Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quyết định trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên, với tổng số 156 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu năm 2020, động lực làm việc của nhân viên y tế được xem là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng động lực làm việc và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực này trong bối cảnh Trung tâm vừa trải qua giai đoạn sát nhập và biến động nhân sự. Mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên y tế và xác định các yếu tố nhân khẩu học, tổ chức tác động đến động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 7/2019 đến tháng 10/2020 tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh, một huyện miền núi với đặc thù kinh tế xã hội riêng biệt. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý y tế nhằm xây dựng chính sách thu hút, duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết về động lực làm việc nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết công bằng của J. Stacy Adams và thuyết kỳ vọng của Victor V. Room. Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, trong đó mỗi cấp bậc ảnh hưởng đến động lực làm việc. Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố động viên (thành tựu, thăng tiến, bản chất công việc) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động lực làm việc. Thuyết công bằng nhấn mạnh sự công bằng trong trả công và đối xử ảnh hưởng đến động lực, trong khi thuyết kỳ vọng cho rằng niềm tin vào mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng quyết định động lực làm việc. Khung lý thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên 7 nhóm yếu tố động lực gồm: động lực chung, sức khỏe, hài lòng với công việc và đồng nghiệp, khả năng bản thân và giá trị công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu là 156 nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh, đáp ứng tiêu chí công tác tối thiểu 9 tháng và đồng ý tham gia. Cỡ mẫu được chọn toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện. Thu thập số liệu định lượng bằng phương pháp phát vấn với bộ câu hỏi chuẩn hóa gồm 23 tiểu mục, sử dụng thang Likert 5 điểm để đánh giá động lực làm việc. Số liệu được nhập bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng SPSS 18 với các thống kê mô tả và phân tích hồi quy logistic để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp định tính gồm phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với lãnh đạo Trung tâm, trưởng phòng, nhân viên y tế nhằm bổ sung và làm rõ các yếu tố ảnh hưởng. Thời gian thu thập số liệu từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2020. Nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức, đảm bảo sự đồng thuận và bảo mật thông tin đối tượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc chung: Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chung đạt 59%, với điểm trung bình động lực chung là 4,09 (thang 5). Trong đó, 80,2% nhân viên đồng ý có động lực làm việc chăm chỉ, nhưng chỉ 12,2% làm việc vì lương cuối tháng, phản ánh sự không hài lòng về thu nhập.

  2. Ảnh hưởng của yếu tố nhân khẩu học: Hai yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc là tiền lương (p < 0,05, OR = 3,11, CI95%: 1,36 – 7,11) và đào tạo liên tục (p < 0,05, OR = 2,67, CI95%: 1,15 – 6,17). Nhân viên được đào tạo liên tục có động lực làm việc cao hơn 2,67 lần so với người không tham gia đào tạo.

  3. Các yếu tố động lực theo nhóm: Tỷ lệ nhân viên có động lực dao động từ 59% đến 76,9% theo từng nhóm yếu tố. Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có tỷ lệ động lực cao nhất (76,9%), trong khi động lực làm việc chung thấp nhất (59%). Yếu tố lương và khen thưởng được đánh giá là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc.

  4. Tình trạng sức khỏe và môi trường làm việc: Khoảng 29,5% nhân viên không cảm thấy mệt mỏi vào cuối ngày làm việc, tuy nhiên nhiều nhân viên phản ánh công việc trực ca gây mệt mỏi và ảnh hưởng đến động lực. Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp cũng được xác định là các yếu tố quan trọng tác động tích cực đến động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh còn ở mức trung bình, tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế. Yếu tố tiền lương và đào tạo liên tục là hai nhân tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực, phù hợp với học thuyết Herzberg và các nghiên cứu trước đây. Mức lương thấp và thu nhập không tương xứng với công việc vất vả, độc hại là nguyên nhân chính làm giảm động lực, đồng thời tạo áp lực tâm lý và thể chất cho nhân viên. Đào tạo liên tục không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tạo cơ hội thăng tiến, góp phần tăng động lực làm việc. Các yếu tố về môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ đồng ý với các yếu tố động lực và bảng phân tích hồi quy để minh họa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Trung tâm Y tế xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác và chất lượng dịch vụ y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và khen thưởng: Cần điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp phù hợp với đặc thù công việc và mức sống địa phương nhằm nâng cao thu nhập, tăng động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong vòng 1-2 năm, do Sở Y tế và Ban Giám đốc Trung tâm chủ trì.

  2. Phát triển chương trình đào tạo liên tục: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý cho nhân viên y tế nhằm tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp thực hiện.

  3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và tạo điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn nhằm giảm áp lực công việc và tăng sự hài lòng của nhân viên. Kế hoạch thực hiện trong 3 năm, do Ban Quản lý Trung tâm phối hợp với Sở Y tế.

  4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Tăng cường giao tiếp, tạo sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến và công nhận thành tích nhằm nâng cao tinh thần làm việc. Thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và phòng Nhân sự chủ động triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý y tế tại các trung tâm y tế tuyến huyện: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên gia nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực y tế: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và khung lý thuyết áp dụng trong nghiên cứu động lực làm việc trong lĩnh vực y tế.

  3. Nhân viên y tế và cán bộ đào tạo: Hỗ trợ nhận thức về tầm quan trọng của động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy phát triển nghề nghiệp.

  4. Các cơ quan hoạch định chính sách y tế: Làm cơ sở khoa học để thiết kế các chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với đặc thù vùng miền.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Động lực được đánh giá qua thang Likert 5 điểm với 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố, bao gồm động lực chung, sức khỏe, hài lòng công việc, cam kết tổ chức, sự tận tâm và tuân thủ giờ giấc. Ví dụ, nhân viên đồng ý làm việc chăm chỉ được xem là có động lực cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc?
    Tiền lương và đào tạo liên tục là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, với mức ý nghĩa thống kê p < 0,05. Nhân viên được đào tạo liên tục có động lực làm việc cao hơn 2,67 lần so với người không tham gia đào tạo.

  3. Tại sao mức lương lại ảnh hưởng đến động lực làm việc?
    Mức lương thấp không đáp ứng nhu cầu cuộc sống và không tương xứng với công việc vất vả, độc hại làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc. Ví dụ, nhiều nhân viên phản ánh thu nhập không đủ chi tiêu, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế?
    Cần kết hợp tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức tích cực để nâng cao sự gắn bó và tinh thần làm việc.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các trung tâm y tế khác không?
    Khung lý thuyết và kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các trung tâm y tế tuyến huyện có đặc điểm tương tự, đặc biệt ở vùng miền núi hoặc có nguồn nhân lực biến động, giúp xây dựng chính sách phù hợp.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chung tại Trung tâm Y tế huyện Sông Hinh là 59%, phản ánh mức độ động lực trung bình.
  • Hai yếu tố nhân khẩu học quan trọng ảnh hưởng đến động lực là tiền lương và đào tạo liên tục, với mức ý nghĩa thống kê rõ ràng.
  • Các yếu tố như môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận cũng góp phần nâng cao động lực làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế tại địa phương.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về tiền lương, đào tạo, cải thiện môi trường và văn hóa tổ chức cần được triển khai trong thời gian tới để nâng cao hiệu quả công tác y tế.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý y tế cần áp dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chính sách nhân sự, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao động lực làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.