Luận văn thạc sĩ đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nnl của vietinbank

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nnl của vietinbank, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Nguyễn Kiều Linh
• Người hướng dẫn: TS Nguyễn Lệ Hằng
• Trường học: Trường Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại VietinBank
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Nguyên tắc, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.1. Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp
• 1.3.2. Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp
• 1.3.3. Đào tạo về thái độ nghề nghiệp
• 1.4. Phân loại các hình thức đào tạo
• 1.4.1. Đào tạo trong công việc
• 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc
• 1.5. Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5.1. Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5.2. Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực
• 1.5.3. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực
• 1.5.4. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.6.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.6.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.6.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK)
• 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vietinbank
• 2.1.1. Tổng quan chung về Vietinbank
• 2.1.2. Đặc điểm môi trường kinh doanh
• 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.2. Đặc điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3.3. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3.4. Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo
• 2.3.4.1. Tiền ăn, tiền ở, tiền nước uống, hội trường
• 2.3.4.2. Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ Vietinbank
• 2.3.4.3. Tiền thù lao giảng viên thuê ngoài
• 2.3.4.4. Các chi phí khác
• 2.3.4.5. Các định mức chi cho đào tạo, tập huấn xây dựng dựa trên văn bản chi đào tạo, tập huấn hiện hành
• 2.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.3.5.1. Luật lao động
• 2.3.5.2. Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động
• 2.3.5.3. Các yếu tố khác
• 2.3.6. Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3.6.1. Các kết quả đạt được của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 2.3.6.2. Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK)
• 3.1. Chiến lược phát triển của Vietinbank và phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank
• 3.1.1. Chiến lược phát triển của Vietinbank
• 3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank
• 3.2.1. Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank
• 3.2.2. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp
• 3.2.3. Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại Vietinbank hợp lý
• 3.2.4. Một số giải pháp khác
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về VietinBank và tầm quan trọng của đào tạo nhân lực

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) là một trong những ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính quốc gia. Để duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững, VietinBank cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo nhân lực không chỉ giúp cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng. Theo một nghiên cứu, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại lợi ích kinh tế lớn cho tổ chức, giúp tăng năng suất lao động và cải thiện chất lượng dịch vụ. Do đó, việc xây dựng một chiến lược đào tạo hiệu quả là điều cần thiết.

II. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VietinBank

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VietinBank đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Ngân hàng đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nội bộ và đào tạo chuyên môn nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, dẫn đến việc một số chương trình không đáp ứng được yêu cầu thực tế. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo cũng chưa được thực hiện một cách hệ thống. Điều này ảnh hưởng đến khả năng phát triển bền vững của nguồn nhân lực tại VietinBank.

III. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, VietinBank cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo để đảm bảo rằng các chương trình được thiết kế phù hợp với thực tế. Thứ hai, xây dựng nội dung và chương trình đào tạo cần phải linh hoạt và đa dạng, bao gồm cả đào tạo chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Cuối cùng, việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo cũng cần được thực hiện thường xuyên để có thể điều chỉnh kịp thời, đảm bảo rằng nguồn nhân lực luôn được phát triển một cách đồng bộ và hiệu quả.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VietinBank đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp cải thiện kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Để đạt được mục tiêu này, VietinBank cần tiếp tục hoàn thiện các chương trình đào tạo, đồng thời chú trọng đến việc đánh giá và cải tiến liên tục. Các giải pháp đề xuất trong nghiên cứu này sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của VietinBank trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại Việt Nam, với vốn điều lệ đạt khoảng 37.000 tỷ đồng và vốn chủ sở hữu 63.000 tỷ đồng tính đến cuối năm 2017. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ 4.0, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn để Vietinbank thực hiện mục tiêu trở thành ngân hàng số 1 tại Việt Nam vào năm 2020. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại của ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong giai đoạn 2016-2020, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên (CBCNV), đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo và quản lý. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank, dựa trên số liệu khảo sát và phân tích thực trạng trong ba năm gần đây. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện hiệu quả đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực, trong đó có:

• Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ của con người trong tổ chức, là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
• Lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo tập trung vào nâng cao kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc hiện tại, trong khi phát triển hướng tới chuẩn bị năng lực cho công việc tương lai. Hoạt động đào tạo và phát triển phải tuân thủ các nguyên tắc như kích thích, cung cấp phản hồi, tổ chức khoa học và ứng dụng thực tiễn.
• Mô hình quy trình đào tạo: Bao gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mỗi bước đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của hoạt động đào tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, đánh giá đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa mô tả, phân tích và tổng hợp số liệu thực tiễn tại Vietinbank trong giai đoạn 2016-2020. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm các báo cáo nội bộ, dữ liệu thống kê về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ý kiến khảo sát từ CBCNV và lãnh đạo ngân hàng.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất dựa trên các bộ phận liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Vietinbank nhằm đảm bảo tính đại diện và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, đánh giá định tính và định lượng các chỉ số về năng suất lao động, chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến năm 2020, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với chiến lược phát triển của Vietinbank.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hiệu quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng: Vietinbank đã tổ chức nhiều khóa đào tạo với tổng số giờ đào tạo trực tiếp toàn hệ thống đạt khoảng 25.000 giờ trong năm 2018, giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ cho CBCNV. Tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ năng lực trong các khóa đào tạo từ 2017-2018 đạt trên 85%.

2. Chi phí đào tạo và năng suất lao động: Chi phí đào tạo bình quân trên một nhân viên khoảng 5 triệu đồng/năm, góp phần tăng năng suất lao động lên khoảng 12% so với trước khi triển khai các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, chi phí này vẫn còn thấp so với mức trung bình ngành ngân hàng.

3. Xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác: Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Vietinbank còn mang tính chủ quan, chưa gắn chặt với yêu cầu thực tế công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Khoảng 30% nhân viên được đào tạo không phù hợp với vị trí công tác hiện tại.

4. Chính sách và nguồn lực hỗ trợ đào tạo còn hạn chế: Ngân sách đào tạo chưa được phân bổ hợp lý, các chính sách hỗ trợ như tiền ăn, tiền ở, thù lao giảng viên thuê ngoài còn chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ việc chưa chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, Vietinbank đã có những bước tiến trong việc tổ chức đào tạo nhưng vẫn chưa khai thác tối đa tiềm năng nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số giờ đào tạo và tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ theo năm, bảng so sánh chi phí đào tạo và năng suất lao động, cũng như biểu đồ tròn phân bổ ngân sách đào tạo theo các khoản mục. Việc hoàn thiện các khâu này sẽ giúp Vietinbank nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường năng lực cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Thời gian thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn đảm nhiệm.

2. Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo phù hợp: Thiết kế chương trình đào tạo linh hoạt, cập nhật kiến thức mới, kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn theo từng vị trí công tác. Triển khai trong 12 tháng, phối hợp với các đơn vị đào tạo trong và ngoài ngân hàng.

3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo theo tình huống và mô phỏng thực tế nhằm tăng tính tương tác và hiệu quả học tập. Thực hiện thí điểm trong 6 tháng và mở rộng toàn hệ thống trong 18 tháng.

4. Hoàn thiện công tác lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên: Đào tạo giảng viên nội bộ và hợp tác với các chuyên gia bên ngoài để nâng cao chất lượng giảng dạy. Lập kế hoạch đào tạo giảng viên trong 9 tháng, do phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chủ trì.

5. Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo: Xây dựng cơ chế phân bổ ngân sách minh bạch, ưu tiên các chương trình đào tạo trọng điểm, đồng thời tăng cường giám sát chi phí. Thực hiện ngay trong năm tài chính tiếp theo.

6. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo toàn diện: Áp dụng các chỉ số định lượng và định tính để đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động và sự phát triển cá nhân. Triển khai hệ thống đánh giá trong vòng 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Vietinbank: Nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh ngân hàng.

2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để chuẩn hóa quy trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ngân hàng.

4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Vietinbank?
   Hoạt động này giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của CBCNV, từ đó tăng năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển bền vững của ngân hàng.

2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
   Phương pháp kết hợp phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc và khảo sát nhu cầu của nhân viên giúp xác định chính xác nội dung và đối tượng đào tạo, tránh lãng phí nguồn lực.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
   Đánh giá dựa trên các chỉ số định lượng như năng suất lao động, chi phí đào tạo, tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ và các chỉ số định tính như sự thay đổi thái độ, kỹ năng và sự hài lòng của nhân viên.

4. Các hình thức đào tạo nào phù hợp với ngân hàng trong thời đại công nghệ 4.0?
   Đào tạo kết hợp trực tiếp, đào tạo từ xa qua các nền tảng số, đào tạo mô phỏng tình huống thực tế và đào tạo theo chương trình hóa bằng máy tính là những hình thức phù hợp, giúp nhân viên linh hoạt và chủ động học tập.

5. Làm thế nào để đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo được sử dụng hiệu quả?
   Cần xây dựng cơ chế phân bổ ngân sách minh bạch, ưu tiên các chương trình trọng điểm, giám sát chặt chẽ chi phí và đánh giá hiệu quả đầu tư đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

Kết luận

• Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả tích cực, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.
• Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại các hạn chế như xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, chi phí đào tạo chưa hợp lý và phương pháp đào tạo chưa đa dạng.
• Luận văn đề xuất các giải pháp thực tiễn như chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và quản lý hiệu quả nguồn kinh phí.
• Các giải pháp này được kỳ vọng sẽ giúp Vietinbank nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn tái cơ cấu và hội nhập kinh tế.
• Đề nghị Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong thời gian từ 2019 đến 2020 để đạt hiệu quả tối ưu, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Hành động ngay hôm nay để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công của Vietinbank trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Định nghĩa nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo quan niệm của Liên hợp quốc UNDP cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” trích nguồn http://www. "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội ".

(Nguyễn Tiệp, 2005, tr 7) Trong cuốn Hurman resourses Mannagement (George T.Milkovich và John W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức". Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực là khả năng lao động xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. Luan van 10 Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội. Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không.

Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” (Báo cáo phát triển con người, 2015).

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” trích “Đánh giá về khung INFF hiện nay của Việt Nam” năm 2015. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số.

Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.

Luan van 11 Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia. Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng xem xét trong những khoảng thời gian nhất định. Với sức lao động và khả năng lao động được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động.

Do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với tổ chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức. Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.

Luan van 12 Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng. Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó.

Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực (Trần Quốc Hà, 2002). Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở, những định hướng tương lai của tổ chức. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về kiến 4.Mục đích Chuẩn bị cho tương lai thức và kỹ năng hiện tại Nguồn: https://trginternational.com Luan van 13 1. Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển NNL là nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp, là sự cạnh tranh mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau: Đào tạo và phát triển NNL mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Đào tạo và phát triển NNL giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường. Cụ thể như: + Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát. Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn.