Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng HP Nam Việt" do sinh viên Nguyễn Hoàng Long (lớp QT2301N, ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng) thực hiện năm 2023 dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan.

Về bối cảnh thực tiễn và lý do chọn đề tài, tác giả phân tích rằng trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng của nền kinh tế cũng như sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức. Đối với các đơn vị hoạt động kinh tế, lợi thế cạnh tranh cốt lõi không nằm ở quy mô số lượng thuần túy mà được quyết định bởi chất lượng nhân sự. Việc đầu tư phát triển nguồn lực con người giúp tổ chức thích ứng với các biến động nhanh chóng của công nghệ, xu hướng thị trường và khung khổ pháp lý; đồng thời hỗ trợ duy trì văn hóa làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt là doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực kinh doanh địa ốc, khảo sát, tư vấn thiết kế, thẩm tra, giám sát và thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi và hạ tầng tại thành phố Hải Phòng. Trước áp lực cạnh tranh khốc liệt và biến động thị trường, công tác phát triển nhân lực được xác định là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt, đề xuất các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
    • Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực khả thi cho doanh nghiệp trên cơ sở lý luận và kết quả phân tích thực tiễn.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm 3 nội dung:

  1. Phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được tiếp cận từ các quan điểm, khái niệm nào; nội dung, các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hoạt động này bao gồm những gì?
  2. Vì sao cần phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực tế tại đơn vị nghiên cứu đang tồn tại những khó khăn, hạn chế nào?
  3. Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt nói riêng và doanh nghiệp nói chung, trong thời gian tới cần triển khai những giải pháp gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt (trụ sở tại số 140 đường Chùa Hàng, phường Hồ Nam, quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận khảo sát, phân tích số liệu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn từ ngày 01/01/2020 đến ngày 01/09/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về cơ sở lý thuyết, tác giả tổng hợp các quan điểm học thuật trong và ngoài nước về nhân lực và quản trị nhân sự:

  • Quan niệm về nguồn nhân lực: Tác giả dẫn chiếu định nghĩa của GS. Phạm Minh Hạc (tiềm năng lao động gắn với kỹ năng và cơ cấu kinh tế), quan điểm của Lê Hữu Tầng (thể chất, tinh thần, trí tuệ và phong cách làm việc), cùng cách tiếp cận của Gary Dessler (kết quả của thu nhận, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và quan hệ lao động). Dưới giác độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động xét trên cả số lượng và chất lượng; dưới góc độ kinh tế chính trị, đó là tổng hòa thể lực và trí lực xã hội.
  • Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực: Khóa luận trích dẫn định nghĩa của Leonard Nadler và cộng sự (gia tăng kinh nghiệm để nâng cao năng lực thực hiện công việc), Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (phát triển và sử dụng năng lực hiệu quả nhằm thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống), và GS. Bùi Văn Nhơn (tổng thể các hình thức, chính sách, biện pháp nâng cao trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý).
  • Cơ sở pháp lý: Tác giả sử dụng định nghĩa doanh nghiệp quy định tại khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 để làm rõ tư cách pháp nhân và mục đích kinh doanh của đơn vị.
  • Khung nội dung phát triển nguồn nhân lực: Hoạch định (chiến lược, quy hoạch, kế hoạch ngắn - trung - dài hạn); tổ chức thực hiện (tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng kết hợp lý thuyết và thực hành, tạo động lực qua đãi ngộ và lộ trình thăng tiến, chăm sóc sức khỏe thể lực); đánh giá và kiểm soát nhân sự.
  • Các yếu tố tác động: Yếu tố bên ngoài (luật pháp, kinh tế - xã hội, khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, hội nhập quốc tế) và yếu tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, nguồn lực cơ sở vật chất - tài chính - công nghệ thông tin, năng lực nội tại của người lao động).

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp các phương pháp sau:

  • Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Sử dụng để phân tích các yếu tố cấu thành và tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty.
  • Phương pháp điều tra, thu thập thông tin thứ cấp: Thu thập các tài liệu, hồ sơ nhân sự, bảng lương, báo cáo tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh trực tiếp từ các phòng ban nội bộ của doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp: Xử lý chuỗi số liệu thứ cấp, so sánh biến động qua các năm để rút ra các kết luận thực tiễn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 xây dựng khung lý thuyết toàn diện về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Tác giả phân tích nội dung phát triển nhân lực trên hai trục: quy mô số lượng (sự gia tăng số lượng phù hợp với quy mô hoạt động và phân bổ cơ cấu) và chất lượng (nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, thể lực và phẩm chất đạo đức).
  • Làm rõ quy trình hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua 4 bước: (1) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực; (2) Xác định mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (3) Thiết lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực phù hợp; (4) Thiết lập phương án đào tạo nguồn nhân lực.
  • Phân biệt các cấp độ kế hoạch hóa: Kế hoạch dài hạn (từ 5 năm trở lên, gắn với chiến lược mở rộng quy mô), kế hoạch trung hạn (2 đến 3 năm, xác định chỉ tiêu công việc cụ thể) và kế hoạch ngắn hạn (kế hoạch tác nghiệp hàng năm).
  • Hệ thống hóa các nội dung tổ chức triển khai: Tuyển dụng (dự báo nhu cầu, thông báo, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, tuyển chọn); bố trí và sử dụng lao động (phân công đúng chuyên môn, công bằng, tối ưu hóa năng lực); đào tạo bồi dưỡng (kết hợp lý thuyết với bài tập thực hành tình huống, khuyến khích tự học); tạo động lực (mục tiêu rõ ràng, môi trường làm việc cởi mở, đánh giá minh bạch, lộ trình thăng tiến); chăm sóc thể lực (chế độ ăn uống dinh dưỡng, thể dục thể thao, an toàn vệ sinh lao động).
  • Xác lập các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực: Đảm bảo số lượng phù hợp, cơ cấu lao động hợp lý (theo 3 nhóm tuổi: nhân lực trẻ, nhân lực trung tuổi ổn định, nhân lực cao tuổi; cơ cấu giới tính; cơ cấu trình độ chuyên môn) và nâng cao đồng bộ thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp.

Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng HP Nam Việt

Chương 2 tập trung phân tích số liệu thực tế về doanh nghiệp và thực trạng đội ngũ lao động giai đoạn 2020 - 09/2023:

  • Quá trình hình thành: Doanh nghiệp thành lập ngày 23/08/2004 (mã số thuế 0200593614) tại Hải Phòng, do ông Nguyễn Quang Hải làm đại diện pháp luật và ông Nguyễn Quang Tùng làm Giám đốc. Khởi điểm hoạt động có 53 triệu đồng vốn ngân sách nhà nước, 48 lao động chuyển từ biên chế nhà nước sang hợp đồng dài hạn, 6 bàn vẽ kỹ thuật. Đội ngũ chuyên môn ban đầu gồm 3 kiến trúc sư, 1 kỹ sư giao thông, 1 kỹ sư xây dựng, 2 kỹ sư thủy lợi, 1 kỹ sư kinh tế, 4 cán bộ trung cấp cùng công nhân kỹ thuật. Doanh nghiệp từng được trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhì (năm 2007), Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ và Bằng khen của Bộ Xây dựng.
  • Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản lý gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và 6 phòng chức năng: Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán - Tài chính (Phòng Kế hoạch - Tài chính), Phòng Tư vấn thiết kế, Phòng Kỹ thuật - Giám sát, Phòng Thi công xây dựng, Phòng Khảo sát xây dựng.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh: Doanh thu có sự tăng trưởng nhưng thiếu ổn định do ảnh hưởng thị trường:
Năm Tổng doanh thu (tỷ đồng) Biến động so với năm trước
2020 65,220 -
2021 77,590 Tăng 12,370 tỷ đồng (+18,97%)
2022 149,072 Tăng 71,482 tỷ đồng (+92,13%)
09 tháng đầu năm 2023 65,220 Chững lại do suy thoái kinh tế

Tác giả chỉ rõ nguyên nhân biến động doanh thu: hơn 90% công tác tư vấn, thiết kế của công ty phụ thuộc vào các dự án sử dụng nguồn vốn ngân sách nhà nước; trong khi đó nguồn vốn đầu tư công của thành phố Hải Phòng giai đoạn này tập trung ưu tiên thanh toán cho các khối lượng công trình hoàn thành từ những năm trước. Đồng thời, sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp tư vấn xây dựng trên địa bàn đã đẩy mức độ cạnh tranh lên cao.

  • Thực trạng quy mô và phân bổ lao động: Tổng số nhân sự của công ty biến động mạnh: năm 2020 có 120 người; năm 2021 giảm còn 87 người do tinh giản trước ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19; năm 2022 tăng lên 185 người và tính đến ngày 01/09/2023 đạt quy mô 196 người.

Cơ cấu lao động theo từng bộ phận tại thời điểm ngày 01/09/2023:

Bộ phận / Chức danh Số lượng nhân sự (người)
Hội đồng quản trị 9
Ban Kiểm soát 3
Ban Giám đốc 3
Phòng Kế hoạch - Tài chính 7
Phòng Tư vấn thiết kế 7
Phòng Tổ chức hành chính 17
Phòng Kỹ thuật - Giám sát 22
Phòng Thi công xây dựng 106
Phòng Khảo sát xây dựng 22
Tổng cộng 196
  • Cơ cấu theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2020 - 09/2023:
STT Trình độ chuyên môn Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tháng 09/2023
1 Thạc sĩ 0 0 0 03
2 Đại học 57 38 97 117
3 Cao đẳng 36 29 54 56
4 Trung cấp 17 11 23 24
5 THPT 10 9 11 15
Tổng số 120 87 185 196
  • Cơ cấu độ tuổi và giới tính:
    • Độ tuổi: Lực lượng lao động rất trẻ, chiếm tỷ trọng cao nhất là nhóm từ 18 đến 30 tuổi với 127 người; nhóm từ 30 đến 45 tuổi có 59 người; nhóm từ 45 đến 60 tuổi có 9 người; nhóm trên 60 tuổi có 1 người.
    • Giới tính: Mất cân đối lớn giữa nam và nữ với 167 nam giới (chiếm 81%) và 39 nữ giới (chiếm 19%). Tác giả phân tích hiện tượng này xuất phát từ định kiến xã hội và tính chất công việc ngành xây lắp, tư vấn kỹ thuật công trình thường đòi hỏi di chuyển hiện trường nên khó thu hút nhân lực nữ.
  • Thực trạng công tác quản trị nhân lực: Doanh nghiệp đã bước đầu xây dựng quy trình hoạch định nhân lực hướng tới năm 2025 gồm xác định mục tiêu chung, chiến lược tuyển dụng (tập trung thu hút nhân sự chuyên môn cao, liên kết cơ sở đào tạo), chiến lược đào tạo và chiến lược quản lý hiệu suất nhân sự.

Chương 3: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng HP Nam Việt

Dựa trên kết cấu đề tài và các phát hiện thực trạng ở Chương 2, tác giả xác định phương hướng và hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại công ty:

  • Quan điểm và định hướng phát triển: Gắn liền phát triển nhân lực với mục tiêu mở rộng thị trường xây dựng, giảm dần sự lệ thuộc đơn cực vào các gói thầu vốn ngân sách nhà nước, nâng cao tính chuyên nghiệp trong tư vấn thiết kế và thi công xây lắp.
  • Nhóm giải pháp hoạch định: Xây dựng quy hoạch và kế hoạch nhân lực theo giai đoạn 5 năm gắn với chiến lược mở rộng địa bàn kinh doanh sang các tỉnh lân cận; chuẩn hóa quy trình phân tích nhu cầu vị trí việc làm.
  • Nhóm giải pháp tuyển dụng: Đổi mới phương thức tuyển dụng, tăng cường hợp tác tuyển dụng với các trường đại học, viện nghiên cứu chuyên ngành xây dựng tại Hải Phòng và miền Bắc; ưu tiên tuyển dụng lao động có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành xây dựng và kiến trúc nhằm bổ sung năng lực thiết kế chuyên sâu.
  • Nhóm giải pháp bố trí, sử dụng lao động: Rà soát bảng mô tả công việc, sắp xếp vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường cá nhân, tối ưu hóa năng suất lao động giữa khối văn phòng và các đội công trình trực thuộc Phòng Thi công xây dựng.
  • Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng: Xây dựng chương trình đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành dự án thực tế; tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn cập nhật tiêu chuẩn kỹ thuật xây dựng mới, công nghệ thiết kế hiện đại và hỗ trợ cán bộ kỹ thuật thi chứng chỉ hành nghề.
  • Nhóm giải pháp tạo động lực và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu suất minh bạch, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng theo năng suất lao động; cải thiện điều kiện an toàn lao động tại công trường; kiến tạo môi trường làm việc gắn kết văn hóa tổ chức.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể thông qua số liệu thực chứng:

  • Phản ánh trung thực chuỗi biến động nhân sự và doanh thu của doanh nghiệp qua các mốc thời gian đặc biệt: năm 2021 suy giảm do ảnh hưởng dịch bệnh COVID-19 (nhân sự giảm xuống 87 người), phục hồi mạnh mẽ trong năm 2022 (doanh thu đạt 149,072 tỷ đồng, nhân sự tăng lên 185 người) và đạt mốc 196 nhân viên vào tháng 09/2023.
  • Chỉ rõ sự chuyển dịch trong cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ đại học tăng từ 57 người (năm 2020) lên 117 người (năm 2023); lần đầu tiên ghi nhận 03 nhân sự có trình độ thạc sĩ tại thời điểm tháng 09/2023.
  • Nhận diện đúng điểm nghẽn thị trường của doanh nghiệp: Doanh thu phụ thuộc trên 90% vào nguồn vốn ngân sách đầu tư công tại Hải Phòng, từ đó làm căn cứ đề xuất tái cơ cấu và phát triển nhân lực thích ứng với thị trường tự do.
  • Đóng góp giải pháp: Hệ thống hóa 6 nhóm giải pháp bám sát thực tế hoạt động của một doanh nghiệp tư vấn thiết kế và xây lắp, giải quyết đồng thời bài toán thiếu hụt nhân lực trình độ cao và tình trạng mất cân đối cơ cấu giới tính, bộ phận.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Đề tài giới hạn phạm vi khảo sát tại một doanh nghiệp tư vấn thiết kế xây dựng quy mô vừa trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Chuỗi dữ liệu thực trạng kết thúc tại thời điểm ngày 01/09/2023 (chưa tổng hợp đủ số liệu tài chính cả năm 2023). Các đánh giá thực trạng chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp nội bộ và phương pháp quan sát, thống kê mô tả, chưa áp dụng các mô hình hồi quy định lượng hoặc khảo sát diện rộng về mức độ hài lòng của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đối sánh giữa nhiều doanh nghiệp xây dựng khác nhau tại vùng duyên hải Bắc Bộ; khảo sát định lượng tác động của các chính sách tạo động lực đến năng suất lao động sau giai đoạn suy thoái kinh tế; đánh giá hiệu quả chuyển đổi số trong công tác quản trị nhân sự ngành xây dựng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế xây dựng: Cung cấp khung cấu trúc chuẩn cho một đề tài nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nhân sự trong doanh nghiệp kỹ thuật - thi công.
  • Nhà quản lý, cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp tư vấn thiết kế và xây lắp quy mô từ 100 đến 200 lao động: Tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, bộ phận; đồng thời cung cấp quy trình 4 bước hoạch định chiến lược nhân sự phù hợp với bối cảnh thị trường xây dựng Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế và Đầu tư xây dựng HP Nam Việt có cơ cấu như thế nào và bộ phận nào có số lượng lao động lớn nhất? Bộ máy công ty gồm Hội đồng quản trị (9 người), Ban Kiểm soát (3 người), Ban Giám đốc (3 người) và 6 phòng chức năng. Tính đến ngày 01/09/2023, Phòng Thi công xây dựng có số lượng nhân sự lớn nhất với 106 người (chiếm hơn 54% tổng số 196 nhân viên của công ty).

2. Tình hình kinh doanh của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2020 - 09/2023 và nguyên nhân cốt lõi là gì? Doanh thu năm 2020 đạt 65,22 tỷ đồng, năm 2021 đạt 77,59 tỷ đồng, năm 2022 tăng đột biến lên 149,072 tỷ đồng (tăng 92,13%), nhưng 9 tháng đầu năm 2023 chỉ đạt 65,22 tỷ đồng. Nguyên nhân do hơn 90% công trình tư vấn thiết kế phụ thuộc nguồn vốn ngân sách nhà nước của tỉnh/thành phố Hải Phòng (vốn ưu tiên trả nợ công trình cũ), kết hợp với suy thoái kinh tế toàn cầu và sự gia tăng cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành.

3. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của người lao động tại HP Nam Việt có đặc điểm gì nổi bật? Đội ngũ nhân sự có sự chênh lệch giới tính lớn với 167 nam giới (81%) và 39 nữ giới (19%) do đặc thù ngành nghề thi công công trình. Về độ tuổi, lực lượng lao động rất trẻ: nhóm 18-30 tuổi chiếm số lượng áp đảo với 127 người (64,8%), nhóm 30-45 tuổi có 59 người, nhóm 45-60 tuổi có 9 người và chỉ có 1 người trên 60 tuổi.

4. Trình độ học vấn của lực lượng lao động tại công ty biến động như thế nào qua các năm khảo sát? Quy mô nhân sự có trình độ đại học tăng trưởng nhanh từ 57 người (năm 2020) lên 117 người (tháng 09/2023). Đáng chú ý, trình độ thạc sĩ chưa xuất hiện trong các năm 2020 - 2022 nhưng đã có 03 người vào tháng 09/2023. Trình độ cao đẳng tăng từ 36 lên 56 người, trung cấp tăng từ 17 lên 24 người, và tốt nghiệp THPT tăng từ 10 lên 15 người.

5. Khóa luận đề xuất các định hướng cụ thể nào trong chiến lược tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đến năm 2025? Doanh nghiệp định hướng tập trung tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là thạc sĩ và tiến sĩ chuyên ngành xây dựng; mở rộng hợp tác đào tạo và tuyển dụng với các trường đại học, viện nghiên cứu tại Hải Phòng và khu vực phía Bắc; đồng thời áp dụng quy trình kiểm tra năng lực và phỏng vấn chuyên môn chặt chẽ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Hoàng Long đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các quan điểm học thuật chuẩn mực. Thông qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2020 - 09/2023 tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế và Đầu tư Xây dựng HP Nam Việt, tác giả phản ánh chi tiết những biến động về số lượng, cơ cấu chuyên môn, độ tuổi, giới tính và kết quả kinh doanh của đơn vị. Các giải pháp đề xuất bám sát chu trình quản trị nhân lực từ hoạch định, tuyển chọn, đào tạo đến đãi ngộ, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các doanh nghiệp tư vấn và thi công xây lắp cùng quy mô.