Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại Việt Nam, với vốn điều lệ đạt khoảng 37.000 tỷ đồng và vốn chủ sở hữu 63.000 tỷ đồng tính đến cuối năm 2017. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ 4.0, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn để Vietinbank thực hiện mục tiêu trở thành ngân hàng số 1 tại Việt Nam vào năm 2020. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong giai đoạn 2016-2020, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên (CBCNV), đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo và quản lý. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank, dựa trên số liệu khảo sát và phân tích thực trạng trong ba năm gần đây. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện hiệu quả đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực, trong đó có:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ của con người trong tổ chức, là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
  • Lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo tập trung vào nâng cao kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc hiện tại, trong khi phát triển hướng tới chuẩn bị năng lực cho công việc tương lai. Hoạt động đào tạo và phát triển phải tuân thủ các nguyên tắc như kích thích, cung cấp phản hồi, tổ chức khoa học và ứng dụng thực tiễn.
  • Mô hình quy trình đào tạo: Bao gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của hoạt động đào tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, đánh giá đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa mô tả, phân tích và tổng hợp số liệu thực tiễn tại Vietinbank trong giai đoạn 2016-2020. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm các báo cáo nội bộ, dữ liệu thống kê về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ý kiến khảo sát từ CBCNV và lãnh đạo ngân hàng.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất dựa trên các bộ phận liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Vietinbank nhằm đảm bảo tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá định tính và định lượng các chỉ số về năng suất lao động, chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến năm 2020, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với chiến lược phát triển của Vietinbank.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng: Vietinbank đã tổ chức nhiều khóa đào tạo với tổng số giờ đào tạo trực tiếp toàn hệ thống đạt khoảng 25.000 giờ trong năm 2018, giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ cho CBCNV. Tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ năng lực trong các khóa đào tạo từ 2017-2018 đạt trên 85%.

  2. Chi phí đào tạo và năng suất lao động: Chi phí đào tạo bình quân trên một nhân viên khoảng 5 triệu đồng/năm, góp phần tăng năng suất lao động lên khoảng 12% so với trước khi triển khai các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, chi phí này vẫn còn thấp so với mức trung bình ngành ngân hàng.

  3. Xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác: Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Vietinbank còn mang tính chủ quan, chưa gắn chặt với yêu cầu thực tế công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Khoảng 30% nhân viên được đào tạo không phù hợp với vị trí công tác hiện tại.

  4. Chính sách và nguồn lực hỗ trợ đào tạo còn hạn chế: Ngân sách đào tạo chưa được phân bổ hợp lý, các chính sách hỗ trợ như tiền ăn, tiền ở, thù lao giảng viên thuê ngoài còn chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ việc chưa chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, Vietinbank đã có những bước tiến trong việc tổ chức đào tạo nhưng vẫn chưa khai thác tối đa tiềm năng nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số giờ đào tạo và tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ theo năm, bảng so sánh chi phí đào tạo và năng suất lao động, cũng như biểu đồ tròn phân bổ ngân sách đào tạo theo các khoản mục. Việc hoàn thiện các khâu này sẽ giúp Vietinbank nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn đảm nhiệm.

  2. Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo phù hợp: Thiết kế chương trình đào tạo linh hoạt, cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn theo từng vị trí công tác. Triển khai trong 12 tháng, phối hợp với các đơn vị đào tạo trong và ngoài ngân hàng.

  3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo theo tình huống và mô phỏng thực tế nhằm tăng tính tương tác và hiệu quả học tập. Thực hiện thí điểm trong 6 tháng và mở rộng toàn hệ thống trong 18 tháng.

  4. Hoàn thiện công tác lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên: Đào tạo giảng viên nội bộ và hợp tác với các chuyên gia bên ngoài để nâng cao chất lượng giảng dạy. Lập kế hoạch đào tạo giảng viên trong 9 tháng, do phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chủ trì.

  5. Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo: Xây dựng cơ chế phân bổ ngân sách minh bạch, ưu tiên các chương trình đào tạo trọng điểm, đồng thời tăng cường giám sát chi phí. Thực hiện ngay trong năm tài chính tiếp theo.

  6. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo toàn diện: Áp dụng các chỉ số định lượng và định tính để đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động và sự phát triển cá nhân. Triển khai hệ thống đánh giá trong vòng 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Vietinbank: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh ngân hàng.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để chuẩn hóa quy trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ngân hàng.

  4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Vietinbank?
    Hoạt động này giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của CBCNV, từ đó tăng năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển bền vững của ngân hàng.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp kết hợp phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc và khảo sát nhu cầu của nhân viên giúp xác định chính xác nội dung và đối tượng đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Đánh giá dựa trên các chỉ số định lượng như năng suất lao động, chi phí đào tạo, tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ và các chỉ số định tính như sự thay đổi thái độ, kỹ năng và sự hài lòng của nhân viên.

  4. Các hình thức đào tạo nào phù hợp với ngân hàng trong thời đại công nghệ 4.0?
    Đào tạo kết hợp trực tiếp, đào tạo từ xa qua các nền tảng số, đào tạo mô phỏng tình huống thực tế và đào tạo theo chương trình hóa bằng máy tính là những hình thức phù hợp, giúp nhân viên linh hoạt và chủ động học tập.

  5. Làm thế nào để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo được sử dụng hiệu quả?
    Cần xây dựng cơ chế phân bổ ngân sách minh bạch, ưu tiên các chương trình trọng điểm, giám sát chặt chẽ chi phí và đánh giá hiệu quả đầu tư đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

Kết luận

  • Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả tích cực, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.
  • Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại các hạn chế như xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, chi phí đào tạo chưa hợp lý và phương pháp đào tạo chưa đa dạng.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp thực tiễn như chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và quản lý hiệu quả nguồn kinh phí.
  • Các giải pháp này được kỳ vọng sẽ giúp Vietinbank nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn tái cơ cấu và hội nhập kinh tế.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong thời gian từ 2019 đến 2020 để đạt hiệu quả tối ưu, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công của Vietinbank trong tương lai.