CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm động cơ và động cơ lao động a.piaget: “ Động cơ là tất cả những yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hành động đó.” Như vậy, động cơ là những gì thúc đẩy, kích thích con người làm một điều gì đó. Nói cách khác, động cơ chính là lý do khiến chúng ta hành động hay suy nghĩ để thực hiện một điều gì đó theo nhu cầu của bản thân.
Động cơ lao động Khi thực hiện một việc nào đó, thực hiện một việc nào đó, bên trong NLĐ luôn tồn tại một thứ gì đó kích thích, chi phối thúc đẩy NLĐ làm việc một cách hiệu quả. Động cơ lao động có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Các yếu tố đến từ bên ngoài như gia đình, môi trường, văn hóa,… và các yếu tố bên trong như năng lực, mục tiêu và kỳ vọng của mỗi cá nhân. Động lực lao động Theo giáo trình Hành vi tổ chức của đại học kinh tế Quốc dân có đưa ra khái niệm về động lực lao động: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2013) * Động lực lao động có những đặc điểm sau: - Luôn gắn liền với một công việc cụ thể,với tổ chức và môi trường làm việc - Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động của nhiều yếu tố và thường xuyên biến đổi theo thời gian. 4 - Động lực lao động không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tăng năng suất lao động, mà còn có những yếu tố khác như: trình độ, khả năng của NLĐ,… 1. Khái niệm về tạo động lực lao động Theo giáo trình Hành vi tổ chức của đại học kinh tế Quốc dân: “ Tạo động lực được hiểu là hệ thống những chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao chất lượng, năng suất lao động và hiệu quả công việc.” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2013) * Quy trình tạo động lực: gồm 4 bước cơ bản: - Bước 1: Nghiên cứu và dự báo các yếu tố ảnh hưởng. Nhà quản trị sẽ phải nghiên cứu và dự báo các yếu tố của môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. - Bước 2: Xác định mục tiêu tạo động lực nhằm thúc đẩy người lao động tích cực hơn, chất lượng hơn và nâng cao năng suất lao động. Trong đó gồm 2 bước sau: Xác định mục tiêu của tạo động lực lao động: Mục tiêu là giúp người lao động có được kết quả công việc tốt hơn.
Ngoài ra, nó còn giúp cho công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp dễ dàng hơn, duy trì và phát triển tổ chức bền vững nhằm đạt được mục tiêu chung trong chiến lược đề ra. Xác định nhu cầu của người lao động: Hệ thống nhu cầu của người lao động phức tạp, được chia ra làm 5 cấp độ nhu cầu từ thấp đến cao. Những nhu cầu này luôn biến đổi và khi nhu cầu đã đạt được thì việc thỏa mãn nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. - Bước 3: Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực lao động phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình, quan trọng nhất là phải dựa trên những nhu cầu và thỏa mãn được nhu cầu của người lao động.
Tất cả các phương pháp tạo động lực phải được sử dụng kết hợp nhuần nhuyễn để tạo ra hiệu quả, từ đó tạo ra sự kích thích cho người lao động. Bởi bất cứ người lao động nào cũng muốn những cố gắng cũng như kết quả công việc của họ được ghi nhận 5 và khen thưởng xứng đáng. Những mong muốn này sẽ có tác dụng thúc đẩy quá trình xác định mục tiêu và mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai. - Bước 4: Kiểm soát, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động và có sự điều chỉnh cần thiết theo đặc điểm của tổ chức và người lao động trong từng giai đoạn cụ thể.
Vai trò của tạo động lực - Đối với người lao động: Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Tạo động lực giúp cho người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập. - Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng bởi lẽ khi người lao động tích cực làm việc sẽ nâng cao hiệu quả lao động từ đó góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
- Đối với xã hội: Tạo động lực sẽ thúc đẩy năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với tốc độ nhanh và quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân. Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ có cơ hội phát triển toàn diện nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế cả nước. Một số học thuyết về tạo động lực 1.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu cần được thỏa mãn. Ông đã chia nhu cầu thành năm loại và sắp xếp thứ tự như sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn:gobranding. Nhu cầu sinh lý Là nhu cầu đầu tiên của kim tự tháp. Như tên của nó đây là những nhu cầu thiết yếu cần cho sự tồn tại của con người như: ăn, ngủ, nghỉ ngơi,.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, vì thế nó được xếp vào bậc thấp nhất của tháp nhu cầu Maslow. Để có thể đạt được những cấp bậc tiếp theo của tháp nhu cầu thì cần phải đáp ứng được cấp bậc đầu tiên này. Nhu cầu sự an toàn Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý được thoả mãn, con người sẽ hướng tới những nhu cầu về sự an toàn cho bản thân. Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong cuộc sống.
Nhu cầu an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khoẻ, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần, về điều kiện tài chính của bản thân. Nhu cầu an toàn gồm nhu cầu được an toàn cho bản thân, an toàn gia đình, an toàn tài sản,. Nhu cầu xã hội Nhu cầu xã hội là bậc tiếp theo của tháp nhu cầu Maslow. Đây là nhu cầu được hòa nhập, tham gia vào những hội, nhóm, cộng đồng.
Thiết lập những mối quan hệ gắn kết như bạn bè, vợ chồng,. Con người luôn muốn có những mối quan hệ mà ở đó họ được hòa nhập, chia sẻ và tận hưởng. Đây là nhu cầu muốn yêu và muốn được yêu thương, họ không thể sống nếu rời xa các mối quan hệ trong xã hội. Nhu cầu được tôn trọng Cấp bậc thứ tư trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu được đánh giá và tôn trọng.
Khi đã được chấp nhận trong một tổ chức, cộng đồng con người có khuynh hướng muốn được khẳng định bản thân qua vị trí, chức vụ, thành tích làm việc. Vì vậy họ luôn mong muốn đi lên những vị trí cao hơn trong công việc, để nhận được sự đánh giá và tôn trọng từ đồng nghiệp và những người xung quanh. Đây cũng là yếu tố giúp thúc đẩy con người luôn luôn nỗ lực. Nhu cầu thể hiện bản thân 7 Đỉnh cao tháp là nhu cầu thể hiện bản thân cũng chính là nhu cầu cao nhất con người muốn đạt được.
Con người muốn đạt được vị trí cao nhất, đứng đầu trong lĩnh vực của họ. luôn cố gắng và hoàn thiện chính bản thân mình. Sau khi đạt được những nhu cầu trên con người bắt đầu đặt ra câu hỏi cái họ thật sự muốn làm gì? Họ sinh ra để làm gì? Sứ mệnh của họ là gì? Có những người họ sẵn sàng từ bỏ công việc đáng mơ ước của nhiều người để tìm đến cái họ cần đó là thỏa mãn đam mê, sự mong muốn của họ. Chỉ cần sống với chính con người mình họ sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, hoàn thiện bản thân.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg Herzberg đã chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành 2 nhóm: Các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau: Các yếu tố thức đẩy Các yếu tố duy trì - Bản thân công việc - Điều kiện làm việc - Trách nhiệm - Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp - Sự công nhận - Sự giám sát - Thành đạt - Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân - Cơ hội phát triển - Tiền lương - Địa vị - Công việc ổn định ( Nguồn: Internet) a. Nhóm yếu tố thúc đẩy Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.
8 Dưới đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. * Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
* Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. * Sự công nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.