CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Nguồn nhân lực y tế Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào quan trọng bao gồm cung ứng dịch vụ, nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế, vaccine, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành. Trong đó, nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và trong trọng nhất của hệ thống.
Nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế [23]. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế Nguồn nhân lực y tế được nghiên cứu trên góc độ về số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực y tế được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, giới tính và sự phân bố dân theo khu vực, vùng lãnh thổ. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các mối quan hệ xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người [11]. Theo quan niệm kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là một trong năm nguồn lực cơ bản (5M) của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là: nguồn lực con người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ [11] Nguồn nhân lực y tế là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển ngành y tế, bao gồm lực lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán. Họ góp phần quan trong trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ 5 thống y tế.” [11] Như vậy, nguồn nhân lực y tế gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức ( như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y,.); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nguồn nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập và ngoài công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [11] 1. Đặc điểm và tầm quan trọng của nhân lực y tế trong hệ thống y tế Là lực lượng nhân lực được chọn lựa rất kỹ, chặt chẽ và thời gian đào tạo lâu hơn so với đào tạo các bộ ngành khác [11].
Nguồn nhân lực y tế luôn luôn thiếu và rất khó đáp ứng được đầy đủ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân [11]. Phân bổ không đồng đều, tập trung nhiều ở vùng đô thị phát triển [11]. Cán bộ y tế phải chịu áp lực công việc rất lớn [11]. Hệ thống y tế là những tổ chức, đơn vị y tế từ trung ương đến địa phương.
Trước đây hệ thống này được phân chia theo cấp hành chính gồm 4 cấp: Trung ương, tỉnh, huyện, xã. Theo nghị quyết kỳ họp thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới thì hệ thống y tế được xác đinh theo 3 tuyến: tuyến đầu tiên tập trung chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân như huyện, xã; tuyến hai, tuyến ba là tuyến trung ương, chuyên khoa. Trong hệ thống tổ chức đơn vị y tế đó có cả một đội ngũ nguồn nhân lực y tế làm việc gồm cả những người trực tiếp tham gia khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân và những người làm công tác gián tiếp. Như vậy, nhân lực là một cấu phần có thể coi là quan trọng nhất trong các hoạt động của hệ thống y tế quyết định cơ bản chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe [11].
6 Nhân lực y tế tham gia vào cung ứng các dịch vụ y tế có trách nhiệm, đảm bảo sự công bằng, hiệu quả và phát triển trong toàn xã hội [11]. Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực y tế Tình trạng mất cân đối nguồn nhân lực y tế: Mất cân đối nguồn nhân lực y tế xảy ra, đầu tiên là thiếu ở những chuyên khoa không hấp dẫn mà người học không muốn tham gia như các chuyên khoa Phong, Lao, Tâm thần,…đây là những chuyên khoa mang tính lây nhiễm và độc hại nhiều, vất vả trong thực thi công việc mà thu nhập lại hạn chế. Nguồn nhân lực y tế còn được phân bố không đều giữa các vùng, miền nhất là đối với bác sĩ tập trung nhiều ở vùng có điều kiện thuận lợi và rất thiếu ở vùng có điều kiện còn khó khắn. Theo niên giám thống kê y tế, nhân lực y tế có trình độ cao chuyên sâu tập trung ở tuyến trung ương khoảng 45%, ở vùng sâu, hải đảo khoảng dưới 25%.
Đây là thách thức của nhiều nước trên thế giới kể cả một số nước phát triển cũng xảy ra tình trạng này. Dịch chuyển nhân lực y tế từ khu vực công sang khu vực tư nhân, từ vùng nông thôn về thành thị, từ các chuyên khoa không hấp dẫn sang các chuyên khoa trực tiếp khám chữa bệnh cho người bệnh mà có nguồn thu nhập cao. Đây là sự di chuyển bình thường theo quy luật chung, tuy nhiên nếu nhà nước không có sự can thiệp kịp thời thì dễ xảy ra tình trạng khủng hoảng nhân lực thiếu ở các vùng khó khăn. Yêu cầu chất lượng nhân lực y tế ngày càng cao: Thời đại ngày nay chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, trong đó khoa học y học đã có những bước tiến dài.
Trước tiên đó là sự phát triển của y học bằng chứng: Xu thế phát triển khoa học y học trên thế giới theo hướng y học thực chứng đã bắt đầu xuất hiện từ những năm cuối thế kỷ XX và đang là xu thế phát triển mạnh mẽ ngày nay. Đó là sự kết hợp chặt chẽ giữa khoa học y học lâm sàng với khoa học dịch tễ học, thống kê y học.nhằm hỗ trợ lĩnh vực lâm sàng đưa ra các bằng chứng khoa học y học trong chẩn đoán, điều trị và phục hồi chức năng cho người bệnh; thứ hai là việc hỗ trợ sức khỏe sinh sản ở người 7 ngày càng phát triển; thứ ba, khoa học y học tái sinh thông qua sử dụng tế bào gốc phát triển; thứ tư, khoa học y học về gen người đã và đang phát triển mạnh mẽ, hiện nay bản đồ gen người đã được công bố vào năm 2001. Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [11] 1.
Động lực làm việc Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phù hợp vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên.[11] Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [11]. Lợi ích của việc tạo động lực Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội. Đối với xã hội, động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ 8 đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan [11]. Đối với tổ chức, nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan [11]. Đối với người lao động, động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động cá nhân. Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt.