Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là tài nguyên đặc biệt và là yếu tố trung tâm quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài, với sự gia tăng nhanh chóng về quy mô và khối lượng hoạt động, nguồn nhân lực đã tăng mạnh về số lượng trong giai đoạn 2019-2021 nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày càng cao. Tuy nhiên, thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đây đang đối mặt với nhiều thách thức như trình độ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, bố trí nhân sự chưa phù hợp, chính sách đãi ngộ còn hạn chế, cũng như sự thiếu đồng bộ trong quản lý nhân sự. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài trong giai đoạn 2019-2021 và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực, cùng các biện pháp như tuyển dụng, đào tạo, bố trí, luân chuyển và đãi ngộ nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành dịch vụ hàng không tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhằm phân tích và đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của việc phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức – tinh thần nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bố trí, luân chuyển và đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động.

  2. Mô hình quản trị nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM): Tập trung vào việc liên kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo sự phù hợp giữa nhu cầu nhân lực và chiến lược phát triển tổ chức. Mô hình này giúp doanh nghiệp hoạch định nhân lực, phát triển kỹ năng và tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: phát triển số lượng nhân lực, hoàn thiện cơ cấu nhân lực, phát triển chất lượng nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thể lực, thái độ), tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và luân chuyển nhân lực, đãi ngộ nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo, tài liệu nội bộ của Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài, các số liệu thống kê về nhân sự giai đoạn 2019-2021, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên tại Cảng, phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự, nhằm đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích định lượng với các chỉ số về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ của nhân viên; phân tích định tính qua nội dung phỏng vấn và khảo sát để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Cỡ mẫu: Khoảng 200 cán bộ công nhân viên được khảo sát, lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2023, hoàn thiện đề xuất giải pháp và báo cáo nghiên cứu trong quý III năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Phát triển số lượng nhân lực: Số lượng cán bộ công nhân viên tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài tăng khoảng 15% trong giai đoạn 2019-2021, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân sự dư thừa tại một số bộ phận lên đến 10%, trong khi một số vị trí lại thiếu hụt nhân lực chuyên môn cao khoảng 8%.

  2. Hoàn thiện cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn có sự cải thiện, với tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên tăng từ 60% lên 72%. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ ngoại ngữ và tin học đạt chuẩn còn thấp, lần lượt chỉ đạt khoảng 45% và 50%, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

  3. Phát triển chất lượng nhân lực: Đào tạo nhân lực được thực hiện thường xuyên với hơn 70% nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng trong năm 2021. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 55% nhân viên đánh giá các chương trình đào tạo đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Về thái độ lao động, 65% nhân viên thể hiện tinh thần làm việc tích cực, nhưng vẫn còn 20% nhân viên chưa có sự gắn bó cao với tổ chức.

  4. Chính sách đãi ngộ và quản lý nhân sự: Hệ thống tiền lương và thưởng chưa thực sự công bằng và chưa tạo động lực mạnh mẽ, với 40% nhân viên bày tỏ chưa hài lòng về chính sách đãi ngộ hiện tại. Việc bố trí và luân chuyển nhân lực còn mang tính thủ công, chưa phát huy tối đa năng lực của người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ và phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của Cảng. So với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ hàng không tại một số quốc gia, tỷ lệ nhân viên có trình độ ngoại ngữ và tin học tại Nội Bài còn thấp, ảnh hưởng đến khả năng phục vụ khách hàng quốc tế và áp dụng công nghệ mới. Việc đào tạo chưa thực sự gắn kết với nhu cầu thực tế công việc dẫn đến hiệu quả chưa cao, tương tự như các nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn làm giảm động lực làm việc và tăng nguy cơ mất nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực, bảng phân tích cơ cấu trình độ và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng về đào tạo và đãi ngộ để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển của Cảng đến năm 2025, tập trung tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng ngoại ngữ và tin học tốt. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ và công nghệ thông tin. Áp dụng đào tạo kết hợp giữa tại chỗ và đào tạo trực tuyến để tối ưu chi phí và hiệu quả. Thời gian: triển khai từ năm 2023, đánh giá định kỳ hàng năm.

  3. Cải tiến chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết với hiệu quả công việc và năng lực cá nhân. Tăng cường phúc lợi và các chính sách phi tài chính như tạo cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện. Thời gian: hoàn thiện trong năm 2023, áp dụng từ năm 2024.

  4. Tối ưu hóa công tác bố trí và luân chuyển nhân lực: Áp dụng công nghệ quản lý nhân sự hiện đại để phân tích năng lực, sở trường của nhân viên, từ đó bố trí đúng người đúng việc, luân chuyển hợp lý nhằm phát huy tối đa tiềm năng. Thời gian: triển khai thử nghiệm trong năm 2023, mở rộng áp dụng năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài: Nhận diện thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị và vận hành.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực trong ngành dịch vụ hàng không: Áp dụng các mô hình và biện pháp phát triển nhân lực đã được nghiên cứu để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ tại đơn vị mình.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ và logistics.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không, góp phần nâng cao chất lượng lao động quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng khả năng cạnh tranh của Cảng trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế nhanh chóng.

  2. Những thách thức chính trong phát triển nguồn nhân lực tại Nội Bài là gì?
    Bao gồm trình độ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn và quản lý nhân sự còn nhiều hạn chế.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực?
    Kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo, số liệu thống kê và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn cán bộ công nhân viên, sử dụng phân tích định lượng và định tính.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực?
    Thiết kế chương trình đào tạo sát với nhu cầu công việc, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kết hợp đào tạo tại chỗ và trực tuyến.

  5. Làm thế nào để cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài?
    Xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết với hiệu quả công việc, đồng thời tăng cường phúc lợi và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài đã tăng trưởng về số lượng nhưng còn nhiều hạn chế về chất lượng và cơ cấu.
  • Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và sự phát triển của Cảng.
  • Chính sách đãi ngộ và quản lý nhân sự cần được cải tiến để tạo động lực và giữ chân nhân tài.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định nhân lực chiến lược, nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và tối ưu hóa bố trí nhân lực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài phát triển nguồn nhân lực bền vững đến năm 2025, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ.

Để tiếp tục phát triển, Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá, điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với sự biến động của thị trường và yêu cầu phát triển kinh doanh. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình.