Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài giai đoạn 2022-2025.
3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về các khía cạnh khác nhau của chủ đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của các tác giả Rosemary Hill và Jim Stewart (2000) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: Tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp; văn hóa; yếu tố ngành; công nghệ; sự khó khăn tuyển dụng; đào tạo; những sáng kiến thay đổi; sự mong đợi; sự giúp đỡ từ bên ngoài; tính hợp lý của đào tạo.
Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động, điều kiện thị trường lao động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động. Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu. Tác giả Arif Hassan (2017) trong bài báo đăng trên Tạp chí khoa học Việt Nam “Phát triển nguồn nhân lực và các giá trị của tổ chức” (Human resource development and organizational values), đã nghiên cứu việc các doanh nghiệp tạo ra những các bản tuyên bố sứ mệnh và nhấn mạnh các giá trị cốt lõi của hoạt động phát triển nhân lực; hiện thực hóa những giá trị đó qua các cơ chế, chính sách phát triển và đãi ngộ với nhân viên.
Do đó, tác giả chứng minh quan hệ bền chặt của hoạt động phát triển nhân lực và các giá trị của doanh nghiệp. Tác giả Christopher Wright (2018) trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực tại Úc: Lịch sử phát triển và các áp lực hiện tại”(Human Resource Management in 4 Australia: Historical Development and Contemporary Tensions) đã khái quát lịch sử phát triển nhân lực (HRM) ở mười bảy quốc gia khác nhau. Các quốc gia trải dài tất cả các khu vực trên thế giới và mỗi chương được tham khảo từ một chuyên gia của mỗi quốc gia. Các tác giả tập trung vào sự phát triển của nhân lực trong các ngành công nghiệp.
Phát triển nhân lực được định nghĩa theo nghĩa rộng bao gồm những mối quan hệ làm việc và các chương của cuốn sách đặt sự phát triển của công tác phát triển nhân lực vào những bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế rộng lớn. Cooke và các cộng sự (2020) đề xuất các chủ đề quan trọng và các chủ đề mới nổi liên quan đến quản trị NNL, bao gồm: tiếng nói của nhân viên; đa dạng và hòa nhập: phúc lợi và khả năng phục hồi của nhân viên, chuẩn bị và ứng phó với các cuộc khủng hoảng; và quản lý nguồn nhân lực xanh. Những năm gần đây, đại dịch Covid-19 đã tạo ra một môi trường đặc biệt thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực (HRM),các nhà quản lý phải nhanh chóng dấn thân vào “những ẩn số chưa biết” khi họ cố gắng giúp lực lượng lao động của mình thích nghi và đối phó với những thay đổi cơ bản xảy ra trong công việc và môi trường xã hội. Ví dụ, những nhân viên trước đây đã dành toàn bộ hoặc phần lớn thời gian làm việc bên trong các ranh giới vật lý của tổ chức của họ thì nay phải nhanh chóng điều chỉnh để thích nghi với môi trường làm việc từ xa.
Do phải phải thực hiện chính sách giãn cách xã hội nên các công ty đã thực hiện chính sách 3 tại chỗ: sản xuất, cách ly, ăn nghỉ tại chỗ, do đó những người lao động phải thích nghi theo điều kiện mới này, việc thay đổi chính sách đã gây ra không ít bất cập trong việc thích nghi với người lao động, ngay cả những người có thể thích nghi tốt với điều kiện làm việc từ xa giờ đây cũng phải đối mặt với những thách thức riêng do không có khả năng tìm kiếm không gian làm việc thay thế. Việc này đã được đề cập đến trong nghiên cứu về điều chỉnh nhân lực trong bối cảnh Covid-19 của Carnevale và các cộng sự (2020). Trong một nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính linh hoạt của nguồn nhân lực và sự đổi mới, Martinez và cộng sự (2020) cho biết: ngày nay, các DN phải phản 5 ứng nhanh với những thay đổi của thị trường bằng cách đổi mới và thích nghi cải tiến hoạt động của họ. Để đổi mới, các công ty cần những nhân viên được đào tạo để có thể thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh của họ.
Những sự thay đổi về khối lượng, phạm vi sản xuất theo yêu cầu của thị trường, cập nhật kiến thức mới,.Các loại công việc khác nhau có tác động khác nhau đến việc phát triển các năng lực nhân sự linh hoạt và sự đổi mới trong công ty. Mỗi nhóm nhân viên có thể đóng góp theo cách riêng của họ vào khả năng linh hoạt của công ty. Cùng chung quan điểm trên, Mohammad (2020) nhận định: sự thay đổi công nghệ nhanh chóng và đột phá, toàn cầu hóa và sự biến đổi hàng loạt của cả sản xuất và tiêu dùng đã dẫn đến môi trường kinh doanh 'siêu cạnh tranh' trong đó lợi thế cạnh tranh chỉ là tạm thời. Ngoài ra, những thách thức nổi cộm như biến đổi khí hậu và các hiện tượng thời tiết khắc nghiệt, và đại dịch toàn cầu tạo ra những thách thức mới đối với sự tồn tại và thành công của tổ chức.
Sự nhanh nhạy trong chiến lược mang đến cho tổ chức cơ hội linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với các thay đổi và thực hiện các hành động nhằm kiểm soát sự không chắc chắn và rủi ro của thị trường. Trong quá trình đó, vai trò của quản lý nhân sự là vô cùng quan trọng và việc thiết lập một chiến lược quản trị, phát triển nhân lực là vấn đề đặt ra với các cấp quản lý của công ty. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hỏi trên các diễn đàn thông tin.
Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức nói chung và tại các doanh nghiệp nói riêng thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, trong đó kể đến như: Tác giả Trần Văn Trung (2015) nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay”, Luận án tiến sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia. Luận án tiến sỹ đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về nguồn nhân lực trẻ, phát triển nguồn nhân lực trẻ và chính sách phát 6 triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Tiếp đến luận án trình bày các nhóm chính sách tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trẻ, khung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc, một số bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trẻ ở một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc và định hướng chung của Liên hợp quốc về phát triển nguồn nhân lực trẻ. Trên cơ sở phân tích các nhóm chính sách ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn lao động trẻ của các tỉnh vùng Tây Bắc Giai đoạn 2011 - 2014.
Luận án đã đưa ra nhận định về kết quả đạt được cũng như hạn chế của chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Sau cùng là 7 nhóm giải pháp được đề xuất tập trung vào chính sách giáo dục đào tạo, chính sách tác động đến phát triển y tế, tăng cường sức khỏe, chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao, chính sách tăng cường tính chủ thể của thanh thiếu niên, chính sách xóa đói giảm nghèo, chính sách phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và cuối cùng là nhóm chính sách phát huy vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp tham gia phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Tác giả Hoàng Thu Trang (2015) nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần COMA18”, luận văn thạc sĩ, ngành quản trị nhân lực, đại học Lao động xã hội. Luận văn này đã phân tích tình hình phát triển, các chính sách để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần COMA18 tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và sau cùng là đưa ra các giải pháp để nhằm hoàn thiện phát triển nhân lực của Công ty.
Tác giả Lê Anh Đức (2016), nghiên cứu đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Kinh Đô”, luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn này tập trung làm rõ thực trạng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kinh đô thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu quy trình đào tạo nguồn nhân lực, hiệu suất, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Kinh Đô, từ đó phát hiện những tồn tại và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. 7 Tác giả Phạm Thị Thu Thủy (2019), nghiên cứu đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phần mềm ở nước ta hiện nay”. Luận văn thạc sỹ, ngành quản lý kinh tế, trường Đại học Thương mại.
Luận văn đã đề cập đến khái niệm phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phân định nội dung nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực theo các yếu tố cấu thành, các nguyên tắc, quy trình và tiêu chí đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực.