Tổng quan nghiên cứu

Nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (TTKSBT) tỉnh Kon Tum, với 165 nhân viên y tế, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững. Từ năm 2020, đại dịch COVID-19 kéo dài đã làm gia tăng áp lực công việc, đồng thời tình trạng bỏ việc của nhân viên y tế diễn ra thường xuyên, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2021 đến tháng 4/2022 nhằm mô tả thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTKSBT tỉnh Kon Tum năm 2022 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này. Nghiên cứu có phạm vi tại 6 cơ sở làm việc của Trung tâm, với đối tượng là toàn bộ nhân viên y tế đang công tác. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý y tế xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc nổi bật, bao gồm:

  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trước khi hướng đến nhu cầu cấp cao hơn.
  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố động viên (như sự công nhận, cơ hội phát triển) ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng về phần thưởng dựa trên nỗ lực và kết quả đạt được.
  • Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke: Mục tiêu rõ ràng, thách thức và được chấp nhận sẽ thúc đẩy nỗ lực làm việc.
  • Học thuyết công bằng của John Stacey Adams: Nhân viên so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhân viên y tế, nhân lực y tế, các yếu tố cá nhân, duy trì và thúc đẩy động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Toàn bộ 165 nhân viên y tế tại TTKSBT tỉnh Kon Tum được chọn làm mẫu nghiên cứu định lượng. Dữ liệu được thu thập qua phiếu điều tra với thang đo Likert 5 mức độ, dựa trên bộ công cụ gồm 7 nhóm yếu tố và 23 tiểu mục, tham khảo từ nghiên cứu của Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009). Phân tích số liệu định lượng được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20, với các phép kiểm định thống kê phù hợp.

Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu 5 đại diện lãnh đạo và thảo luận nhóm 16 nhân viên y tế, nhằm bổ sung thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Dữ liệu định tính được phân tích theo phương pháp mã hóa chủ đề. Thời gian thu thập số liệu từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2022. Nghiên cứu tuân thủ các nguyên tắc đạo đức, đảm bảo tính bảo mật và sự đồng thuận của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Động lực làm việc chung của nhân viên y tế tại TTKSBT tỉnh Kon Tum đạt khoảng 61,2%. Trong đó, tỷ lệ có động lực theo các nhóm yếu tố lần lượt là: động lực chung 63,6%, sức khỏe 71,5%, mức độ hài lòng với công việc 69,1%, khả năng bản thân và giá trị công việc 67,3%, cam kết với tổ chức 71,5%, sự tận tâm 63,6%, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia 72,1%.

  2. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến động lực: Thâm niên công tác, thu nhập bình quân/tháng và vị trí làm việc có mối liên hệ có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc chung. Cụ thể, nhân viên có thâm niên ≥ 5 năm chiếm 82,4%, thu nhập trên 7 triệu đồng/tháng chiếm 57%, và 75,2% làm việc tại khoa chuyên môn có động lực cao hơn.

  3. Yếu tố duy trì động lực: Lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Tuy nhiên, thu nhập tăng thêm và chế độ phụ cấp còn thấp, điều kiện cơ sở vật chất chưa đảm bảo (6 cơ sở làm việc cách xa nhau, cơ sở vật chất chưa đồng bộ) là những hạn chế làm giảm động lực.

  4. Yếu tố thúc đẩy động lực: Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách quản trị và điều hành tốt được nhận định là các yếu tố thúc đẩy tích cực. Ngược lại, khó khăn trong việc tham gia đào tạo nâng cao trình độ do không được cử đi học đại học và thiếu hỗ trợ kinh phí đào tạo là những yếu tố hạn chế.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTKSBT tỉnh Kon Tum tương đối ở mức trung bình, phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nơi tỷ lệ động lực làm việc dao động từ 37% đến 72%. Yếu tố thu nhập và thâm niên công tác là những nhân tố cá nhân có ảnh hưởng rõ rệt, tương tự các nghiên cứu tại Zambia và Việt Nam. Điều kiện làm việc và môi trường làm việc chưa đồng bộ, đặc biệt là cơ sở vật chất phân tán, tạo ra thách thức lớn trong quản lý và duy trì động lực.

Mối quan hệ công việc tích cực và chính sách quản trị hiệu quả góp phần nâng cao sự cam kết và tận tâm của nhân viên, đồng thời giảm thiểu tình trạng bỏ việc. Tuy nhiên, hạn chế trong đào tạo và phát triển chuyên môn làm giảm cơ hội thăng tiến và sự hài lòng nghề nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực. Các biểu đồ phân bố tỷ lệ động lực theo từng yếu tố có thể minh họa rõ sự khác biệt về mức độ hài lòng và cam kết, giúp lãnh đạo nhận diện điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Mở rộng dịch vụ kỹ thuật và tăng nguồn thu: Trung tâm cần phát triển thêm các dịch vụ kỹ thuật mới nhằm tăng nguồn thu, từ đó cải thiện thu nhập tăng thêm cho nhân viên y tế. Thời gian thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Ban Giám đốc và phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ chủ trì.

  2. Cải thiện chế độ phụ cấp và phúc lợi: Xây dựng chính sách phụ cấp công việc phù hợp với đặc thù từng khoa, phòng và vị trí công tác, đảm bảo trả lương và phụ cấp kịp thời, đúng quy định. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Công đoàn cơ sở thực hiện.

  3. Tăng cường đào tạo và hỗ trợ kinh phí học tập: Thiết lập kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, hỗ trợ kinh phí cho nhân viên y tế tham gia các khóa học đại học và đào tạo liên tục. Thời gian triển khai trong 1 năm, do phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị: Tập trung đầu tư, cải thiện điều kiện làm việc tại các cơ sở, đặc biệt là các cơ sở xa trung tâm nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi, giảm áp lực công việc. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do Ban Giám đốc và phòng Tài chính - Kế toán chủ trì.

  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp nội bộ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, nâng cao sự gắn bó và cam kết của nhân viên. Thời gian thực hiện liên tục, do Công đoàn cơ sở và phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ sở y tế công lập: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Nhà quản lý nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng các mô hình và công cụ đánh giá động lực làm việc để theo dõi, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành y tế công cộng, quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính, cũng như các học thuyết tạo động lực trong bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức hoạch định chính sách y tế: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình phát triển nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và áp lực công việc gia tăng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTKSBT tỉnh Kon Tum hiện nay ở mức nào?
    Động lực làm việc chung đạt khoảng 61,2%, với các yếu tố như sức khỏe, cam kết tổ chức và tuân thủ giờ giấc có tỷ lệ động lực trên 70%, cho thấy mức độ động lực trung bình khá.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Thu nhập, thâm niên công tác và vị trí làm việc là những yếu tố cá nhân có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc chung.

  3. Điều kiện làm việc ảnh hưởng thế nào đến động lực?
    Điều kiện cơ sở vật chất chưa đồng bộ, các cơ sở làm việc cách xa nhau gây khó khăn trong quản lý và làm giảm động lực làm việc của nhân viên.

  4. Chính sách đào tạo có vai trò ra sao trong việc tạo động lực?
    Đào tạo và phát triển chuyên môn được xem là yếu tố thúc đẩy quan trọng, tuy nhiên hiện nay nhân viên gặp khó khăn trong việc tham gia đào tạo do hạn chế về kinh phí và chính sách cử đi học.

  5. Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế tại TTKSBT?
    Cần có các giải pháp đồng bộ như cải thiện thu nhập, nâng cấp điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTKSBT tỉnh Kon Tum năm 2022 đạt khoảng 61,2%, với sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm yếu tố cấu thành.
  • Các yếu tố cá nhân như thâm niên công tác, thu nhập và vị trí làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc chung.
  • Yếu tố duy trì như lương, thưởng, điều kiện làm việc và yếu tố thúc đẩy như đào tạo, quản trị điều hành đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện thu nhập, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững TTKSBT tỉnh Kon Tum.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế, đảm bảo chất lượng dịch vụ và sức khỏe cộng đồng!