CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm 1. Nhân lực y tế Năm 2006, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đưa ra khái niệm về NLYT như sau: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế (DVYT), người làm công tác quản lý và cả những người không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế.
Nhân lực y tế gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình,…); kể cả những người làm việc trong Ngành Y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Cũng theo WHO, nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế. Nhân lực y tế có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế (11-13). Theo định nghĩa của WHO, NLYT ở Việt Nam bao gồm cán bộ, nhân viên thuộc biên chế và hợp đồng đang công tác trong hệ thống y tế công lập và ngoài công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người tham gia vào hoạt động quản lý và cung cấp dịch vụ CSSK nhân dân (11, 12).
Quản lý nguồn nhân lực Theo WHO (2006), “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” (13). Động lực và động lực làm việc “Động lực được định nghĩa là mức độ sẵn sàng của một cá nhân để nỗ lực và duy trì nỗ lực hướng tới các mục tiêu của tổ chức”. Kết quả hoạt động của Ngành Y tế phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của người lao động, với chất lượng dịch vụ, hiệu quả và công bằng, tất cả được gián tiếp mang lại từ sự sẵn sàng của người lao động trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ (14).
“Động lực làm việc được hình thành từ mong muốn, sự nỗ lực của chính bản thân người lao động”. Động lực làm việc chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động, đạo đức nghề nghiệp, và các yếu tố về tổ chức và quản lý như sự trả công, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… (12). Một số học thuyết về động lực làm việc 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 13 Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lí học Abraham Maslow (1943) đề cập đến nhu cầu của con người gồm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (Basic needs) và nhu cầu bậc cao (Meta needs) (12, 15-17).
Tháp nhu cầu của Maslow Tầng 1: nhu cầu sinh lý (thể chất) bao gồm những nhu cầu căn bản như: hít thở, ăn uống, trú ngụ… Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, nhu cầu cơ bản này của người lao động có thể được thỏa mãn thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn ca miễn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng hay thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi, đơn điệu của công việc (12, 15-17). Tầng 2: Nhu cầu an toàn (hay nhu cầu được bảo vệ). Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn.
Họ muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể, muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một đơn vị được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho người lao động (12, 15-17). Tầng 3: Nhu cầu xã hội (mối quan hệ, tình cảm). Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối liên hệ với những người khác. Nhu cầu này rất cần thiết một khi các nhu cầu về sinh lý và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, mỗi người lao động đều mong muốn là một phần của tổ chức (12, 15-17). 14 Tầng 4: Nhu cầu được kính trọng (hay được tôn trọng). Đây là nhu cầu mong muốn được thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài, khen thưởng dành cho những nhân viên xuất sắc được trao tặng để chứng tổ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân.
Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào của người lao đọng, thức đẩy họ hoàn thành công việc với chất lượng cao hơn (12, 15-17). Tầng 5: Nhu cầu thể hiện bản thân. Đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, là nhu cầu phát triển toàn diện các khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có khả năng, sự sáng tạo và mong muốn được sống hết mình (12, 15-17). Ưu điểm: Con người cá nhân hay trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động đồng thời khi nhu cầu được thỏa mãn đó là mục đích hành động của con người và nó trở thành động lực quan trọng trong khi làm việc và thay đổi hành vi của con người. Khuyết điểm: Thuyết Maslow cho rằng muốn tạo động lực cho nhân viên trước hết nhà quản lý phải quan tâm đến nhu cầu vật chất và hiểu được nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Frederick Herzberg đưa ra hai nhóm yếu tố là nhóm “yếu tố duy trì” và nhóm “yếu tố động viên” (16, 18). Nhóm “yếu tố duy trì” được gọi là các yếu tố bên ngoài.
Các yếu tố này bao gồm lương, người quản lý, chỉnh sách của đơn vị, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự ổn định và anh toàn của công việc. Tất cả mọi người lao động đều mong muốn nhân được tiền lương tương xứng với sức lực mà họ bỏ ra, bệnh viện được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, hiệu quat sản xuất bị giảm sút (16, 18).
Nhóm “yếu tố động viên” được gọi là các yếu tố bên trong. Các yếu tố này bao gồm sự thành đạt, ghi nhận thành tích, sự thăng tiến và phát triển, bản chất công việc và chế độ chính sách của đơn vị. Khi thiếu vắng các yếu tố này, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc, Những điều này gay ra sự bất ổn về mặt tinh thần (16, 18). Ưu điểm: Học thuyết đã chỉ ra được một số các yếu tố tác động với sự thỏa mãn và động lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức.
Khuyết điểm: Theo F. Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên sự hiện diện của chúng thì sẽ không tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc. Các công cụ đo lường động lực làm việc Trên Thế giới và Việt nam có khá nhiều công cụ và thang đo được xây dựng và sử dụng để đo lường động lực làm việc của người lao động: Bộ công cụ của tác giả Sara Bennet (2001) gồm 8 nhóm yếu tố: kỳ vọng, giá trị của công việc, tính cách cá nhân, sự khác biệt cá nhân, văn hóa tổ chức, đặc điểm của tổ chức, đặc điểm của công việc.
Nghiên cứu này là lần đầu tiên các nhà nghiên cứu cố gắng áp dụng thang đo tâm lý thường được sử dụng trong các nghiên cứu về động lực của người lao động ở Hoa Kỳ và Châu Âu để đo lường động lực của người lao động trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe của các nước đang phát triển. Kết quả nghiên cứu xác định độ tin cậy của bộ công cụ với hệ số Cronbach alpha là 0,7 (19). Bộ công cụ của tác giả Mischa Willis-Shattuck (2008) với thang đo gồm 9 yếu tố với 37 tiểu mục: tiền lương (5 tiểu mục), người quản lý (5 tiểu mục), các khoản phúc lợi (4 tiểu mục), cơ chế khen thưởng phi vật chất (4 tiểu mục), môi trường làm việc (4 tiểu mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 tiểu mục), bản chất công việc (4 tiểu mục), sự trao đổi thông tin nội bộ (4 tiểu mục) và điều kiện làm việc (3 tiểu mục) (20). Bộ công cụ này đã được một số tác giả sử dụng để đo lường động lực làm việc của NVYT như nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Toàn tại bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013 (21).
Tuy nhiên, số lượng tiểu mục của bộ công cụ này tương đối nhiều (37 tiểu mục). Bộ công cụ tác giả Patrick M Mbindyio (2009) gồm 7 nhóm yếu tố (23 tiểu mục): yếu tố động lực chung (3 tiểu mục), yếu tố sức khỏe (2 tiểu mục), yếu tố mức độ hài lòng với công việc (3 tiểu mục), yếu tố thuộc về khả năng bản thân và giá trị công việc (3 tiểu mục), yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (4 tiểu mục), yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (3 tiểu mục). Kết quả nghiên cứu của tác giả Patrick M Mbindyio đã xác định độ tin cậy của bộ công cụ với hệ số Cronbach’s Alpha 0,75 (22). Đây là một bộ công cụ khá phổ biến và được sử dụng rộng rãi.
Bộ công cụ này được nhiều tác giả trên Thế giới sử dụng như nghiên cứu của tác giả Wilbroad Mutale và cộng sự (2013), Marc Bonenberger và cộng sự (2014), Keovathanak Khim và cộng sự (2016) (23-25).