Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế nhà nước như Viettel. Công ty Quản lý Tài sản Viettel (VAM) là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, chịu trách nhiệm quản lý, vận hành và khai thác tài sản bất động sản của Viettel trên toàn quốc. Giai đoạn nghiên cứu từ 2018 đến 2021 cho thấy, mặc dù VAM đã có những bước phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế như cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, chất lượng cán bộ chưa tương xứng với yêu cầu công việc, và năng lực lãnh đạo quản lý còn hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại VAM và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Công ty trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động phát triển nhân lực tại VAM trong giai đoạn 2018-2021, bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát công tác phát triển nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại VAM, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Tập đoàn Viettel nói riêng và đất nước nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết phát triển nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng hợp sức lực thể chất và trí lực của con người, là nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Phát triển nhân lực là quá trình tăng số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực về thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

  • Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM): Nhấn mạnh sự liên kết giữa chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.

  • Khái niệm về chất lượng nhân lực: Được đánh giá qua các tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe thể chất và tinh thần, cũng như phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý.

Các khái niệm chính bao gồm: nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực như chính sách, công nghệ, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê nội bộ của VAM giai đoạn 2018-2021, bao gồm dữ liệu về quy mô, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, sức khỏe và đào tạo. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các tài liệu học thuật, báo cáo ngành và kinh nghiệm từ các đơn vị tương đồng như Học viện Viettel và Công ty TNHH CBRE Việt Nam.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp, phân tích số liệu về nhân lực; phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động qua các năm; phương pháp phân tích định tính để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên của VAM trong giai đoạn nghiên cứu, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác.

  • Timeline nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo ba bước chính: (1) tổng hợp và phân tích lý thuyết, (2) thu thập và xử lý số liệu thực trạng nhân lực tại VAM, (3) đề xuất giải pháp phát triển nhân lực dựa trên kết quả phân tích và kinh nghiệm thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên của VAM tăng từ khoảng 350 người năm 2018 lên gần 420 người năm 2021, tương đương tốc độ tăng trưởng khoảng 6% mỗi năm. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy nhóm tuổi 30-40 chiếm tỷ trọng lớn nhất (khoảng 45%), trong khi nhóm tuổi dưới 30 và trên 50 lần lượt chiếm khoảng 20% và 15%. Cơ cấu giới tính ổn định với tỷ lệ nam chiếm 70%.

  2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên đạt trên 85%, trong đó có khoảng 10% có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ. Trình độ ngoại ngữ và tin học được cải thiện rõ rệt, với hơn 60% nhân sự đạt chuẩn ngoại ngữ và 75% đạt chuẩn tin học theo các chứng chỉ quốc tế. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% nhân viên chưa đạt yêu cầu về kỹ năng mềm và quản lý dự án.

  3. Chất lượng sức khỏe và thể lực: Chỉ số BMI trung bình của nhân viên nằm trong khoảng bình thường, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên phải nghỉ ốm do bệnh nghề nghiệp chiếm khoảng 8% trong giai đoạn 2019-2021. Công tác chăm sóc sức khỏe và rèn luyện thể chất chưa được tổ chức thường xuyên và đồng bộ.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực: VAM đã tổ chức đào tạo nội bộ và cử cán bộ đi đào tạo bên ngoài với tỷ lệ nhân viên được đào tạo hàng năm đạt khoảng 30-35%. Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và quản lý, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và áp dụng công nghệ mới.

Thảo luận kết quả

Các số liệu cho thấy VAM đã có sự phát triển tích cực về quy mô và chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2018-2021, phù hợp với chiến lược phát triển của Tập đoàn Viettel. Tuy nhiên, sự phân bổ nhân lực theo độ tuổi và kỹ năng còn chưa đồng đều, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng thích ứng với yêu cầu công việc mới. So sánh với kinh nghiệm của Học viện Viettel và Công ty TNHH CBRE, VAM cần tăng cường đào tạo chuyên sâu, đặc biệt về kỹ năng quản lý dự án và công nghệ thông tin.

Việc chăm sóc sức khỏe và phát triển thể lực cho nhân viên cũng là một điểm cần cải thiện, nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ ốm và nâng cao năng suất lao động. Các biểu đồ về cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn và kỹ năng ngoại ngữ, tin học có thể minh họa rõ sự tiến bộ nhưng cũng chỉ ra những khoảng trống cần khắc phục.

Ngoài ra, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc tại VAM cần được hoàn thiện để giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc hiệu quả. Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước, đồng thời bổ sung các khuyến nghị cụ thể cho bối cảnh của VAM.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tái cơ cấu nhân lực theo chiến lược phát triển: Thực hiện đánh giá lại cơ cấu nhân lực hiện tại, ưu tiên tuyển dụng và đào tạo nhân sự trẻ có kỹ năng công nghệ cao, đồng thời xây dựng lộ trình luân chuyển, bổ nhiệm phù hợp để phát huy tối đa năng lực từng cá nhân. Mục tiêu đạt tỷ lệ nhân sự dưới 40 tuổi chiếm ít nhất 50% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc VAM phối hợp phòng nhân sự.

  2. Tăng cường đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng quản lý dự án, chuyển đổi số và kỹ năng giao tiếp. Đảm bảo ít nhất 70% nhân viên được đào tạo nâng cao mỗi năm. Thời gian triển khai: hàng năm, bắt đầu từ năm 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi để phù hợp với thị trường lao động, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và gắn kết nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện xuống dưới 5% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và phòng Tổ chức Hành chính.

  4. Phát triển chương trình chăm sóc sức khỏe và thể lực: Tổ chức các hoạt động thể thao, kiểm tra sức khỏe định kỳ và xây dựng chế độ dinh dưỡng hợp lý cho nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ ốm do bệnh nghề nghiệp xuống dưới 5% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính và Ban Chăm sóc sức khỏe nhân viên.

  5. Ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân lực: Triển khai hệ thống quản lý nhân sự số hóa, hỗ trợ theo dõi, đánh giá và phát triển nhân lực hiệu quả hơn. Thời gian thực hiện: trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Công nghệ Thông tin phối hợp phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước: Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh chuyển đổi số.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực: Tài liệu tổng hợp các lý thuyết, mô hình và phương pháp nghiên cứu phát triển nhân lực, đồng thời cung cấp dữ liệu thực tế và phân tích chuyên sâu về một doanh nghiệp lớn.

  3. Phòng nhân sự và đào tạo tại các công ty trong ngành viễn thông và bất động sản: Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh cao.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc học tập, nghiên cứu và thực hành quản lý nhân lực trong doanh nghiệp hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nhân lực lại quan trọng đối với Công ty Quản lý Tài sản Viettel?
    Phát triển nhân lực giúp VAM nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp và chuyển đổi số, từ đó duy trì và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nhân lực tại VAM?
    Chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công tác đào tạo, cơ cấu nhân lực và ứng dụng công nghệ là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả phát triển nhân lực.

  3. VAM đã đạt được những kết quả gì trong phát triển nhân lực giai đoạn 2018-2021?
    VAM đã tăng quy mô nhân lực khoảng 6% mỗi năm, nâng cao trình độ chuyên môn với trên 85% nhân viên có bằng đại học trở lên, cải thiện kỹ năng ngoại ngữ và tin học, đồng thời tổ chức đào tạo nội bộ và bên ngoài cho khoảng 30-35% nhân viên hàng năm.

  4. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo tại VAM?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng quản lý dự án, chuyển đổi số và kỹ năng mềm, đồng thời tăng cường đào tạo tại chỗ và cử cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn.

  5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?
    Các giải pháp như tái cơ cấu nhân lực, cải thiện đào tạo và chính sách đãi ngộ có thể bắt đầu triển khai ngay và dự kiến đạt hiệu quả rõ rệt trong vòng 2-3 năm tới.

Kết luận

  • VAM đã có sự phát triển tích cực về quy mô và chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2018-2021, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Phân tích thực trạng cho thấy cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, kỹ năng quản lý và công nghệ còn yếu, công tác đào tạo và chăm sóc sức khỏe chưa đồng bộ.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể bao gồm tái cơ cấu nhân lực, tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ, phát triển chương trình chăm sóc sức khỏe và ứng dụng công nghệ quản lý.
  • Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ trong vòng 2-3 năm tới để nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của VAM và Tập đoàn Viettel.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và học viên nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước hiện đại.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu trong thực tiễn nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức mình.