Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức y tế và hệ thống chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng Trị, với tổng số 154 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu năm 2022, động lực làm việc được đánh giá nhằm xác định mức độ cam kết, sự hài lòng và tận tâm trong công việc, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Trung tâm được thành lập năm 2019, chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Y tế tỉnh Quảng Trị, đảm nhận các nhiệm vụ phòng chống dịch bệnh và quản lý sức khỏe cộng đồng trên địa bàn tỉnh. Trong hai năm gần đây, mặc dù tổ chức đã ổn định, vẫn có 1,3% nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ và 4 nhân viên tự nguyện xin thôi việc, cho thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu động lực làm việc để nâng cao hiệu quả hoạt động. Mục tiêu nghiên cứu gồm: (1) mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm; (2) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2022, tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng Trị, với ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách quản lý nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hiệu quả phòng chống dịch bệnh trên địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết chính về động lực làm việc: thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg và tháp nhu cầu của Maslow. Thuyết Herzberg phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố động viên (thành tựu, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Tháp nhu cầu Maslow mô tả năm cấp độ nhu cầu của con người từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến thể hiện bản thân, giúp giải thích các động lực thúc đẩy nhân viên y tế trong môi trường làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu tham khảo bộ công cụ đo lường động lực làm việc của Patrick M. Mbindyo (2009), gồm ba nhóm yếu tố: hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm, với độ tin cậy Cronbach’s Alpha 0,75. Các khái niệm chuyên ngành như nhân lực y tế, quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc được định nghĩa theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) và các nghiên cứu trước đây.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng là toàn bộ 154 nhân viên y tế đang làm việc tại Trung tâm, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu định lượng được thu thập qua bộ câu hỏi cấu trúc gồm 10 câu hỏi, đánh giá ba yếu tố động lực làm việc trên thang điểm Likert 5 mức độ, nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng SPSS 18. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, trung bình) và kiểm định χ2 để xác định mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân, công việc với động lực làm việc, với mức ý nghĩa p<0,05. Dữ liệu định tính thu thập qua 8 cuộc phỏng vấn sâu với lãnh đạo Trung tâm và các khoa/phòng, cùng 3 nhóm thảo luận với viên chức, người lao động, được xử lý bằng phương pháp mã hóa theo chủ đề nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và hỗ trợ kết quả định lượng. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế công cộng phê duyệt, đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chung đạt 70,1%. Trong đó, sự tận tâm với công việc có tỷ lệ cao nhất 85,1%, tiếp theo là hài lòng với công việc 69,5% và cam kết với tổ chức 64,9%.

  2. Mức độ hài lòng với công việc: 90,3% nhân viên đồng ý hoặc rất đồng ý có động lực làm việc, với điểm trung bình 4,28/5. Tỷ lệ hài lòng với công việc đạt 79,2%, điểm trung bình 4,07. Cơ hội sử dụng khả năng bản thân được đánh giá tích cực với 75,4% đồng ý, điểm trung bình 4,01.

  3. Cam kết với tổ chức: Hai nội dung “tự hào khi làm việc cho đơn vị” và “vui khi làm việc ở đơn vị này hơn nơi khác” có tỷ lệ đồng ý cao lần lượt 77,3% và 75,4%, điểm trung bình trên 4,0. Hai nội dung còn lại về nhận thấy giá trị bản thân và truyền cảm hứng làm việc có điểm trung bình dưới 4,0.

  4. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Trình độ học vấn có mối liên quan mạnh mẽ với động lực làm việc; nhân viên có trình độ đại học trở lên có động lực cao gấp 10,44 lần so với nhóm trình độ cao đẳng trở xuống (p<0,001). Không có mối liên quan có ý nghĩa giữa tuổi tác, thâm niên công tác với động lực làm việc. Loại hình lao động cũng ảnh hưởng, viên chức có động lực làm việc cao hơn hợp đồng lao động.

  5. Thu nhập và chế độ đãi ngộ: Mức lương cơ bản theo quy định nhà nước còn thấp, chỉ đủ chi tiêu cơ bản, là yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực. Tuy nhiên, Trung tâm có chính sách thu nhập tăng thêm, khen thưởng và hỗ trợ đào tạo ngắn hạn, dài hạn, góp phần tạo động lực tích cực.

  6. Điều kiện làm việc và môi trường: Khoảng 90% nhu cầu về cơ sở vật chất, trang thiết bị được đáp ứng, nhân viên hài lòng với môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp. Tuy nhiên, áp lực công việc do dịch COVID-19 làm giảm động lực ở một số cá nhân.

  7. Đào tạo và phát triển: Trung tâm xây dựng kế hoạch đào tạo thường xuyên, tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần thúc đẩy động lực làm việc.

  8. Quản trị và điều hành: Hệ thống quy chế làm việc, đánh giá năng lực minh bạch, sự quan tâm động viên từ lãnh đạo được đánh giá cao, tạo động lực tích cực cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng Trị tương đối cao so với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, ví dụ như tỷ lệ động lực làm việc chung 70,1% cao hơn mức 58,6% tại Ethiopia hay 59% tại Phú Yên. Sự tận tâm với công việc là yếu tố nổi bật, phản ánh tinh thần trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp của nhân viên. Mức độ hài lòng và cam kết với tổ chức thấp hơn có thể do áp lực công việc và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, nhất là trong bối cảnh dịch bệnh kéo dài. Mối liên quan mạnh mẽ giữa trình độ học vấn và động lực làm việc phù hợp với các nghiên cứu trước đây, cho thấy đầu tư vào đào tạo nâng cao trình độ là chiến lược quan trọng. Thu nhập thấp và áp lực công việc là những thách thức lớn, đồng thời các chính sách hỗ trợ đào tạo, khen thưởng và môi trường làm việc tích cực là những điểm mạnh cần phát huy. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo từng yếu tố và bảng so sánh mức độ hài lòng với các nghiên cứu khác để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phụ cấp: Đề nghị Sở Y tế tỉnh Quảng Trị xem xét tăng các khoản phụ cấp đặc thù cho cán bộ y tế tham gia công tác phòng chống dịch, đảm bảo mức lương phù hợp với áp lực công việc, nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 12 tháng tới.

  2. Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo: Trung tâm cần duy trì và phát triển kế hoạch đào tạo chuyên môn, hỗ trợ nhân viên học liên thông đại học và đào tạo nâng cao kỹ năng mềm, nhằm tăng trình độ chuyên môn và sự hài lòng trong công việc, thực hiện liên tục hàng năm.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức: Duy trì văn hóa làm việc tích cực, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ đồng nghiệp và quan tâm động viên từ lãnh đạo, đồng thời bố trí nguồn nhân lực hợp lý để tránh quá tải, thực hiện trong 6-12 tháng tới.

  4. Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch và công bằng: Ban Giám đốc Trung tâm cần tiếp tục hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng, đảm bảo đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, tạo động lực phấn đấu, áp dụng ngay và duy trì thường xuyên.

  5. Khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trình độ thấp: Tạo điều kiện và hỗ trợ cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp đi học lên đại học, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện trong vòng 1-2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ sở y tế công lập: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ.

  2. Nhà hoạch định chính sách y tế: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chính sách thu nhập, đào tạo và phúc lợi phù hợp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên y tế.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý nhân sự: Tăng cường nhận thức về vai trò của động lực làm việc, từ đó chủ động tham gia các chương trình đào tạo, phát triển bản thân và cải thiện môi trường làm việc.

  4. Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực y tế công cộng và quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các kết quả phân tích về động lực làm việc trong bối cảnh y tế dự phòng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng Trị năm 2022 như thế nào?
    Động lực làm việc chung đạt 70,1%, trong đó sự tận tâm cao nhất với 85,1%, hài lòng với công việc 69,5% và cam kết với tổ chức 64,9%. Điều này cho thấy nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện về cam kết và hài lòng.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Trình độ học vấn là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất; nhân viên có trình độ đại học trở lên có động lực làm việc cao gấp hơn 10 lần so với nhóm trình độ thấp hơn. Thu nhập và điều kiện làm việc cũng là những yếu tố quan trọng.

  3. Chế độ thu nhập hiện tại ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Mức lương cơ bản còn thấp, chỉ đủ chi tiêu cơ bản, gây áp lực tài chính và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực. Tuy nhiên, các khoản thu nhập tăng thêm và chính sách khen thưởng của Trung tâm góp phần tạo động lực tích cực.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng với cỡ mẫu 154 nhân viên y tế và phương pháp định tính qua 8 phỏng vấn sâu và 3 nhóm thảo luận, sử dụng bộ câu hỏi dựa trên thuyết Herzberg và công cụ của Mbindyo, phân tích bằng SPSS và mã hóa chủ đề.

  5. Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế tại Trung tâm?
    Cần tăng cường chính sách thu nhập, mở rộng đào tạo chuyên môn, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng và khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trình độ thấp.

Kết luận

  • Động lực làm việc chung của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng Trị năm 2022 đạt mức khá cao (70,1%), với sự tận tâm là yếu tố nổi bật nhất (85,1%).
  • Trình độ học vấn là yếu tố cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc, trong khi thu nhập và điều kiện làm việc là những yếu tố tác động tích cực và tiêu cực quan trọng.
  • Trung tâm đã có các chính sách hỗ trợ đào tạo, khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc, góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
  • Đề xuất tăng cường chính sách thu nhập, mở rộng đào tạo, cải thiện văn hóa tổ chức và hệ thống khen thưởng nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc trong thời gian tới.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp, đồng thời khuyến khích nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng trong bối cảnh thay đổi của ngành y tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng Trị!