Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực ngày càng được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người. Công ty Cổ phần ô tô Vinamotor, thành lập năm 2016 tại Thái Nguyên, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ ô tô và dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng, đã trải qua giai đoạn phát triển với nhiều thách thức về quản trị nhân lực. Giai đoạn 2019-2021, công ty có sự biến động lớn về số lượng lao động, từ 90 người năm 2019 tăng lên 120 người năm 2020, rồi giảm xuống còn 68 người năm 2021, chủ yếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và sự thay đổi trong nhu cầu dịch vụ.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Vinamotor trong giai đoạn này, phân tích các nhân tố ảnh hưởng, chỉ ra những hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần ổn định và phát triển công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động quản trị nhân lực tại Vinamotor, khảo sát dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, với khảo sát thực hiện trong tháng 5-8/2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện công tác nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ, giúp công ty thích ứng với môi trường cạnh tranh và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nhân lực toàn diện: Nhấn mạnh các chức năng cơ bản như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm tối ưu hóa nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
  • Mô hình quản trị nhân lực theo chức năng: Bao gồm các nhóm chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì động viên và quan hệ lao động, giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao.
  • Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực: Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng và sức khỏe tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh; quản trị nhân lực là quá trình quản lý, khai thác và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực, văn hóa doanh nghiệp, và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực như cơ cấu tổ chức, chính sách, môi trường kinh tế - xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết năm 2019-2021, tài liệu nội bộ công ty, các bài báo, tài liệu khoa học liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp 68 cán bộ nhân viên tại Vinamotor, thu thập trong tháng 5-8/2022.

Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân viên công ty tính đến năm 2021, đảm bảo tính đại diện và toàn diện. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quản trị nhân lực. Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ, đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu gồm 5 bước: nghiên cứu nhân tố tác động, xác định mẫu, thiết kế bảng hỏi, thu thập và phân tích dữ liệu, tổng hợp kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động số lượng lao động: Số lượng nhân viên tại Vinamotor thay đổi đáng kể trong giai đoạn 2019-2021, từ 90 người năm 2019, tăng lên 120 người năm 2020, rồi giảm xuống 68 người năm 2021. Nguyên nhân chính là do ảnh hưởng của dịch Covid-19 làm giảm nhu cầu dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng, dẫn đến điều chỉnh nhân sự phù hợp.

  2. Chất lượng nhân lực và trình độ chuyên môn: Khoảng 40% nhân viên chưa qua đào tạo chuyên sâu, trình độ chuyên môn còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển của công ty. Tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc của một số bộ phận chưa cao, gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

  3. Chính sách đãi ngộ và động viên: Đánh giá về chính sách lương thưởng và đãi ngộ cho thấy mức độ hài lòng trung bình, với điểm trung bình khoảng 3,2 trên thang 5. Chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, chưa tạo được động lực mạnh mẽ để giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài.

  4. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực chưa được thực hiện bài bản, chưa xác định rõ vị trí việc làm và nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn. Phương pháp tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và quảng cáo bên ngoài, chưa đa dạng và chuyên nghiệp, dẫn đến khó khăn trong việc tuyển chọn nhân sự phù hợp.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân biến động nhân sự chủ yếu do tác động khách quan từ dịch bệnh Covid-19, khiến nhu cầu dịch vụ giảm sút, buộc công ty phải điều chỉnh quy mô lao động. Tuy nhiên, nguyên nhân chủ quan như chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, công tác đào tạo chưa đồng bộ cũng góp phần làm giảm chất lượng nguồn nhân lực. So sánh với các nghiên cứu trong ngành ô tô và dịch vụ, Vinamotor còn nhiều hạn chế trong việc xây dựng chiến lược nhân sự bài bản và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về môi trường làm việc và chính sách nhân sự chưa cao, điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Việc chưa có quy hoạch nhân lực rõ ràng dẫn đến sự thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng lao động theo năm, bảng đánh giá mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ và sơ đồ quy trình tuyển dụng hiện tại để minh họa rõ nét các vấn đề.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định chiến lược nhân lực bài bản: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn và ngắn hạn dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và dự báo thị trường, xác định rõ vị trí việc làm và tiêu chuẩn tuyển dụng. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do Ban Giám đốc phối hợp phòng nhân sự chủ trì.

  2. Đổi mới phương pháp tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng, áp dụng công nghệ số trong tuyển dụng như phỏng vấn trực tuyến, sử dụng các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút nhân tài. Triển khai trong vòng 3 tháng, phòng nhân sự chịu trách nhiệm.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo nội bộ định kỳ, tập trung nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời phát triển chương trình đào tạo lãnh đạo cho cán bộ quản lý. Thực hiện liên tục hàng năm, phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và động viên: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng, bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, thưởng hiệu quả công việc, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo. Thời gian thực hiện trong 4 tháng, Ban Giám đốc và phòng nhân sự phối hợp.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng giá trị cốt lõi và truyền thông nội bộ hiệu quả để nâng cao tinh thần làm việc và sự trung thành của nhân viên. Triển khai liên tục, phòng nhân sự và phòng marketing phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các giải pháp thực tiễn về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực để cải thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại doanh nghiệp thực tế.

  4. Các nhà tư vấn và chuyên gia nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, đề xuất giải pháp phù hợp cho các doanh nghiệp trong ngành ô tô và dịch vụ, đặc biệt trong bối cảnh biến động thị trường và dịch bệnh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp ô tô?
    Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, Vinamotor đã nhận thấy sự ảnh hưởng trực tiếp của quản trị nhân lực đến hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2019-2021.

  2. Làm thế nào để cải thiện chính sách đãi ngộ nhân viên?
    Doanh nghiệp cần khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên, điều chỉnh lương thưởng phù hợp với thị trường, bổ sung phúc lợi và tạo môi trường làm việc tích cực. Vinamotor đang trong quá trình rà soát và cải tiến chính sách này.

  3. Phương pháp tuyển dụng nào hiệu quả trong bối cảnh hiện nay?
    Kết hợp tuyển dụng truyền thống và công nghệ số như phỏng vấn trực tuyến, sử dụng mạng xã hội và các nền tảng tuyển dụng chuyên nghiệp giúp mở rộng nguồn ứng viên và tăng hiệu quả tuyển chọn.

  4. Tại sao đào tạo nhân lực lại quan trọng?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển năng lực cá nhân, từ đó tăng hiệu quả công việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.

  5. Làm sao để duy trì đội ngũ nhân sự ổn định trong thời kỳ biến động?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc thân thiện, phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực và có kế hoạch phát triển nhân lực rõ ràng để giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần ô tô Vinamotor giai đoạn 2019-2021 còn nhiều hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.
  • Biến động nhân sự lớn do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và chính sách quản trị nhân lực chưa đồng bộ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định chiến lược nhân lực, đổi mới tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải thiện đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Vinamotor nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần phát triển bền vững.
  • Đề nghị Ban Giám đốc và phòng nhân sự triển khai các giải pháp trong 6-12 tháng tới, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực quản trị nhân lực sẽ giúp Vinamotor không chỉ vượt qua khó khăn hiện tại mà còn phát triển mạnh mẽ trong tương lai.