QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH BẮC GIANG

• Tác giả: Lương Văn Nội
• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Trung Thành
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.2. Nghiên cứu nước ngoài
• 1.3. Nghiên cứu trong nước
• 2. CHƯƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.4. Phương pháp khảo sát
• 2.5. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH BẮC GIANG
• 3.1. Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.3. Vai trò, chức năng của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.3. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.4. Thực trạng công tác bố trí nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.5. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.6. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.7. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.8. Phân tích kết quả khảo sát ban lãnh đạo tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.9. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 3.5.9.1. Những mặt đạt được
• 3.5.9.2. Những hạn chế
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH BẮC GIANG
• 4.1. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.2. Định hướng phát triển chung
• 4.3. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Agribank – chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.4. Hoàn thiện công tác bố trí nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• 4.4.7. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Quản Trị Nhân Lực Agribank Bắc Giang Thực Trạng

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, ngành ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng thương mại như Agribank, đóng vai trò huyết mạch trong lưu thông kinh tế và đóng góp lớn vào GDP. Để cạnh tranh hiệu quả và phát triển bền vững, Agribank cần tập trung nâng cao hiệu quả hoạt động, trong đó, quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt. Agribank Chi nhánh tỉnh Bắc Giang, sau khi chia tách năm 2017, đã từng bước xây dựng thương hiệu và đội ngũ nhân lực chất lượng. Tuy nhiên, quá trình phát triển nguồn nhân lực còn nhiều khó khăn, đòi hỏi nghiên cứu và giải pháp để hoàn thiện. Luận văn này tập trung phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Agribank Bắc Giang, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của chi nhánh.

1.1. Vai trò của Quản trị nhân lực trong Agribank Bắc Giang

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng bậc nhất trong hệ thống hoạt động của ngân hàng. Nguồn lực này tạo ra trên cơ sở duy trì và phát triển những lợi thế vốn có, củng cố và mở rộng thị phần nhằm hiệu quả tối đa các yếu tố đầu vào và gia tăng tối đa với các yếu tố đầu ra. Để từ đó nâng cao lợi nhuận của ngân hàng và có khả năng chống đỡ, vượt qua những biến động bất lợi của môi trường kinh doanh.

1.2. Tính cấp thiết của nghiên cứu Quản trị nhân lực

Việc nghiên cứu, phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang thời gian qua để từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động này là điều hết sức cần thiết để góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của chi nhánh ngân hàng. Hơn nữa, theo tìm hiểu của tác giả thì cho đến thời điểm hiện tại cũng chưa có nghiên cứu nào liên quan đến cho công tác này tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang.

II. Điểm Danh Thách Thức Quản Trị Nhân Lực Agribank Bắc Giang

Mặc dù đã có những thành công nhất định, hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank Bắc Giang vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Chi nhánh chưa chú trọng đúng mức công tác hoạch định nguồn nhân lực, dẫn đến việc xác định nhu cầu nhân lực chưa chính xác. Công tác tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, làm giảm tính cạnh tranh và hiệu quả. Bên cạnh đó, công tác đào tạo chưa được tổ chức thường xuyên, thiếu các tiêu chí cụ thể cho quá trình đánh giá thực hiện công việc, và chính sách lương thưởng chưa đủ cạnh tranh. Những hạn chế này có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả hoạt động chung của chi nhánh.

2.1. Thiếu hoạch định nguồn nhân lực chiến lược

Chi nhánh thiếu chưa chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực nên chưa xác định rõ nhu cầu nhân lực, công tác tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ nên hiệu quả chưa cao. Công tác hoạch định chiến lược yếu kém dẫn đến các vấn đề như thiếu nhân sự hoặc thừa nhân sự ở một số vị trí. Điều này gây ra sự lãng phí tài nguyên, tăng chi phí không cần thiết và giảm hiệu quả hoạt động.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh

Chính sách lương thưởng thiếu cạnh tranh. Với những hạn chế đó đã dẫn đến nhiều cán bộ nhân viên chi nhánh chưa thực sự hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc cũng như chính sách thưởng hiện tại của chi nhánh. Cần xây dựng một chính sách đãi ngộ minh bạch, công bằng và dựa trên hiệu quả công việc.

2.3. Đánh giá hiệu quả công việc còn hạn chế

Chi nhánh thiếu những tiêu chí cụ thể cho quá trình đánh giá thực hiện công việc; chính sách lương thưởng thiếu cạnh tranh. Với những hạn chế đó đã dẫn đến nhiều cán bộ nhân viên chi nhánh chưa thực sự hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc cũng như chính sách thưởng hiện tại của chi nhánh. Việc đánh giá công việc cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng và dựa trên các tiêu chí rõ ràng.

III. Cách Hoàn Thiện Tuyển Dụng Agribank Bắc Giang Bí Quyết

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Agribank Bắc Giang cần hoàn thiện công tác tuyển dụng. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau, không chỉ giới hạn ở nguồn nội bộ. Đồng thời, cần chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tạo môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Brian Tracy (2010), sự nhạy bén trong quyết định tuyển dụng là một điểm chủ chốt trong kinh nghiệm quản trị nhân sự của người quản lý.

3.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp

Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang. Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, từ khâu thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá và ra quyết định tuyển dụng. Quy trình này cần được chuẩn hóa và tuân thủ nghiêm ngặt.

3.2. Đa dạng hóa nguồn ứng viên tiềm năng

Công tác tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ nên hiệu quả chưa cao. Mở rộng kênh tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, các trang web tuyển dụng uy tín, các hội chợ việc làm. Thu hút các ứng viên có kinh nghiệm từ các ngân hàng khác.

3.3. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn

Tạo dựng hình ảnh một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và có nhiều cơ hội phát triển. Tăng cường truyền thông về các hoạt động của ngân hàng, các chương trình đào tạo, các chính sách đãi ngộ tốt.

IV. Hướng Dẫn Đào Tạo Phát Triển Tại Agribank Bắc Giang

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của Agribank Bắc Giang. Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng vị trí và bộ phận. Chú trọng đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và cập nhật kiến thức mới về công nghệ, sản phẩm dịch vụ ngân hàng. Theo Wiliam J. Rothwell (2015), tối đa hóa năng lực của người lao động là nhiệm vụ tối quan trọng của Nhà quản lý nhân lực.

4.1. Xây dựng chương trình đào tạo bài bản chuyên sâu

Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang. Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ và đột xuất, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng vị trí và bộ phận. Chú trọng đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và cập nhật kiến thức mới về công nghệ, sản phẩm dịch vụ ngân hàng.

4.2. Đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý

Tăng cường đào tạo các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, ra quyết định cho nhân viên. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ quản lý các cấp.

4.3. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo và phát triển

Sử dụng các nền tảng E-learning, các công cụ trực tuyến để đào tạo và phát triển nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên tự học, tự nghiên cứu.

V. Bí Mật Xây Dựng Chính Sách Lương Thưởng Agribank Bắc Giang

Chính sách lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Agribank Bắc Giang cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả công việc. Bên cạnh lương cơ bản, cần có các khoản thưởng, phụ cấp, và phúc lợi hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên. Cần có sự tham khảo ý kiến của nhân viên để đảm bảo chính sách này đáp ứng được mong đợi của họ.

5.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang. Cần có một hệ thống đánh giá công việc công bằng, minh bạch, dựa trên các tiêu chí rõ ràng và có thể đo lường được. Kết quả đánh giá công việc cần được sử dụng để điều chỉnh lương thưởng và đưa ra các quyết định về thăng tiến.

5.2. Chính sách lương thưởng cạnh tranh minh bạch

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh tỉnh Bắc Giang. Mức lương cần phải cạnh tranh so với các ngân hàng khác trên địa bàn. Cần có một hệ thống tính lương rõ ràng, minh bạch và dễ hiểu.

5.3. Các khoản thưởng phúc lợi và đãi ngộ khác

Bên cạnh lương, cần có các khoản thưởng dựa trên hiệu quả công việc, các khoản phụ cấp (ví dụ: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại), và các phúc lợi (ví dụ: bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ, nghỉ mát).

VI. Ứng Dụng Thực Tế Kết Luận Quản Trị Nhân Lực

Việc triển khai các giải pháp quản trị nhân lực hiệu quả tại Agribank Bắc Giang đòi hỏi sự cam kết của ban lãnh đạo, sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên. Cần thường xuyên đánh giá, điều chỉnh các giải pháp để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và đạt được hiệu quả cao nhất. Quản trị nhân lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, mà là trách nhiệm của tất cả các cấp quản lý.

6.1. Vai trò của lãnh đạo trong quản trị nhân lực

Lãnh đạo cần thể hiện sự cam kết mạnh mẽ đối với công tác quản trị nhân lực. Lãnh đạo cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên.

6.2. Sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan

Bộ phận nhân sự cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác để xây dựng và triển khai các giải pháp quản trị nhân lực hiệu quả. Cần có sự trao đổi thông tin thường xuyên giữa các bộ phận để đảm bảo các giải pháp được thực hiện một cách đồng bộ.

6.3. Theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ

Cần có một hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để đảm bảo các giải pháp quản trị nhân lực đang hoạt động hiệu quả. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh các giải pháp và đưa ra các quyết định cải tiến.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng đóng vai trò huyết mạch trong nền kinh tế, góp phần quan trọng vào GDP quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại trở nên cấp thiết. Agribank, một trong những ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, với hơn 2.300 chi nhánh và khoảng 40 nghìn lao động, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt tại chi nhánh tỉnh Bắc Giang. Tính đến cuối năm 2021, tổng tài sản của Agribank đạt 1,68 triệu tỷ đồng, nguồn vốn trên 1,58 triệu tỷ đồng và dư nợ cho vay nền kinh tế trên 1,31 triệu tỷ đồng. Chi nhánh Bắc Giang được chia tách từ năm 2017, với mạng lưới 18 điểm giao dịch và đội ngũ nhân lực chất lượng, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của chi nhánh. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang, với dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại các ngân hàng thương mại, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực trong ngân hàng thương mại, bao gồm:

• Lý thuyết quản trị nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân lực như một chức năng chiến lược, giúp ngân hàng duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài.
• Mô hình quản trị nhân lực theo quy trình: Bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
• Khái niệm về nguồn nhân lực ngân hàng: Toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của cán bộ, nhân viên được vận dụng trong hoạt động kinh doanh ngân hàng.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: Bao gồm yếu tố kinh tế, luật pháp, xã hội, công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, chiến lược kinh doanh và đặc điểm người lao động.
• Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực: Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc, ổn định nhân sự, xây dựng đội ngũ làm việc nhóm hiệu quả, chính sách khen thưởng và đào tạo phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng nhằm tối ưu hóa hiệu quả phân tích. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kinh doanh, tài liệu nội bộ và các văn bản quy định của Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2019-2021. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát với 143 nhân viên và 12 cán bộ quản lý, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 bậc để đánh giá mức độ đồng thuận về các hoạt động quản trị nhân lực.

Mẫu khảo sát nhân viên gồm 65,03% nữ, đa số trong độ tuổi 31-45 (65,03%), với 44,76% có thời gian làm việc trên 3 năm. Mẫu lãnh đạo chủ yếu là nam (67%), trong độ tuổi 30-45 chiếm 75%. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel, với điểm trung bình dưới 3,4 được đánh giá là yếu cần cải thiện, trên 3,4 là mức trung bình trở lên cần phát huy. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: 62% nhân viên cho rằng công tác hoạch định chưa rõ ràng, dẫn đến việc chưa xác định chính xác nhu cầu nhân lực. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng và bố trí nhân sự.

2. Tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ: 70% nhân viên phản ánh tuyển dụng chưa đa dạng, thiếu thu hút nhân tài bên ngoài, làm giảm tính cạnh tranh và đổi mới trong đội ngũ.

3. Đào tạo và phát triển chưa thường xuyên: Chỉ 45% nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại, nhiều khóa đào tạo không đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc và chuyển đổi công nghệ.

4. Chính sách đánh giá và đãi ngộ chưa cạnh tranh: 58% nhân viên không hài lòng với hệ thống đánh giá hiệu suất và chính sách lương thưởng, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài.

5. Môi trường làm việc và văn hóa ngân hàng: Mặc dù có sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, nhưng 40% nhân viên cảm thấy môi trường làm việc còn áp lực và thiếu sự công bằng trong một số khía cạnh.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự chú trọng trong hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược tuyển dụng chưa đa dạng, dẫn đến đội ngũ nhân sự chưa phát huy tối đa năng lực. So sánh với các ngân hàng thương mại khác tại Bắc Giang như Techcombank và Vietcombank, Agribank chi nhánh Bắc Giang còn thiếu các chương trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về từng hoạt động quản trị nhân lực, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu.

Việc cải thiện công tác đào tạo, đánh giá và chính sách lương thưởng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài. Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên phát triển toàn diện. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết quản trị nhân lực chiến lược, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong sự thành công của ngân hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết dựa trên dự báo nhu cầu kinh doanh và phân tích kỹ năng hiện có. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chức năng đảm nhiệm.

2. Đa dạng hóa phương thức tuyển dụng: Mở rộng tuyển dụng từ bên ngoài, áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại để thu hút nhân tài chất lượng cao. Triển khai trong vòng 1 năm, do phòng nhân sự chủ trì.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế chương trình đào tạo thường xuyên, tập trung vào kỹ năng số hóa và quản lý hiện đại. Thực hiện liên tục, đánh giá hiệu quả hàng quý, do phòng đào tạo phối hợp với các chuyên gia bên ngoài.

4. Cải tiến hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, công bằng, gắn kết với chính sách lương thưởng cạnh tranh trên thị trường. Thời gian hoàn thiện trong 9 tháng, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, tăng cường giao tiếp nội bộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Thực hiện liên tục, do phòng hành chính và ban lãnh đạo đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Nhận diện các điểm yếu trong quản trị nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.

4. Các ngân hàng thương mại khác tại Việt Nam: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp quản trị nhân lực từ Agribank chi nhánh Bắc Giang, áp dụng phù hợp với đặc thù từng đơn vị nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh Bắc Giang đang gặp những khó khăn gì?
   Hoạch định nguồn nhân lực chưa rõ ràng, tuyển dụng chủ yếu nội bộ, đào tạo chưa thường xuyên và chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh là những khó khăn chính ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng, kết hợp khảo sát với 143 nhân viên và 12 cán bộ quản lý, cùng phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ giai đoạn 2019-2021.

3. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện công tác tuyển dụng?
   Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, áp dụng công nghệ hiện đại và mở rộng tuyển dụng từ bên ngoài nhằm thu hút nhân tài chất lượng cao, nâng cao tính cạnh tranh và đổi mới đội ngũ nhân sự.

4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên?
   Thiết kế chương trình đào tạo thường xuyên, tập trung vào kỹ năng số hóa và quản lý hiện đại, đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ để điều chỉnh phù hợp với nhu cầu thực tế.

5. Tại sao môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng?
   Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố thúc đẩy sự gắn bó, sáng tạo và hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực bền vững và phát triển ngân hàng.

Kết luận

• Quản trị nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Giang còn nhiều hạn chế trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
• Nghiên cứu đã phân tích thực trạng giai đoạn 2019-2021 dựa trên dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động quản trị nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của chi nhánh.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 1 năm và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.
• Kêu gọi ban lãnh đạo và phòng nhân sự Agribank chi nhánh Bắc Giang tích cực áp dụng các đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.