Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm động lực, động lực làm việc * Động lực Để nghiên cứu động lực làm việc, trước hết cần làm rõ khái niệm động lực.
Cho đến nay có nhiều nhà nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Theo Guay, F và các cộng sự (2010): “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”. Theo Greenberg và Baron (2003), động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó. Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt của Hoàng Phê: “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về động lực, song cơ bản các nhà nghiên cứu đều có những điểm chung, thống nhất “động lực là yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực, phấn đấu, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu nhất định”. Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa những quan niệm và cách hiểu khác nhau về động lực, có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. * Động lực làm việc Thuật ngữ động lực làm việc được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau như tâm lý học, quản lý học, kinh tế học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức. Theo nhận định của Perry và Porter, năng lực làm việc được xem như là 10 những yếu tố có khả năng tạo ra sự kích thích, điều chỉnh và duy trì hành vi, cách thức ứng xử của con người.
Theo quan điểm của Robbins, năng lực làm việc là sự tự nguyện dồn sức mạnh vào việc chăm chỉ với mức độ cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, được tạo ra bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Theo Giáo trình Quản lý nhân sự của trường Đại học Kinh tế quốc dân, khái niệm động lực làm việc được định nghĩa "Động lực làm việc là niềm khát khao, tự nguyện của người lao động muốn gia tăng cố gắng để hướng về một mục đích, thành quả nào đấy". Đối tượng mà Giáo trình này được hướng đến là người lao động làm việc tại các tổ chức, cơ quan, đơn vị. Tóm lại, có thể hiểu “Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say; giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất”.
Khái niệm tạo động lực làm việc Theo tác giả Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền thì “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản lý nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần của người lao động. Có thể hiểu khái niệm: “Tạo động lực làm việc là quá trình tổ chức, nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức”. Sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi dậy đam mê và khuyến khích họ làm việc đã trở thành một yếu tố quan trọng để họ có thể phát huy hết năng lực và cống hiến cho tổ chức. Bằng cách tạo ra sự khích lệ, 11 người lao động sẽ ngày càng được thúc đẩy để hoàn thiện bản thân thông qua việc tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình độ trong quá trình lao động.
Để tránh sự bất mãn của người lao động đối với tổ chức, mối liên kết gắn bó giữa họ và tổ chức cần được tạo ra. Nhờ vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, người lãnh đạo có thể đưa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả. Việc tạo động lực cho công việc sẽ kích thích tính sáng tạo của nhân viên, điều này thường xảy ra khi họ cảm thấy thoải mái và tự nguyện khi tham gia vào các hoạt động làm việc. Khi sự ưa thích và cảm nhận về sự hấp dẫn trong công việc được nhận biết bởi con người, sẽ tạo ra một mối liên kết vững chắc với tổ chức hiện tại của họ.
Một lợi ích khác cho người lao động là khi công việc được thực hiện một cách suôn sẻ, họ sẽ thấy rằng công sức mà họ đã bỏ ra có ý nghĩa và mang lại hiệu quả cao. Việc đó giúp họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, tự đánh giá cao bản thân, và không ngừng hoàn thiện từng ngày. Điều này khơi gợi trong họ lòng tự tin và lòng trung thành với tổ chức mình đang làm việc. Tài nguyên nhân lực trong tổ chức sẽ được tận dụng một cách hiệu quả nhất và khai thác toàn diện các khả năng của cán bộ viên chức, từ đó tăng cường năng suất làm việc.
Chính vì vậy đây là một nguồn lực quý giá - đội ngũ lao động chuyên nghiệp, đầy nhiệt huyết, trung thành với tổ chức và thu hút được những tài năng mới gia nhập. Môi trường làm việc tích cực, thoải mái được tạo ra, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trong mắt công chúng. Để khu vực công hoạt động hiệu quả và phục vụ tốt người dân cũng như xã hội, việc có một lực lượng ổn định là điều không thể thiếu. Tuy nhiên, thực tế cho thấy trước sự phát triển mạnh mẽ của quá trình giao lưu và hội nhập trong khu vực cũng như trên toàn cầu, đã dẫn đến hiện tượng"dịch chuyển chất xám "từ khu vực công sang khu vực tư.
Đặc biệt, lực lượng lao 12 động chất lượng cao đang trở thành đối tượng chính trong làn sóng "rời bỏ nơi làm việc" ngày càng gia tăng. Sự ra đời và phát triển của Luật lao động đã làm cho sự ổn định về việc làm của khu vực công bị ảnh hưởng, việc "rời nhiệm sở" của nhiều cán bộ, công chức, viên chức đã thật sự khiến cho các người quản lý nguồn nhân lực tại cả cấp vĩ mô và vi mô cần suy nghĩ lại về các giải pháp giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ việc làm trong khu vực nhà nước - nơi có điều kiện làm việc mang tính chất ổn định, an toàn cao, nhiều chính sách đãi ngộ cho thấy năng lực làm việc của họ đã suy giảm rất nhiều. Việc nâng cao chất lượng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức được ưu tiên sử dụng nhằm duy trì trạng thái làm việc bình thường và tốt của họ, đồng thời ngăn ngừa sự phát sinh của các "chứng bệnh" gây giảm sút lực lượng lao động trong khu vực công.
Đặc biệt thời gian qua, số lượng cán bộ, công chức, viên chức ngành y tế nghỉ việc, chuyển công tác tại các đơn vị y tế công lập có thế nói đáng báo động đối với ngành y tế, nhất là tại một số tỉnh, thành phố như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai, … Việc tạo động lực cho xã hội giúp mỗi cá nhân có thể hoàn thành mục tiêu và mục đích của mình. Cuộc sống tinh thần của người dân sẽ trở nên phong phú hơn, và từ đó tạo ra những giá trị mới cho cộng đồng. Sự phát triển toàn diện và cuộc sống hạnh phúc của các thành viên xã hội được thúc đẩy khi nhu cầu của họ được đáp ứng. Điều này giúp xã hội ngày càng hoàn thiện và phát triển bền vững.
Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, một tiến sĩ tâm lý người Mỹ, hành động của con người được coi là xuất phát từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp lên cao theo mức độ quan trọng. Trong khi đó, các nhu cầu bậc cao thường được thỏa mãn chủ yếu từ 13 bên trong con người, gồm: Nhu cầu giao tiếp xã hội, mong muốn được tôn trọng và khao khát khẳng định bản thân. Thuyết nhu cầu của Maslow được minh họa như sau: Sơ đồ 1.1: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 05 tầng, trong đó nhu cầu con người được sắp xếp theo một trật tự ưu tiên hình tháp theo kiểu kim tự tháp.
Theo thứ tự từ dưới lên trên, những nhu cầu cơ bản đặt ở đáy tháp, và càng lên cao hơn là những nhu cầu phức tạp hơn. Các nhu cầu ở tầng cao chỉ xuất hiện và mong muốn được thỏa mãn mạnh mẽ hơn khi tất cả các nhu cầu ở tầng dưới đã được đáp ứng đầy đủ. Nhu cầu về sinh lý: Nhu cầu cơ bản và tối thiểu để đảm bảo sự tồn tại của con người được gọi là nhu cầu sinh lý hay nhu cầu của cơ thể. Đây bao gồm việc ăn uống, ngủ nghỉ, và hít thở không khí.1, những nhu cầu này được xếp ở mức thấp nhất trong hệ thống và là những yếu tố căn bản nhất đối với con người.
Theo Maslow, các nhu cầu cao hơn sẽ không trỗi dậy cho đến khi các nhu cầu căn bản đã được đáp ứng; các nhu cầu căn bản 14 này sẽ định hình và kích thích hành vi của con người cho đến khi chúng được thoả mãn. Nhu cầu an toàn: Khi tham gia vào một tổ chức, người lao động luôn mong muốn môi trường lao động ổn định và an toàn về cả thể chất lẫn tinh thần. Qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên, ta có thể nhận thấy rằng: Để phát triển cá nhân ở mức cao, các nhu cầu bậc thấp của họ phải được đáp ứng trước hết: lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,. Nhu cầu xã hội: là mong muốn được một phần, một bộ phận của xã hội, được tham gia vào cộng đồng, tiếp xúc, giao tiếp với người khác, với tổ chức, với xã hội và với tự nhiên.
Bởi vì con người là thành viên của xã hội, nên họ cần phải được đặt vào vị trí trong xã hội và bị thừa nhận bởi người khác.