Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Huy Phong Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Huy Phong 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp và phát triển NNL đã có rất nhiều tác giả ngoài nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về phát triển NNL, tác giả nhận thấy có các công trình nổi bật sau: Noel và Dennehy (1991) khi nghiên cứu về phát triển NNL đã khẳng định hoạt động này có vai trò then chốt tạo ra sự thay đổi chiến lược của tổ chức.
Theo đó, các nhà quản trị cấp cao cần sử dụng công tác phát triển NNL như một phần tất yếu trong quá trình thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Iles và cộng sự (1990) khẳng định công tác quản trị NNL cần nhấn mạnh vào việc tạo dựng một đội ngũ nhân sự có tính cam kết cao và mục tiêu trọng tâm của các hoạt động quản trị NNL là làm thế nào để nhân viên ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. Còn theo McLean và McLean (2001), vấn đề phát triển NNL là chủ đề nghiên cứu được đề cập rộng rãi trong nhiều bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Do vậy, hai tác giả này đã tổng hợp và so sánh khái niệm phát triển NNL ở các bối cảnh nghiên cứu khác nhau như Mỹ, Trung Quốc, Singapore, và một số quốc gia khác.
Trong một nghiên cứu lý thuyết khác, Abdullah (2009) phân tích khái niệm phát triển NNL trong cả bối cảnh quốc gia và quốc tế, rồi khẳng định rằng không có một khái niệm toàn diện nào về phát triển NNL có thể dùng cho mọi bối cảnh. Vì vậy, khái niệm phát triển NNL cần được nghiên cứu ở 3 cấp độ gồm: chung (cấp độ vĩ mô), quốc gia (cấp độ vi mô) và quốc tế (cấp độ toàn cầu). 6 Stewart (2005) đã chỉ ra các đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển NNL. Nolan và Gravan (2015) cho rằng phát triển NNL trong các DNNVV là một lĩnh vực quan trọng.
Hai tác giả này đã thực hiện một nghiên cứu tổng quan từ 117 bài báo xuất bản trên 31 tạp chí trong giai đoạn từ 1995 đến 2014. Kết quả nghiên cứu tổng quan cho thấy phát triển NNL trong DNNVV là chủ đề được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau. Vì vậy, cũng có nhiều thang đo được xây dựng để đo lường hoạt động phát triển NNL của doanh nghiệp. Sthapit (2014) đã tìm hiểu về vai trò của nhà quản trị trong việc hình thành các chính sách phát triển NNL của doanh nghiệp.
Dựa trên kết quả khảo sát 708 nhà quản trị từ 3 nhóm ngân hàng thương mại gồm các ngân hàng liên doanh, ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước, Sthapit (2014) khẳng định rằng các nhà quản trị cấp cấp cao thường đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các chính sách phát triển NNL trong khi việc thực thi chính sách lại chủ yếu phụ thuộc vào các nhà quản trị cấp cơ sở ở các đơn vị chức năng và các cán bộ chuyên trách mảng nhân sự trong ngân hàng. Tác giả Sthapit (2020) đã đánh giá sự tồn tại của các yếu tố phát triển NNL mang tính chiến lược và đề xuất mô hình phát triển NNL gồm 3 nhóm nhân tố: (1) các nhân tố thúc đẩy, (2) các nhân tố hỗn hợp, (3) các nhân tố thực thi. Các nhóm nhân tố này được xác định từ nghiên cứu thực tiễn về hoạt động phát triển NNL tại các ngân hàng của Nepal. Neyestani (2014) trong luận văn của mình đã tìm hiểu về ảnh hưởng của hoạt động phát triển NNL đến kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty xây dựng ở Manila.
Cũng trong nghiên cứu này, Neyestani (2014) đã khẳng định các nhà quản trị tại 10 công ty xây dựng được lựa chọn làm khảo sát đã có nhận thức tốt về 11 vấn đề trong hoạt động phát triển NNL của 7 doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả này cũng khẳng định lợi ích của phát triển NNL chính là sự gia tăng kết quả làm việc và tăng lợi nhuận cho công ty. Từ đó, tác giả cũng khẳng định lãnh đạo là vấn đề ưu tiên hàng đầu để phát triển NNL của doanh nghiệp. Braim (2021) trong luận văn thạc sĩ về phát triển NNL đã đưa ra quan điểm rằng đào tạo là yếu tố chủ chốt trong phát triển NNL của doanh nghiệp.
Căn cứ vào kết quả phỏng vấn sâu nhân sự ở các doanh nghiệp Iraq, tác giả Braim đã kết luận rằng đào tạo giúp nhân sự có thêm kỹ năng để cải thiện kết quả công việc và khiến họ sẵn sàng hơn trong việc luân chuyển sang các vị trí công việc có tính thách thức cao hơn. Wang và McLean (2007) thảo luận về những vấn đề nổi cộm khi định nghĩa khái niệm phát triển NNL quốc tế và xuyên quốc gia. Hai tác giả này cũng đưa ra những luận điểm để làm rõ hai khái niệm này và đề xuất những nghiên cứu tiếp theo để thảo luận về chủ đề. Routray và Padhi (2020) trong một nghiên cứu khác về năng lực hệ thống phát triển NNL đã đề xuất một mô hình phân tích năng lực hệ thống và kiểm chứng mô hình này từ kết quả khảo sát 3 ngành dịch vụ là bán lẻ, khách sạn và công nghệ thông tin.
Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực hệ thống phát triển NNL là một thang đo 2 bậc và cần có những nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai để kiểm chứng độ tin cậy và tính phù hợp của thang đo này. Từ góc độ nghiên cứu thực tiễn, Gubbins và Garavan (2005) khẳng định rằng phát triển NNL được các nhà quản trị kỳ vọng là sẽ đóng góp vào hiệu quả hoạt động của cả hai cấp độ là cá nhân và tổ chức. Còn McCracken và Wallace (2000) trong bài nghiên cứu của mình về việc định hình lại khái niệm quản trị NNL chiến lược đã tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây và chỉ ra 9 đặc điểm của phát triển NNL chiến lược. Hai tác giả này cũng 8 kết luận rằng phát triển NNL chiến lược là quá trình hình thành văn hóa học tập của tổ chức và thông qua đó một loạt các hoạt động đào tạo, huấn luyện của tổ chức sẽ được tiến hành.
Hassan và cộng sự (2006) đã đo lường các hoạt động phát triển NNL trong các doanh nghiệp để xác định liệu chứng chỉ ISO có dẫn đến sự cải thiện các hoạt động phát triển NNL của tổ chức hay không. Từ kết quả khảo sát 239 nhân viên đang làm việc tại các công ty đã có chứng nhận ISO, nghiên cứu cho thấy rằng các công ty đã có chứng nhận ISO có điểm số cao hơn các công ty khác ở một số khía cạnh trong công tác phát triển NNL của doanh nghiệp. Garavan và Carbery (2012) một lần nữa khẳng định tính quốc tế hóa của khái niệm phát triển NNL chiến lược. Trên cơ sở tổng quan các bài nghiên cứu đã công bố ở các tạp chí chuyên sâu về phát triển NNL và các tạp chí không chuyên về phát triển NNL, hai tác giả này gợi mở các hướng nghiên cứu hữu ích trong tương lai về chủ đề này.
Tình hình nghiên cứu ở trong nước Các công trình nghiên cứu ở trong nước về phát triển nguồn nhân lực (NNL) thường là các giáo trình, bài báo bàn luận các khái niệm cơ bản về phát triển NNL, các giải pháp phát triển NNL cho một ngành hoặc một loại hình doan nghiệp nhất định. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như sau: Phạm Văn Sơn (2015) trong bài báo “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động mở rộng hợp tác quốc tế”. 9 Phan Văn Kha (2007) với bài báo “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, đã đưa ra các khái niệm và nội dung cơ bản về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả đã đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.
Trần Văn Tùng (2005) trong cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng: Kinh nghiệm của thế giới”, đã chỉ được ra những kinh nghiệm trong việc phát hiện đào tạo và sử dụng tài năng khoa học – công nghệ sản xuất kinh doanh của Mỹ và một số quốc gia khác như Anh, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc. Thông qua kinh nghiệm của các nước, tác giả đã đề cập đến việc đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn lực hiện có tại Việt Nam. Cuốn sách của tác giả có ý nghĩa rất lớn đối với thực tiễn phát triển nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đổi mới đất nước. Phạm Công Nhất (2008) trong bài báo về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” cũng đã đưa ra những đánh giá thực trạng về số lượng cũng như chất lượng nhân lực của nước ta hiện nay.
Thông qua việc phân tích những nguyên nhân yếu kém về chất lượng nhân lực tác giả đã đưa ra một số giải pháp, đề xuất để phát triển nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đoàn Văn Khái (2005) khẳng định rằng “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam” đã làm rõ nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Tác giả đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá.