Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doạnh nghiệp Chương 2. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng HP Nam Việt. Biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng HP Nam Việt.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,… Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất, khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động, nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý nguồn nhân lực với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Đồng thời khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Theo GS. Phạm Minh Hạc thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Lê Hữu Tầng lại cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. 5 Hoặc theo Gary Dessler lại quan niệm “Nguồn nhân lực là tổng thể kết quả của việc thu nhận, đào tạo, đánh giá và đền bù cho nhân viên và chú ý đến các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, sức khỏe và an toàn lao động và các vấn đề liên quan đến sự công bằng”.Từ những khái niệm trên, có thể thấy dưới góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực, trí lực trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc, được sử dụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung, như vậy có thể khái quát khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức đó”. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực, có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn, tuy nhiên ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội 6 với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người.
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực, theo L. Nadler và cộng sự cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO) “Phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Hoặc theo GS.
Bùi Văn Nhơn “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau, có thể khái quát khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. Khái niệm doanh nghiệp Trong thực tế có nhiều khái niệm hay định nghĩa khác nhau về doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào những quan niệm hay cách nhìn khác nhau về vai trò, vị trí hay chức năng của một doanh nghiệp trong xã hội. Xét trên góc độ quản lý về mặt nhà nước và đặc điểm hoạt động, doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: “Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của luật pháp nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”. Như vậy, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, tiến hành các hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực khác nhau (công nghiệp, thương mại, dịch vụ .) Doanh nghiệp với tư cách là tổ chức kinh tế có những đặc điểm là cơ sở để phân biệt với hộ kinh doanh hoặc với các cá nhân, tổ chức không phải là tổ chức kinh tế như cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang nhân dân, tổ chức xã hội.
Hiện nay nhà nước đã có khái niệm thống nhất về doanh nghiệp được quy định tại khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 cụ thể: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 1. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đầu tiên, để xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần phân tích thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm xác định số lượng, kỹ năng và năng lực của mỗi nhân viên cũng như hiệu suất làm việc.
Phân tích thực 8 trạng sẽ giúp doanh nghiệp nhận ra những yếu điểm và điểm mạnh của nguồn nhân lực hiện tại để đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Thứ hai: Xác định mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Để xác định mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần có định hướng rõ ràng. Điều này liên quan đến việc xác định những kỹ năng, năng lực và khả năng cần thiết để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ví dụ, nếu tổ chức đang mở rộng quy mô hoạt động, sẽ cần tăng cường tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu mở rộng.
Việc xác định mục tiêu, chiến lược rõ ràng sẽ giúp xác định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực một cách cần thiết và hiệu quả. Thứ ba: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp Một trong những nội dung quan trọng khác trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực là tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên. Doanh nghiệp cần có kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn rõ ràng theo các tiêu chí và phương pháp phù hợp để thu hút những ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời việc xác định kế hoạch cần được thực hiện một cách cẩn thận để đảm bảo chất lượng của nguồn nhân lực mới gia nhập.
Thứ tư: Thiết lập phương án đào tạo nguồn nhân lực.