ĐẶT VẤN ĐỀ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích người lao động tích cực làm việc để tạo ra năng suất lao động cao, hướng đến đạt mục tiêu của người sử dụng lao động (1). Động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt trong quản lý nhân sự không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức (2, 3). Trong hệ thống y tế nói chung, nhân lực là nguồn lực có vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe người dân. Tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế để họ thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao chất lượng ngành y tế là một việc hết sức quan trọng, đầy thách thức và khó khăn đối với các nhà quản lý.
Trong thời gian gần đây, đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam thực hiện đánh giá về động lực làm việc của các nhân viên y tế, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tại các cơ sở y tế công lập, nhân viên y tế nói chung có động lực làm việc chưa cao, tỷ lệ có động lực làm việc chỉ từ 37% đến 72% (4-8). Một số yếu tố bao gồm chế độ lương, thưởng; công tác đào tạo và phát triển; môi trường làm việc; quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; các chính sách quy định của tổ chức đã có tác động đến động lực làm việc của họ (6, 7). Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Kon Tum là đơn vị sự nghiệp y tế công lập hạng II trực thuộc Sở Y tế tỉnh Kon Tum, được thành lập trên cơ sở hợp nhất 07 đơn vị y tế dự phòng tuyến tỉnh và bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 02/2018. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm có 03 phòng chức năng và 13 khoa chuyên môn, được bố trí tại 06 cơ sở làm việc với 165 cán bộ.
Sau khi thành lập, Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Kon Tum đã có nhiều nỗ lực để ổn định tổ chức bộ máy, nhân lực và đưa đơn vị đi vào hoạt động theo đúng quỹ đạo. Theo báo cáo của Trung tâm Kiểm soát bệnh tật từ năm 2018 - 2021, số lượt khám, chữa bệnh có xu hướng tăng lên, nhiều dịch vụ y tế dự phòng mới dự kiến phát triển, nhưng đội ngũ nhân viên y tế thiếu về số lượng và yếu về chất lượng (9-11). Khó khăn trong công tác tuyển dụng, tình trạng bỏ việc là 2 nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân viên y tế, điều này khiến áp lực công việc ngày càng tăng. Từ năm 2020 đến nay, tình hình dịch bệnh COVID-19 kéo dài và diễn biến phức tạp, y tế là đội ngũ nằm trong nhân lực tuyến đầu đóng vai trò then chốt trong phòng chống dịch nên không thể tránh khỏi những căng thẳng, mệt mỏi và áp lực từ nhiều phía.
Bên cạnh đó, các sự kiện y tế công cộng khẩn cấp (bệnh bạch hầu, sốt xuất huyết…) liên tục xảy ra đòi hỏi năng lực đáp ứng nhanh, cường độ làm việc lớn. Tuy vậy, chế độ tiền lương và các khoản phúc lợi đặc thù cho nhân viên y tế chưa đáp ứng được nhu cầu và tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải đảm nhận. Tình trạng bỏ việc xảy ra hàng năm, từ năm 2018 đến nay đã có 08 nhân viên y tế nghỉ việc (01 Bác sĩ, 01 Dược sĩ, 01 Hộ sinh, 01 Kỹ thuật y và 04 Điều dưỡng, tất cả đều có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác) để chuyển sang công việc khác. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu nhân lực và hoạt động chuyên môn của đơn vị, đòi hỏi lãnh đạo Trung tâm cần có chiến lược, giải pháp đúng đắn nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, củng cố tinh thần, niềm tin và nâng cao trách nhiệm để hoạt động của Trung tâm có hiệu quả hơn.
Để làm được điều đó, cần xác định được thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Kon Tum như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế? Tại Kon Tum chưa có nghiên cứu nào có thể trả lời những câu hỏi đó. Vì vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Kon Tum năm 2022”. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Kon Tum năm 2022.
Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Kon Tum năm 2022. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm liên quan 1. Động lực Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất (12).
Động lực làm việc Động lực làm việc (ĐLLV) là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về ĐLLV (12). Từ góc độ tâm lý học, ĐLLV được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người (12). Từ góc độ quản trị thì ĐLLV chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức (12).
Quan điểm của Frederick Herzberg (1959) về ĐLLV trong tác phẩm “The motivation to work”: “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động (NLĐ) để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (14). Theo Maier & Lawler (1973) cho rằng, ĐLLV là sự khát khao và tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân (15). 5 Nhà nghiên cứu Kreitner (1995) cho rằng, ĐLLV là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định (15). Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “ĐLLV là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” (15).
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Giáo trình Quản trị nhân lực): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” (15). Thực tế có rất nhiều khái niệm về ĐLLV nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của NLĐ. Từ kết quả phân tích đa chiều của các nghiên cứu trong và ngoài nước, chúng ta có thể khái quát thành một khái niệm chung nhất về ĐLLV như sau: “ĐLLV là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực lao động trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và bản thân NLĐ” (1).
Tạo động lực làm việc Tạo ĐLLV cho NLĐ được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra ĐLLV cho họ (1). Với cách hiểu này thì tạo ĐLLV là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ trong thực hiện nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu đề ra. Do đó, chính sách tạo ĐLLV cho NLĐ là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy định của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê làm việc của NLĐ để từ đó đạt được những kết quả cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cá nhân. Nhân viên y tế Nhân viên y tế (NVYT) là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp đồng) tại thời điểm báo cáo của một khu vực trên 10.
Nhân lực y tế Nhân lực y tế (NLYT) được định nghĩa là tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là tăng cường sức khỏe cộng đồng. Trong hệ thống y tế 6 nói chung, NLYT là nguồn lực có vai trò quan trọng, là thành phần cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng nhằm hướng đến sự bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân và đạt được các mục tiêu phát triển y tế bền vững. Nguồn NLYT có đủ năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng (17). Các học thuyết về tạo động lực làm việc Trong lịch sử nghiên cứu, có rất nhiều học thuyết về tạo ĐLLV được đề cập và mỗi học thuyết có một quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Qua nhiều năm vận dụng trong thực tế, mỗi lý thuyết thể hiện những ưu điểm và tồn tại nhất định, song chưa có lý thuyết nào được xem là toàn diện, được chấp nhận chung. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng, việc tăng cường tạo động lực đối với NLĐ sẽ nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo ĐLLV, bao gồm: 1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abarham Maslow Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mô tả theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và siêu việt ở phía trên.
Nói cách khác, các nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực để đạt được nhu cầu cấp cao hơn (18). (1) Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản tối thiểu về thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở… để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người.