Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao chất lượng lao động, phát triển tài nguyên con người và đảm bảo khả năng cạnh tranh bền vững. Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và Xây lắp Đông Đô, hoạt động xây dựng là mũi nhọn với yêu cầu cao về trình độ và kinh nghiệm của người lao động. Tuy nhiên, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế như công tác đào tạo mang tính hình thức, chưa thực sự hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, dựa trên số liệu nội bộ và khảo sát thực tế với hơn 270 cán bộ công nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sai sót, đồng thời giúp công ty thích ứng với sự phát triển kỹ thuật công nghệ trong ngành xây dựng.

Các chỉ số kinh doanh cho thấy doanh thu công ty tăng từ 6.500 triệu đồng năm 2018 lên 7.000 triệu đồng năm 2019, tuy nhiên năm 2020 giảm do ảnh hưởng dịch bệnh. Đội ngũ lao động trẻ chiếm 84% tổng số nhân sự, với trình độ chủ yếu từ trung cấp trở xuống chiếm hơn 76%, điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn. Nghiên cứu góp phần làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

  • Mô hình đào tạo nguồn nhân lực: Quá trình đào tạo được chia thành các bước cơ bản gồm xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức đào tạo và đánh giá kết quả. Mô hình nhấn mạnh vai trò của việc phân tích công việc và nhu cầu cá nhân để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.

  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kirkpatrick: Bao gồm bốn cấp độ đánh giá: phản ứng của học viên, học tập đạt được, hành vi thay đổi và kết quả kinh doanh. Mô hình này giúp doanh nghiệp đánh giá toàn diện hiệu quả đào tạo và điều chỉnh phù hợp.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao, nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, chi phí đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, tài liệu nội bộ công ty và các công trình nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 273 người lao động gồm giám đốc, trưởng phòng, nhân viên và công nhân trực tiếp sản xuất.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào các đối tượng đại diện trong công ty nhằm đánh giá mức độ hài lòng và thực trạng đào tạo. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, so sánh tuyệt đối và tương đối để đánh giá sự biến động về số lượng lao động, trình độ chuyên môn, cơ cấu độ tuổi và hiệu quả đào tạo.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020 cho thu thập và phân tích dữ liệu, đồng thời đề xuất giải pháp phát triển đào tạo đến năm 2025. Việc lựa chọn phương pháp phân tích dựa trên tính khả thi, độ tin cậy và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu nhằm đảm bảo kết quả chính xác và có tính ứng dụng cao.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn: Tổng số lao động năm 2020 là 306 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm trên 60%. Trình độ đại học và trên đại học chiếm 11,43%, cao đẳng chiếm 12,09%, còn lại 76,62% là trình độ trung cấp và dưới trung cấp. Tỷ lệ lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm 84%, tạo lợi thế về sức khỏe và khả năng tiếp thu.

  2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Công ty xác định nhu cầu dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh và đánh giá định kỳ của quản lý. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu còn mang tính chủ quan, chưa có hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo chi tiết theo từng bộ phận và cá nhân.

  3. Kế hoạch và tổ chức đào tạo: Công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm nhưng chưa đa dạng hóa hình thức đào tạo. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và cử đi học bên ngoài, chưa tận dụng hiệu quả các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến hay đào tạo theo nhóm.

  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá chủ yếu dựa trên phản hồi của giảng viên và quản lý, chưa có hệ thống đánh giá toàn diện theo mô hình Kirkpatrick. Mức độ hài lòng của người lao động về nội dung và phương pháp đào tạo đạt khoảng 70%, cho thấy còn nhiều tiềm năng cải thiện.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trong công tác đào tạo là do nguồn lực tài chính còn hạn chế, đội ngũ giảng viên nội bộ chưa được bồi dưỡng chuyên môn đầy đủ, và công tác quản lý đào tạo chưa chuyên nghiệp. So sánh với các doanh nghiệp lớn như Tập đoàn Điện lực Việt Nam hay Công ty Bình Tiên, Đông Đô còn thiếu sự đầu tư bài bản vào hoạch định chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ và độ tuổi, bảng tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm, cũng như biểu đồ mức độ hài lòng của người lao động về các khía cạnh đào tạo. Những kết quả này cho thấy công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện hơn.

Việc cải thiện công tác đào tạo không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tăng sự gắn bó của người lao động với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường xây dựng ngày càng khốc liệt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hệ thống: Áp dụng phương pháp phân tích công việc chi tiết và khảo sát nhu cầu cá nhân để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2024. Chủ thể: phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp các phòng ban.

  2. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo trong công việc, đào tạo trực tuyến, đào tạo nhóm và cử đi học nâng cao nhằm tăng hiệu quả tiếp thu. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng lên trên 85% trong 2 năm tới. Chủ thể: phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ: Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng sư phạm cho giảng viên nội bộ, đồng thời mời chuyên gia bên ngoài tham gia giảng dạy. Thời gian thực hiện: 2024-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Đào tạo.

  4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá theo mô hình Kirkpatrick, bao gồm đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả kinh doanh. Mục tiêu đánh giá toàn diện và định kỳ hàng năm. Chủ thể: phòng Đào tạo phối hợp phòng Quản lý chất lượng.

  5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo: Xây dựng quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn kinh phí ổn định để tổ chức các chương trình đào tạo chất lượng. Thời gian thực hiện: từ năm 2024. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tài chính - Kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp quản lý đào tạo hiện đại.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành xây dựng tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp xây dựng, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng công trình và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

  2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả là gì?
    Phương pháp hiệu quả là phân tích công việc kết hợp khảo sát nhu cầu cá nhân và đánh giá hiệu quả công việc hiện tại để xác định khoảng cách kiến thức và kỹ năng cần bồi dưỡng.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi và kết quả kinh doanh, giúp doanh nghiệp đánh giá tác động thực sự của đào tạo.

  4. Các hình thức đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp xây dựng?
    Đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo trực tuyến, đào tạo nhóm và cử đi học nâng cao là các hình thức phù hợp, giúp người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng hiệu quả.

  5. Làm sao để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ?
    Tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng sư phạm, khuyến khích giảng viên học hỏi kinh nghiệm từ chuyên gia bên ngoài và áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty TNHH Tư vấn và Xây lắp Đông Đô trong ngành xây dựng.
  • Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, đa dạng phương pháp và đánh giá hiệu quả.
  • Đội ngũ lao động trẻ, trình độ chủ yếu trung cấp trở xuống, đòi hỏi công tác đào tạo phải được chú trọng và đổi mới.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bao gồm xác định nhu cầu chính xác, đa dạng hóa phương pháp, nâng cao chất lượng giảng viên và hoàn thiện hệ thống đánh giá.
  • Khuyến nghị công ty triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2024-2025 để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh doanh và mở rộng thị trường.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đào tạo, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, quý độc giả có thể liên hệ trực tiếp với phòng Đào tạo của Công ty.