệp quân đội, từ đó xây dựng chính sách, quy định phù hợp.
    • Use case: Xây dựng khung pháp lý, hướng dẫn quản lý tiền lương trong doanh nghiệp quân đội.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị tiền lương có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    Quản trị tiền lương giúp thu hút, giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo công bằng trong tổ chức. Ví dụ, tại Tổng công ty ACC, quản trị tiền lương hiệu quả góp phần ổn định lực lượng lao động trực tiếp chiếm 87,37%.

  2. Các hình thức trả lương phổ biến trong doanh nghiệp xây dựng là gì?
    Chủ yếu là trả lương theo sản phẩm khoán cho lao động trực tiếp và trả lương theo thời gian cho lao động gián tiếp. Hình thức này phù hợp với đặc thù thi công công trình xây dựng có tính đơn chiếc và thời gian dài.

  3. Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến quản trị tiền lương tại Tổng công ty ACC?
    Quy mô lao động giảm mạnh, đặc thù doanh nghiệp quân đội với lực lượng lao động đa dạng và sự biến động của thị trường xây dựng là những yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị tiền lương.

  4. Làm thế nào để tăng tính công bằng trong quản trị tiền lương?
    Cần xây dựng quy chế minh bạch, công khai, trả lương dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và điều kiện làm việc. Ví dụ, điều chỉnh hệ số lương và hệ số hoàn thành công việc để phản ánh đúng đóng góp cá nhân.

  5. Tại sao cần hoàn thiện hệ số lương và quỹ tiền lương?
    Để đảm bảo quỹ tiền lương phù hợp với năng suất lao động và khả năng tài chính doanh nghiệp, tránh lãng phí và tạo động lực làm việc. Tổng công ty ACC cần điều chỉnh hệ số lương nhằm tăng tính linh hoạt và hiệu quả quản trị tiền lương.

Kết luận

  • Quản trị tiền lương tại Tổng công ty ACC giai đoạn 2017-2019 còn nhiều hạn chế do quy mô lao động giảm mạnh và áp dụng đồng thời hai hệ thống tiền lương.
  • Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn (87,37%), chất lượng lao động duy trì ổn định nhưng số lượng giảm, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Quỹ tiền lương và thu nhập bình quân biến động theo tình hình sản xuất kinh doanh, mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương chưa cao.
  • Đề xuất hoàn thiện mô hình tổ chức, quy chế tuyển dụng, quỹ lương và chính sách tiền lương nhằm nâng cao hiệu quả quản trị tiền lương giai đoạn 2021-2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho doanh nghiệp quân đội và các tổ chức liên quan trong việc xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, góp phần phát triển bền vững.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, cập nhật chính sách phù hợp với biến động thị trường và nhu cầu doanh nghiệp.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp quản trị tiền lương được đề xuất để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển nguồn nhân lực bền vững.