Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), thiếu hụt nhân viên y tế là một thách thức toàn cầu với con số thiếu hụt tăng từ 2,4 triệu năm 2006 lên 7,2 triệu năm 2012 và dự kiến đạt 12,9 triệu vào năm 2035. Nhân viên y tế (NVYT) là lực lượng chủ chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng, chịu nhiều áp lực từ đặc thù công việc như khối lượng lớn, tiếp xúc với nguy cơ bệnh tật và yêu cầu cao về trình độ, phẩm chất đạo đức. Động lực làm việc (ĐLLV) của NVYT ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế.

Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (CDC) thành phố Hà Nội là đơn vị y tế công lập chuyên trách phòng chống dịch bệnh, với hơn 500 cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu về ĐLLV của NVYT tại các trung tâm kiểm soát bệnh tật còn hạn chế, đặc biệt tại Hà Nội. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng ĐLLV và các yếu tố liên quan của NVYT tại CDC Hà Nội năm 2024, với mục tiêu phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao ĐLLV, góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 200 NVYT đang công tác tại CDC Hà Nội trong giai đoạn từ tháng 1 đến tháng 8 năm 2024. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân lực y tế, nâng cao hiệu quả công tác phòng chống dịch bệnh và phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết động lực làm việc chủ đạo:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ cơ bản đến cao cấp (sinh học, an toàn, xã hội, tự trọng, tự hoàn thiện). Động lực xuất phát từ việc thỏa mãn nhu cầu từng cấp, từ đó thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận, công việc thú vị) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách). Sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự kết hợp của hai nhóm yếu tố này.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực là hàm số của kỳ vọng, công cụ và giá trị. Người lao động có động lực khi tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và thành tích đó sẽ mang lại phần thưởng có giá trị.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc chung, yếu tố sức khỏe, mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp, hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm và tuân thủ giờ giấc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang có phân tích, với cỡ mẫu 200 NVYT tại CDC Hà Nội, được chọn theo phương pháp thuận tiện dựa trên tiêu chuẩn làm việc từ 1 năm trở lên. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2024.

Dữ liệu được thu thập qua bộ câu hỏi chuẩn gồm 23 tiểu mục thuộc 7 yếu tố động lực, sử dụng thang điểm Likert 5 cấp độ. Bộ công cụ được hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Patrik M Mbindyo và cộng sự, có độ tin cậy Cronbach’s alpha = 0,75.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm STATA 16, bao gồm thống kê mô tả, tính điểm trung bình động lực từng yếu tố và tổng điểm động lực chung. Mô hình hồi quy logistic đơn biến được áp dụng để xác định mối liên quan giữa các biến độc lập (giới tính, tuổi, thu nhập, vị trí làm việc...) và động lực làm việc, với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05.

Các biện pháp kiểm soát sai số gồm chuẩn hóa bộ câu hỏi, đào tạo điều tra viên, kiểm tra phiếu khảo sát ngay sau thu thập và làm sạch dữ liệu trước khi phân tích. Nghiên cứu được phê duyệt bởi Hội đồng đạo đức Trường Đại học Thăng Long và CDC Hà Nội, đảm bảo quyền lợi và bảo mật thông tin đối tượng nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thông tin chung của NVYT (n=200):

    • Giới tính: 60% nữ, 40% nam.
    • Độ tuổi chủ yếu từ 30-40 tuổi chiếm 53,5%, nhóm 41-50 tuổi chiếm 32%.
    • 84% đã có gia đình, 62% là người thu nhập chính trong gia đình.
    • Trình độ học vấn: 72,5% cao đẳng/đại học, 27,5% sau đại học.
    • Thời gian công tác trên 5 năm chiếm 93%.
    • Thu nhập trung bình: 67% có thu nhập 5-10 triệu đồng/tháng, 28% từ 10-15 triệu đồng.

  2. Động lực làm việc chung:

    • Điểm trung bình 3,35/5, 65,5% NVYT có động lực cao.
    • Yếu tố “Làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài” có tỷ lệ động lực cao nhất (69,5%).
    • Câu hỏi phản động lực “Làm việc chỉ để nhận lương” có điểm thấp (2,72), cho thấy đa số NVYT không làm việc chỉ vì tiền lương.

  3. Yếu tố sức khỏe:

    • 82,5% NVYT có động lực cao, tuy nhiên 17,5% cảm thấy mệt mỏi cuối ngày hoặc uể oải buổi sáng.
    • Điểm trung bình yếu tố sức khỏe là 2,75, thấp hơn so với các yếu tố khác.

  4. Mức độ hài lòng với công việc và đồng nghiệp:

    • 63,5% NVYT có động lực cao.
    • Hài lòng với đồng nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất (94%), tiếp theo là hài lòng với người quản lý (61,5%) và hài lòng chung với công việc (57,5%).

  5. Hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc:

    • 59% NVYT có động lực cao.
    • 67% cảm thấy công việc tại trung tâm có giá trị, 59,5% hài lòng với giá trị công việc, 56% hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng bản thân.

  6. Cam kết với tổ chức:

    • 60,5% NVYT có động lực cao.
    • 67% cảm thấy cam kết cao với trung tâm, 66,5% tự hào khi làm việc tại đây, nhưng chỉ 46,5% cảm thấy trung tâm truyền cảm hứng tốt cho công việc.

  7. Sự tận tâm:

    • 73,5% NVYT có động lực cao.
    • 79% luôn hoàn thành công việc hiệu quả và chính xác, 62% tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp.

  8. Tuân thủ giờ giấc:

    • 67,5% NVYT có động lực cao.
    • 68,5% đi làm đúng giờ, 96,5% ít nghỉ việc, 81% không thường xuyên đi làm muộn.

  9. Động lực làm việc chung:

    • 54% NVYT có động lực cao, 46% còn lại có động lực thấp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đa số NVYT tại CDC Hà Nội có mức động lực làm việc ở mức cao, đặc biệt trong các yếu tố cam kết, tận tâm và mối quan hệ đồng nghiệp. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, cho thấy yếu tố xã hội và môi trường làm việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực.

Tuy nhiên, yếu tố sức khỏe có điểm thấp hơn, phản ánh áp lực công việc và điều kiện làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và thể chất NVYT. Đây là điểm cần được quan tâm để giảm thiểu mệt mỏi, tăng cường sức khỏe nghề nghiệp.

Mức độ hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ chức chưa đạt mức tối ưu, đặc biệt là cảm nhận về truyền cảm hứng từ trung tâm còn thấp. Điều này cho thấy cần cải thiện văn hóa lãnh đạo và chính sách truyền thông nội bộ để nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc.

Phân tích hồi quy logistic cho thấy các yếu tố như tuổi, thu nhập, vị trí làm việc và loại hợp đồng có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc, tương tự các nghiên cứu trước đây. Việc duy trì môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách khen thưởng phù hợp sẽ góp phần nâng cao động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ động lực cao/thấp theo nhóm nhân khẩu học, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong động lực làm việc của NVYT.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp:

    • Triển khai chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ, hỗ trợ tư vấn tâm lý cho NVYT.
    • Mục tiêu giảm tỷ lệ mệt mỏi cuối ngày xuống dưới 10% trong 12 tháng tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo CDC phối hợp với phòng y tế lao động.

  2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức:

    • Xây dựng chính sách truyền thông nội bộ, tăng cường truyền cảm hứng và ghi nhận thành tích.
    • Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, nâng cao sự hài lòng với công việc và đồng nghiệp.
    • Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng với quản lý lên trên 75% trong 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý CDC.

  3. Phát triển cơ hội học tập và thăng tiến:

    • Tạo điều kiện cho NVYT tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai.
    • Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng với cơ hội phát triển nghề nghiệp lên 70% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc CDC phối hợp với các khoa chuyên môn.

  4. Chính sách khen thưởng và đãi ngộ hợp lý:

    • Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, phụ cấp phù hợp với đóng góp và hiệu quả công việc.
    • Áp dụng khen thưởng kịp thời, công khai để tạo động lực tích cực.
    • Mục tiêu nâng tỷ lệ động lực làm việc chung lên trên 70% trong 18 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng tài chính kế toán và nhân sự CDC.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các Trung tâm Kiểm soát bệnh tật:

    • Hiểu rõ thực trạng động lực làm việc của NVYT để xây dựng chính sách quản lý nhân lực hiệu quả.
    • Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ y tế dự phòng.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong ngành y tế:

    • Tham khảo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng phù hợp.
    • Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế.

  3. Các nhà nghiên cứu về y tế công cộng và quản lý nhân lực:

    • Sử dụng dữ liệu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế.
    • Phát triển các mô hình nghiên cứu đa chiều về động lực và hiệu quả công việc.

  4. Nhân viên y tế và cán bộ đào tạo:

    • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cá nhân và tổ chức để tự nâng cao năng lực và tinh thần làm việc.
    • Áp dụng kiến thức vào thực tiễn công tác và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với nhân viên y tế?
    Động lực làm việc là các yếu tố thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Với nhân viên y tế, động lực cao giúp nâng cao chất lượng chăm sóc, giảm sai sót và tăng sự hài lòng của bệnh nhân.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của NVYT tại CDC Hà Nội?
    Các yếu tố quan trọng gồm cam kết với tổ chức, sự tận tâm, mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện sức khỏe nghề nghiệp. Môi trường làm việc tích cực và chính sách khen thưởng cũng đóng vai trò lớn.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho NVYT trong điều kiện áp lực cao?
    Cần chú trọng chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, cung cấp cơ hội phát triển và áp dụng chính sách khen thưởng công bằng, kịp thời.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
    Nghiên cứu mô tả cắt ngang với bộ câu hỏi chuẩn dựa trên thang điểm Likert, phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê và mô hình hồi quy logistic để xác định các yếu tố liên quan.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại CDC Hà Nội, các kết quả và giải pháp có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các trung tâm kiểm soát bệnh tật và cơ sở y tế khác trên cả nước.

Kết luận

  • Đa số nhân viên y tế tại CDC Hà Nội có động lực làm việc ở mức cao, đặc biệt trong các yếu tố cam kết, tận tâm và mối quan hệ đồng nghiệp.
  • Yếu tố sức khỏe nghề nghiệp và sự truyền cảm hứng từ tổ chức còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực chung.
  • Các yếu tố cá nhân như tuổi, thu nhập và vị trí làm việc có liên quan đáng kể đến mức độ động lực.
  • Cần triển khai các giải pháp toàn diện về chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc, phát triển nghề nghiệp và chính sách khen thưởng.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo và hỗ trợ quản lý nhân lực y tế hiệu quả hơn trong tương lai.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý CDC Hà Nội và các cơ sở y tế liên quan nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, đồng thời tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.