Luận Văn Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Liên Đoàn Quy Hoạch Và Điều Tra Tài Nguyên Nước Miền Bắc

Chuyên đề nghiên cứu Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Quy Hoạch Tài Nguyên Nước Miền Bắc, cập nhật xu hướng mới, giá trị tham khảo cao cho chuyên gia

• Tác giả: Bùi Văn Tâm
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Văn Luân
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Khoa học quản lý
• Đề tài: Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Liên Đoàn Quy Hoạch Và Điều Tra Tài Nguyên Nước Miền Bắc Hiện Nay
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
• 1.2. Nguồn nhân lực
• 1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
• 1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.5. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
• 1.6. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.7. Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo
• 1.8. Tổ chức quá trình đào tạo
• 1.9. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL
• 1.10.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
• 1.10.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
• 1.11. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 VÀ ĐÁNH GIÁ
• 2.1. Tổng quan về Liên đoàn
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Liên đoàn
• 2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Liên đoàn
• 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc hiện nay
• 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.3.2. Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
• 2.3.3. Tổ chức quá trình đào tạo
• 2.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 2.3.5. Kinh phí đào tạo
• 2.3.6. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo
• 2.3.7. Đánh giá công tác đào tạo tại Liên đoàn
• 2.3.7.1. Một số kết quả đạt được trong công tác đào tạo tại Liên đoàn
• 2.3.7.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC
• 3.1. Phương hướng phát triển của Liên đoàn
• 3.2. Mục tiêu và phương hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn
• 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
• 3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
• 3.3.3. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 3.3.4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên và có hiệu quả
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Trong Quy Hoạch Tài Nguyên Nước

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững quy hoạch tài nguyên nước miền Bắc. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho các dự án quy hoạch. Việc đào tạo này cần được thực hiện một cách bài bản và có hệ thống để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

1.1. Định Nghĩa Nguồn Nhân Lực Trong Quy Hoạch Tài Nguyên Nước

Nguồn nhân lực trong quy hoạch tài nguyên nước được hiểu là tổng thể các cá nhân có khả năng và kiến thức cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản lý và phát triển tài nguyên nước.

1.2. Vai Trò Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực quản lý và sử dụng tài nguyên nước hiệu quả. Nó giúp cải thiện kỹ năng và kiến thức cho cán bộ, từ đó nâng cao chất lượng công việc.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như thiếu hụt chuyên gia, sự không đồng bộ trong chương trình đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường lao động là những khó khăn lớn cần được giải quyết.

2.1. Thiếu Hụt Chuyên Gia Trong Lĩnh Vực Quy Hoạch

Sự thiếu hụt chuyên gia có thể dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc, ảnh hưởng đến chất lượng quy hoạch tài nguyên nước.

2.2. Sự Không Đồng Bộ Trong Chương Trình Đào Tạo

Chương trình đào tạo hiện tại chưa hoàn toàn phù hợp với nhu cầu thực tế, dẫn đến việc nhân lực không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và phù hợp với thực tiễn. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp người học tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả hơn.

3.1. Đào Tạo Thực Hành Tại Hiện Trường

Đào tạo thực hành tại hiện trường giúp người học có cơ hội trải nghiệm thực tế, từ đó nâng cao kỹ năng và khả năng giải quyết vấn đề.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả học tập, tạo điều kiện cho người học tiếp cận với các kiến thức mới nhất.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực đã được triển khai tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho cán bộ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Đào Tạo

Nhiều cán bộ sau khi tham gia các khóa đào tạo đã có sự tiến bộ rõ rệt trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch tài nguyên nước.

4.2. Các Mô Hình Đào Tạo Thành Công

Một số mô hình đào tạo thành công đã được áp dụng, giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu thực tế của thị trường.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Đào Tạo Nguồn Nhân Lực

Đào tạo nguồn nhân lực trong quy hoạch tài nguyên nước miền Bắc cần được tiếp tục chú trọng và phát triển. Các giải pháp cần được thực hiện để nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

5.1. Định Hướng Phát Triển Đào Tạo

Cần có những định hướng rõ ràng trong việc phát triển chương trình đào tạo, đảm bảo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Chính Sách Đào Tạo

Chính sách đào tạo cần được điều chỉnh để tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng công tác quy hoạch tài nguyên nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế sâu rộng, chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh của các tổ chức và quốc gia. Tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc, với gần 300 cán bộ công nhân viên chức, công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Giai đoạn nghiên cứu từ 2010 đến 2014 cho thấy tỷ lệ cán bộ được đào tạo hàng năm chỉ chiếm khoảng 18,2% đến 30,7% tổng số nhân sự, trong khi nhu cầu đào tạo thực tế cao hơn, đạt khoảng 70-76% nhu cầu đề ra. Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với đặc thù tổ chức. Nghiên cứu có phạm vi tập trung tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc, với mẫu khảo sát 50 cán bộ đại diện cho các nhóm lãnh đạo, quản lý và nhân viên. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện hiệu quả công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ và năng lực cạnh tranh của Liên đoàn trong lĩnh vực tài nguyên nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực, trong đó nhấn mạnh vai trò của đào tạo như một quá trình hệ thống nhằm bù đắp thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Mô hình quy trình đào tạo gồm bốn bước chính: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu và nội dung đào tạo, tổ chức quá trình đào tạo, và đánh giá hiệu quả đào tạo. Các khái niệm trọng tâm bao gồm:

• Nguồn nhân lực (NNL): Tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực lao động.
• Đào tạo nguồn nhân lực: Hệ thống các biện pháp tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
• Nhu cầu đào tạo: Sự kết hợp giữa nhu cầu của tổ chức và nguyện vọng của cá nhân người lao động.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo: Được thực hiện qua bốn tiêu chí RLBR (Reaction, Learning, Behavior, Results) nhằm đo lường sự hài lòng, kiến thức thu nhận, thay đổi hành vi và kết quả đối với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp tài liệu lý luận và số liệu thực tiễn thu thập từ Liên đoàn trong giai đoạn 2010-2014. Phương pháp quan sát và phỏng vấn được áp dụng để thu thập thông tin từ ba nhóm đối tượng: người chịu trách nhiệm công tác đào tạo, người được đào tạo và người tham gia đánh giá nhân viên. Mẫu khảo sát gồm 50 cán bộ, trong đó 20 người là lãnh đạo, quản lý và 30 người là nhân viên, được chọn có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu tập trung vào đánh giá thực trạng công tác đào tạo, nhu cầu đào tạo, mục tiêu, nội dung, hình thức và hiệu quả đào tạo. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2010 đến 2014, phù hợp với phạm vi khảo sát và thu thập số liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ đào tạo cán bộ còn thấp: Tỷ lệ cán bộ được đào tạo hàng năm tăng từ 18,2% năm 2010 lên 30,7% năm 2014, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo thực tế, khi tỷ lệ này chỉ đạt khoảng 70-76% so với nhu cầu đề ra.

2. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao: Trong tổng số 296 cán bộ, chỉ có 52,03% có trình độ đại học trở lên, trong đó tiến sĩ chiếm 1,01% và thạc sĩ 9,46%. Phần lớn nhân sự còn lại có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn và quản lý.

3. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả: Việc xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào biên chế cấp trên giao và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, thiếu sự thống nhất giữa nhu cầu tổ chức và nguyện vọng cá nhân. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng.

4. Mục tiêu và nội dung đào tạo chưa cụ thể: Mục tiêu đào tạo mang tính chung chung, chưa áp dụng nguyên tắc SMART để cụ thể hóa kết quả cần đạt. Nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc, nhiều cán bộ được đào tạo không phát huy hiệu quả trong thực tế.

5. Hình thức và phương pháp đào tạo truyền thống, chưa đổi mới: Liên đoàn chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc, kèm cặp, đào tạo tại trường lớp và hội thảo. Các phương pháp hiện đại như nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị chưa được áp dụng. Tỷ lệ cán bộ đánh giá nội dung và hình thức đào tạo phù hợp chỉ chiếm khoảng 52%, còn lại 48% cho rằng ít hoặc không phù hợp.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác đào tạo chưa được hoạch định chiến lược dài hạn, thiếu sự đồng bộ giữa nhu cầu đào tạo của tổ chức và cá nhân. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa chủ yếu vào chỉ tiêu biên chế và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm dẫn đến thiếu tính chủ động và linh hoạt. So sánh với các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, việc áp dụng mô hình đào tạo theo quy trình bài bản và đổi mới phương pháp đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả đào tạo. Việc chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại làm giảm sự hứng thú và khả năng tiếp thu của người học, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ cán bộ được đào tạo theo năm, biểu đồ trình độ đào tạo của cán bộ và biểu đồ đánh giá mức độ phù hợp của nội dung đào tạo để minh họa rõ hơn thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo tại Liên đoàn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên sự kết hợp giữa yêu cầu công việc, mục tiêu chiến lược của Liên đoàn và nguyện vọng cá nhân cán bộ. Xây dựng tiêu chí đánh giá nhu cầu đào tạo rõ ràng, minh bạch để lựa chọn đối tượng phù hợp. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng, chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo Liên đoàn phối hợp với phòng nhân sự.

2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, áp dụng nguyên tắc SMART: Mục tiêu đào tạo cần được cụ thể hóa thành các kết quả đo lường được về kiến thức, kỹ năng và thái độ, phù hợp với từng vị trí công việc. Thời gian thực hiện: 3 tháng, chủ thể là phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

3. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo: Tăng cường áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như học qua tình huống, trò chơi quản trị, đào tạo trực tuyến kết hợp với đào tạo tại chỗ để nâng cao hiệu quả tiếp thu. Tổ chức các khóa đào tạo phù hợp với đặc thù công việc và trình độ cán bộ. Thời gian thực hiện: 1 năm, chủ thể là phòng đào tạo phối hợp với các đơn vị chuyên môn.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên và hiệu quả: Thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo dựa trên sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc sau đào tạo, không chỉ dựa vào điểm số hay chứng chỉ. Thực hiện đánh giá định kỳ và phản hồi để điều chỉnh chương trình đào tạo. Thời gian thực hiện: 6 tháng, chủ thể là phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo: Đảm bảo trang thiết bị, tài liệu và kinh phí phù hợp để tổ chức các khóa đào tạo chất lượng cao, đồng thời khuyến khích cán bộ tự học và phát triển năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện: liên tục, chủ thể là Ban lãnh đạo Liên đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc: Giúp hiểu rõ thực trạng công tác đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực tổ chức.

2. Phòng nhân sự và đào tạo các đơn vị sự nghiệp công lập: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến quy trình đào tạo, áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với đặc thù tổ chức.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công lập, đặc biệt trong lĩnh vực tài nguyên môi trường.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự: Tham khảo các giải pháp đổi mới công tác đào tạo, áp dụng mô hình quản lý đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo tại Liên đoàn có tỷ lệ cán bộ được đào tạo thấp?
   Do việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào chỉ tiêu biên chế và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, thiếu sự thống nhất giữa nhu cầu tổ chức và nguyện vọng cá nhân, dẫn đến lựa chọn đối tượng đào tạo chưa hiệu quả.

2. Mục tiêu đào tạo tại Liên đoàn có những hạn chế gì?
   Mục tiêu đào tạo mang tính chung chung, chưa cụ thể hóa theo nguyên tắc SMART, thiếu các tiêu chí đo lường rõ ràng về kết quả cần đạt, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

3. Phương pháp đào tạo hiện tại tại Liên đoàn có điểm gì cần cải tiến?
   Phương pháp đào tạo chủ yếu truyền thống, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại như học qua tình huống, trò chơi quản trị, đào tạo trực tuyến, làm giảm sự hứng thú và hiệu quả tiếp thu của người học.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
   Cần áp dụng tiêu chí RLBR gồm phản ứng của học viên, kiến thức thu nhận, thay đổi hành vi và kết quả đối với tổ chức, đồng thời thực hiện đánh giá định kỳ và phản hồi để điều chỉnh chương trình đào tạo.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại Liên đoàn?
   Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu cụ thể, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả thường xuyên, đồng thời tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo.

Kết luận

• Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc giai đoạn 2010-2014 còn nhiều hạn chế về tỷ lệ đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả đào tạo.
• Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa đồng bộ giữa tổ chức và cá nhân, mục tiêu đào tạo chưa cụ thể, nội dung và phương pháp đào tạo còn truyền thống, chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu, cụ thể hóa mục tiêu đào tạo, đổi mới phương pháp đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với Liên đoàn và các tổ chức sự nghiệp công lập trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Các bước tiếp theo cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm, đồng thời theo dõi, đánh giá liên tục để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững Liên đoàn và ngành tài nguyên nước miền Bắc!

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm ba chƣơng: Chƣơng 1. Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc giai đoạn 2010 – 2014 và đánh giá Chƣơng 3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc Footer Page 12 of 107.

10 Header Page 13 of 107. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.

Theo Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [33;3]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [6;282].TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.

Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực Footer Page 13 of 107. 11 Header Page 14 of 107.

để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [8;5].

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. NNL, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng LĐ đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "NNL" (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời".

Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ, có khả năng LĐ và những ngƣời ngoài độ tuổi LĐ có tham gia LĐ - hay còn đƣợc gọi là nguồn LĐ. Bộ phận của nguồn LĐ gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi LĐ trở lên có khả năng và nhu cầu LĐ đƣợc gọi là lực lƣợng LĐ. Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu Footer Page 14 of 107.

12 Header Page 15 of 107. thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số l- ƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Số lƣợng nguồn nhân lực: là số NLĐ làm việc trong tổ chức, thƣờng đƣợc đo lƣờng thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của NNL và tốc độ tăng của nó.

Chất lƣợng NNL của tổ chức thể hiện mối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của NNL; thƣờng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, năng lực, phẩm chất,… của NLĐ. Đào tạo nguồn nhân lực Nói về nội hàm khái niệm đào tạo, có nhiều tài liệu đã đƣa ra những cách hiểu thể hiện những quan điểm khác nhau nhƣ: Theo từ điển Tiếng Việt “đào tạo là việc làm cho người học trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [29;279]. Theo định nghĩa này, có thể hiểu từ “đào tạo” là một hoạt động trang bị cho ngƣời học năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) theo một tiêu chuẩn nhất định để có năng lực và trở nên hữu ích trong những công việc cụ thể hoặc hoạt động xã hội nào đó. Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trƣờng đại học Kinh tế quốc dân thì: “Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động Footer Page 15 of 107. 13 Header Page 16 of 107. học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [10;153]. Milkovich và John W.Boudreau cho rằng: “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc” [13;375].

Tuy vậy, những quan niệm về đào tạo ở trên thƣờng mang tính chất chung và tƣơng đối rộng, chƣa thực sự tập trung vào việc gắn đào tạo với quản lý NNL trong một tổ chức cụ thể. Theo Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực của TS. Hoàng Văn Luân, Ths Nguyễn Thị Kim Chi, Ths. Phạm Anh Thƣ (2012) thì cho rằng: Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại.

Tác giả luận văn tƣơng đối đồng tình với quan niệm đào tạo theo cách tiếp cận trên. Theo đó: Hoạt động đào tạo hƣớng tới từng cá nhân cụ thể, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ khắc phục những khiếm khuyết hiện tại để hoàn thành công việc. Đào tạo nhân lực tập trung tới công việc ở hiện tại, với chức năng là nhanh chóng bù đắp thiếu hụt nhằm hoàn thiện kết quả công việc hiện tại cho ngƣời lao động. Trong quá trình đào tạo, NLĐ sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đƣợc cập nhật hóa kiến thức và mở rộng sự hiểu biết của mình để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.

Về mặt thời gian hoạt động đào tạo mang tính ngắn hạn, có xu hƣớng thoả mãn những nhu cầu trƣớc mắt của tổ chức. Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện Footer Page 16 of 107.

14 Header Page 17 of 107. những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. Đào tạo NNL theo nghĩa rộng đƣợc hiểu là hệ thống các biện pháp đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con ngƣời tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho NLĐ đối với công việc của họ theo chiều hƣớng tốt hơn.