Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Quản lý Tài sản Viettel Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty Quản lý Tài sản Viettel CHUONG 1. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VE PHÁT TRIEN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài Phát triển nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong trong các doanh nghiệp. Nghiên cứu về vấn đề này có nhiều nghiên cứu đưới dạng bài báo, luận văn thạc sỹ, luận án.tiêu biểu là các nghiên cứu sau: Nguyễn Quang Hậu (2012) với đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” đã đề xuất bộ chỉ tiều phản ánh sự phát triển của NNL chất lượng cao gồm: chỉ tiều phản ánh số lượng NNL chất lượng cao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiều phản ánh chất lượng NNL chất lượng cao, như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tông lao đồng; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển NNL chất lượng cao, như tỷ lệ phát triển NNL chất lượng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ NNL chất lượng cao, như các chính sách ưu tiền trong tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên món được dao tạo.
Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Vân Anh (2015) về “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cô phân Prime Tiền Phong” đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nhân lực và làm ré các phương pháp sử dụng trong nghiên cứu đó là phương pháp khảo sát, phương pháp phỏng vấn sâu, phương pháp khác. Bằng việc phân tích, đánh giá thực trang phát triển nguồn nhân lực tai Công ty cô phần Prime Tiền Phong tác giả đã chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân và từ đó đề xuất 6 nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Nguyễn Thị Hoà (2016) với nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở số liệu, dữ liệu thu thập được đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Dũng.
Từ những hạn chế được chỉ ra, nguyên nhân của những hạn chế tác giả đã đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hùng Dũng. Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp có đặc điểm lao động khác nhau nên không thể áp dụng chung cho các doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là cơ sở tham khảo cho nghiên cứu của đề tài này. Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài nghiên cứu luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Thanh Hoá” đã hệ thong hóa, lam rõ hơn và bổ sung một số van đề về phát triển NNL chất lượng cao ngành cong nghiệp.
Nghién cứu kinh nghiệm phát triển NNL chất lượng cao ngành cổng nghiệp của một số nước Chau A và một số địa phương trong nước, rút ra bài học kinh nghiệm về phát triển NNL chất lượng cao ngành cổng nghiệp của tinh Thanh Hóa. Phân tích, đánh giá đúng, khách quan thực trạng NNL chất lượng cao ngành cóng nghiệp và phát triển NNL chất lượng cao ngành cổng nghiệp của tinh Thanh Hóa giai đoạn 2005 - 2016, chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm day mạnh phát triển NNL chất lượng cao ngành cổng nghiệp của tỉnh Thanh Hóa trong những năm tới, tầm nhìn đến năm 2030. Đề tài nghiên cứu: “Quản lý nhân lực tại Công ty Xăng dầu Dầu khí Hà Nội” của thạc sĩ Đặng Hoài Nam, trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2019.
Trên cơ sở lý thuyết về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tác đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty từ năm 2013-2015, đề tài đánh giá được những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty thời gian qua, đề xuất những giải pháp trong thời gian đến. Nghiên cứu (2019):” Phát triển nhân sự Công ty Cổ phần Máy Biến Thế Hà Nội” trường Đại Học Thương Mại. Luận văn đã làm rõ một số điểm cơ bản về cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Dựa trên cơ sở lý luận đó, kết hợp với việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty thời gian qua, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian đến.
Bên cạnh những mặt đạt được của đề tải, đề tài còn một số hạn chế như chưa đánh giá được những yếu tốt nào ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty, đồng thời những đánh giá về hạn chế còn chưa cụ thé, chưa xác định rõ nguyên nhân hạn chế đối với công tác này trong công ty. Nguyễn Văn Hanh (2019) với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội”. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội, qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nhân lực tại Kho bạc Nhà nước đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án của Cổ Huy Lệ (2021) nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của tinh Nam Dinh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện dai hóa” đã hệ thống hóa, xây dựng và làm rõ khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cấp tỉnh.
Nghiên cứu, nhận diện, phân tích định tinh các nhân tô ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cấp tỉnh làm cơ sở để xây dựng mô hình định lượng nghiên cứu các nhân tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cấp tỉnh với 01 biến phụ thuộc (phát triển nguồn nhân lực trình độ cao cấp tỉnh), 05 biến độc lập (nhân tô quản ly nhà nước về phát triển nguồn nhân lực cấp Trung ương; nhân tố giáo dục, đào tạo; nhân tố kinh tế; nhân tố lực lượng lao động; nhân tố khoa học công nghệ) và đề xuất đưa vào mô hình nghiên cứu 01 biến kiểm soát là ngành sản xuất nhằm kiểm tra sự khác biệt trong kết quả phát triển nguồn nhân lực trình độ cao về quy mô, về chất lượng và về cơ cấu theo tiếp cận quản lý kinh tế. Trên cơ sở những kết quả chỉ ra, nghiên cứu đã đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao ở tỉnh Nam Định. Ngoài ra nghiên cứu của Phạm Thuỳ Dương (2021) trong luận văn thạc sĩ về “Quản lý nhân lực tại Bưu điện tỉnh Điện Biên” đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tính Điện Biên tác giả đã chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế và từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Điện Biên.
Tóm lại, tổng quan nghiên cứu các công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề của đề tài ở trên cho thấy răng các nghiên cứu đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nhân lực, trên cơ sở thực trạng phát triển nhân lực trong từng doanh nghiệp, địa phương các nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực của doanh nghiệp, địa phương đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu được thực hiện ở không gian, thời gian khác nhau, và chưa có nghiên cứu về vấn đề này tại Công ty Quản lý tài sản Viettel. Mặt khác nữa đặc điểm hoạt động kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau do đó không thê áp dụng kết quả nghiên cứu này vào thực tế phát triển nhân lực tại Công ty Quản lý tài sản Viettel. Vì vậy, đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Quản ly tài sản Viettel” sẽ là khoảng trống dé tác giả thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ định hướng ứng dụng.
Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1.Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp * Nhân lực Nhân lực là một trong những nhân tố chủ chốt quyết định sự thành bại của cả một doanh nghiệp. Nhân lực chính là sức lực năm trong mỗi con người, để con người có thé hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào qua trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực như Nguyễn Ngọc Quân (2013) cho rằng “Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tô sản xuất của các tổ chức”. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Nhân lực là sức lực con người, năm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thé con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động — con người có sức lao động”.
Trong cuốn một số thuật ngữ hành chính của Lê văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) thì Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu “Nhân lực là nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động”.