Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Đáp Ứng Yêu Cầu Kinh Tế Tri Thức Tại TP.HCM

Khám phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại TP.HCM, đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trong bối cảnh hiện đại.

• Tác giả: Nguyễn Thị Phương Nam
• Người hướng dẫn: Đinh Sơn Hùng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Kinh Tế Chính Trị
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Đáp Ứng Kinh Tế Tri Thức Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu của luận án
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Những đóng góp mới của luận án
• 1.4.1. Đóng góp về mặt lý luận
• 1.4.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
• 1.4.3. Đóng góp về mặt chính sách
• 1.5. Kết cấu của luận án
• 2. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• 3. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NỀN KINH TẾ TRI THỨC
• 3.1. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 3.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.1.3. Khái niệm về nền kinh tế tri thức
• 3.1.3.1. Khái niệm về tri thức
• 3.1.3.2. Phân loại tri thức
• 3.2. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức
• 3.2.1. Khả năng học tập suốt đời
• 3.2.2. Khả năng sáng tạo
• 3.2.3. Khả năng thích ứng với sự thay đổi
• 3.2.4. Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề
• 3.2.5. Khả năng tổ chức và quản lý
• 3.3. Một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức
• 3.3.1. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.3.3. Thẩm định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.4. Một số lý thuyết kinh tế về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.4.1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế trí thức
• 3.4.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế xã hội
• 3.5. Các vấn đề còn tồn đọng với nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam
• 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
• 4.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu
• 4.1.1. Phương pháp luận biện chứng duy vật
• 4.1.1.1. Hai nguyên lý cơ bản của phép biện chứng duy vật
• 4.1.1.2. Phép phân tích mâu thuẫn
• 4.1.2. Phương pháp phân tích logic thống nhất với lịch sử - cụ thể
• 4.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học
• 4.1.4. Phương pháp tiếp cận liên ngành
• 4.1.5. Phương pháp chuyên gia – Professional solution
• 4.1.6. Phương pháp tiếp cận tình huống – case studies
• 4.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
• 4.2.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp
• 4.3. Phương pháp nghiên cứu cụ thể vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức
• 4.3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 4.3.1.1. Nghiên cứu định tính
• 4.3.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 4.3.2. Quy trình nghiên cứu
• 4.3.3. Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu
• 4.3.3.1. Thông tin thứ cấp
• 4.3.3.2. Thông tin sơ cấp
• 5. THỰC TRẠNG NGUỒN CUNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU KINH TẾ TRI THỨC GIAI ĐOẠN 2010 – 2021
• 5.1. Thực trạng chung về nguồn nhân lực tại Việt Nam giai đoạn 2010 – 2021
• 5.2. Thực trạng về nguồn cung nhân lực tại Tp.HCM giai đoạn 2010 – 2021
• 5.2.1. Về số lượng của nguồn cung nhân lực
• 5.2.2. Về cơ cấu của nguồn cung nhân lực
• 5.2.3. Về chất lượng của nguồn cung lao động
• 5.3. Cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức
• 5.3.1. Cầu về số lượng nguồn nhân lực
• 5.3.2. Cầu về cơ cấu nguồn nhân lực
• 5.3.3. Cầu về chất lượng nguồn nhân lực
• 5.4. Đánh giá tương quan cung cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại Tp.
• 5.4.1. Thực trạng mất cân bằng cung – cầu
• 5.4.2. Nguyên nhân mất cân bằng cung cầu
• 6. ĐỊNH HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU NỀN KINH TẾ TRI THỨC TẠI TP.HCM GIAI ĐOẠN 2021 – 2030
• 6.1. Xu hướng ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức tại Tp. HCM giai đoạn 2021-2030
• 6.1.1. Bối cảnh mới quốc tế
• 6.1.2. Bối cảnh mới tại Tp.
• 6.2. Quan điểm và mục tiêu tổng quát của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp. HCM giai đoạn 2021 – 2030
• 6.2.1. Quan điểm về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030
• 6.2.2. Mục tiêu về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp.HCM giai đoạn 2021 – 2030
• 6.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại Tp. HCM giai đoạn 2021 – 2030
• 6.3.1. Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và ứng dụng khoa học công nghệ vào giáo dục và đào tạo
• 6.3.2. Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức
• 6.3.3. Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện, đồng bộ Giáo dục và Đào tạo
• 6.3.4. Gắn kết và tạo ra chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao
• BẢN KÊ KHAI DANH MỤC CÁC BÀI BÁO, CÔNG TRÌNH DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại TP

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức. Trước đây, sự phát triển quốc gia dựa vào tài nguyên, vốn, lao động. Ngày nay, vốn tri thức tạo nên thịnh vượng. Yêu cầu về nguồn nhân lực đã thay đổi lớn. Thay vì cần cù, trung thành, trách nhiệm, nay cần năng lực học tập suốt đời, sáng tạo, thích ứng, quản lý, phân tích, giải quyết vấn đề. Đây là cơ hội và thách thức đối với mọi quốc gia. TP.HCM, trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam, đối mặt với nhu cầu cấp thiết về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức. Luận án này sẽ tiếp cận một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Mục tiêu là đánh giá thực trạng và đưa ra các khuyến nghị chính sách phù hợp. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Nam (2023), 'Nguồn nhân lực không chỉ là nòng cốt của bất kỳ tổ chức nào, mà còn là xương sống của một quốc gia.'

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, tăng cường năng lực cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động. Sự chuyển dịch sang kinh tế tri thức đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng mềm tốt và khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của công nghệ. Việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của TP.HCM.

1.2. Bối cảnh kinh tế tri thức và yêu cầu mới về nhân lực

Kinh tế tri thức đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng sáng tạo, phân tích, và giải quyết vấn đề. Kỹ năng số và khả năng chuyển đổi số cũng trở nên vô cùng quan trọng. Các doanh nghiệp cần lực lượng lao động có thể tiếp thu và ứng dụng những công nghệ mới, đồng thời có khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường toàn cầu hóa. Đây là những thách thức lớn đối với hệ thống giáo dục và đào tạo của TP.HCM.

1.3. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận án

Luận án tập trung vào đánh giá thực trạng nguồn cung nhân lực chất lượng cao tại TP.HCM trong giai đoạn 2010-2021. Mục tiêu là xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp và khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức đến năm 2030. Đối tượng nghiên cứu chính là lực lượng lao động có trình độ cao và các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành kinh tế tri thức.

II. Thách Thức Mất Cân Đối Cung Cầu Nhân Lực Chất Lượng Cao TP

Mặc dù chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang cải thiện, song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của kinh tế tri thức. Cần có sự thống nhất về quan điểm khoa học khi bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Các nghiên cứu chưa chỉ ra nguyên nhân và hệ quả của việc bất cân xứng cung cầu ở TP.HCM. Thừa cung nhưng thiếu nhân lực đảm bảo yêu cầu mới trong các ngành kinh tế tri thức. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, đổi mới công nghệ, sáng tạo và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Thành phố cần phân tích sâu hơn về vai trò và đóng góp của nguồn lực này. Cần có chính sách hiệu quả để giải quyết bài toán mất cân bằng cung cầu.

2.1. Thực trạng mất cân đối cung cầu nhân lực tại TP.HCM

TP.HCM đang đối mặt với tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Số lượng lao động lớn nhưng thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Điều này gây ảnh hưởng đến sự phát triển của các ngành công nghiệp tri thức và làm giảm năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm hệ thống giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, thiếu thông tin về nhu cầu nhân lực và chính sách chưa đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Nguyên nhân của sự mất cân đối cung cầu

Có nhiều yếu tố dẫn đến tình trạng mất cân đối cung cầu nhân lực chất lượng cao tại TP.HCM. Hệ thống giáo dục nghề nghiệp chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, thiếu thực tế và chưa chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng số. Bên cạnh đó, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo chưa có sự phối hợp chặt chẽ trong việc xác định nhu cầu nhân lực. Sự thiếu hụt thông tin về thị trường lao động cũng là một yếu tố quan trọng.

2.3. Tác động của mất cân đối cung cầu đến kinh tế tri thức

Sự mất cân đối cung cầu nhân lực chất lượng cao gây ra những tác động tiêu cực đến sự phát triển của kinh tế tri thức tại TP.HCM. Các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài, dẫn đến chậm trễ trong việc triển khai các dự án đổi mới sáng tạo. Năng suất lao động bị ảnh hưởng và năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp giảm sút. Đồng thời, tình trạng này cũng gây ra lãng phí nguồn lực khi nhiều lao động có trình độ cao không tìm được việc làm phù hợp.

III. Giải Pháp Đổi Mới Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại TP

Cần tiếp cận có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản: khái niệm, vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức. Cần phân tích bức tranh chi tiết về tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao hiện tại, bao gồm số lượng, chất lượng và phân bố trong các ngành và lĩnh vực khác nhau. Phân tích ảnh hưởng của chính sách, quy định về giáo dục và đào tạo, quản lý nhân sự và môi trường tới quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tập trung phân tích vai trò của Thành phố trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm việc xác định lợi thế và thách thức đặc biệt.

3.1. Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nghề

Để giải quyết tình trạng mất cân đối cung cầu, cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp và đại học. Chương trình đào tạo cần được cập nhật thường xuyên để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Cần tăng cường sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đảm bảo rằng sinh viên và học viên được trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc. Đồng thời, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng số cho người lao động.

3.2. Thúc đẩy hợp tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo

Sự hợp tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Doanh nghiệp có thể tham gia vào việc xây dựng chương trình đào tạo, cung cấp cơ hội thực tập cho sinh viên và học viên, đồng thời tuyển dụng những người có trình độ cao sau khi tốt nghiệp. Các cơ sở đào tạo có thể mời các chuyên gia từ doanh nghiệp đến giảng dạy, tổ chức các buổi hội thảo và tham quan thực tế để giúp sinh viên và học viên hiểu rõ hơn về nhu cầu nhân lực của thị trường.

3.3. Đẩy mạnh đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho người lao động

Trong bối cảnh kinh tế tri thức, việc học tập suốt đời trở nên vô cùng quan trọng. Người lao động cần được tạo điều kiện để tham gia các khóa đào tạo lại và nâng cao kỹ năng. Các doanh nghiệp cần đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời khuyến khích người lao động tự học và cập nhật kiến thức mới. Nhà nước cũng cần có chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp và người lao động trong việc đào tạo nguồn nhân lực.

IV. Chính Sách Tạo Môi Trường Thu Hút Nhân Tài Chất Lượng Cao Tại TP

Luận án này sẽ tập trung vào việc phân tích vai trò của Thành phố trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm việc xác định những lợi thế và thách thức đặc biệt mà Thành phố đối mặt trong việc thu hút, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Cần đóng góp kiến thức và thông tin quan trọng cho việc xây dựng chính sách và các biện pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Thành phố và cả nước. Do vậy tác giả thực hiện nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.

4.1. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài

Để thu hút và giữ chân nhân tài, TP.HCM cần xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn với mức lương cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và các phúc lợi tốt. Chính sách thuế cũng cần được điều chỉnh để khuyến khích người lao động có trình độ cao đến làm việc tại Thành phố. Bên cạnh đó, cần tạo ra một môi trường sống văn minh, hiện đại với các dịch vụ công cộng chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao.

4.2. Cải thiện môi trường làm việc và nâng cao đời sống người lao động

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo. Đồng thời, cần đảm bảo rằng người lao động được trả lương xứng đáng, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và được hưởng các phúc lợi xã hội đầy đủ. Việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là yếu tố quan trọng để xây dựng một lực lượng lao động gắn bó và tận tâm.

4.3. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực

Để tiếp cận những kiến thức và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, TP.HCM cần tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực. Có thể hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu hàng đầu thế giới để trao đổi sinh viên, giảng viên và chuyên gia. Đồng thời, cần khuyến khích các doanh nghiệp hợp tác với các đối tác nước ngoài để tiếp thu công nghệ mới và nâng cao năng lực cạnh tranh.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại TP

Trong luận án này, tác giả trước hết sẽ tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như: khái niệm, vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức. Thứ hai, luận án đi sâu vào phân tích bức tranh chi tiết về tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao hiện tại tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm số lượng, chất lượng và phân bố của nguồn nhân lực trong các ngành và lĩnh vực khác nhau. Việc này tạo ra chiều sâu trong việc tìm hiểu và phân tích các ảnh hưởng của chính sách, quy định về giáo dục và đào tạo, quản lý nhân sự, và môi trường tới quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Thành phố.

5.1. Xây dựng khung đánh giá năng lực chuẩn cho nhân lực

Để đánh giá một cách khách quan và chính xác chất lượng nguồn nhân lực, cần xây dựng một khung đánh giá năng lực chuẩn dựa trên các tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu của kinh tế tri thức. Khung đánh giá này cần bao gồm các yếu tố như kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, kỹ năng số, khả năng sáng tạo, khả năng phân tích và giải quyết vấn đề, và khả năng làm việc nhóm. Đồng thời, cần có các công cụ và phương pháp đánh giá hiệu quả để đảm bảo tính khách quan và tin cậy.

5.2. Ứng dụng công nghệ trong đánh giá năng lực

Để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí, có thể ứng dụng công nghệ trong quá trình đánh giá năng lực của nguồn nhân lực. Có thể sử dụng các phần mềm và ứng dụng trực tuyến để kiểm tra kiến thức, đánh giá kỹ năng và thu thập phản hồi từ đồng nghiệp và cấp trên. Đồng thời, cần sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân và đưa ra các giải pháp đào tạo và phát triển phù hợp.

5.3. Liên tục cập nhật và điều chỉnh khung đánh giá

Trong bối cảnh kinh tế tri thức thay đổi nhanh chóng, khung đánh giá năng lực cần được cập nhật và điều chỉnh liên tục để đáp ứng yêu cầu mới. Cần thường xuyên theo dõi và đánh giá hiệu quả của khung đánh giá hiện tại, đồng thời thu thập phản hồi từ các doanh nghiệp và người lao động để điều chỉnh các tiêu chí và phương pháp đánh giá cho phù hợp. Việc liên tục cải tiến khung đánh giá là yếu tố quan trọng để đảm bảo rằng nguồn nhân lực chất lượng cao của TP.HCM luôn đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động.

VI. Tương Lai Phát Triển Bền Vững Nguồn Nhân Lực TP

Trong luận án này, tác giả tập trung vào việc phân tích vai trò của Thành phố trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm việc xác định những lợi thế và thách thức đặc biệt mà Thành phố đối mặt trong việc thu hút, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này đòi hỏi sự tham gia của nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Để đạt được mục tiêu này, cần có những giải pháp đồng bộ và bền vững.

6.1. Đầu tư vào giáo dục và đào tạo chất lượng cao

Giáo dục và đào tạo là nền tảng của sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Cần đầu tư mạnh mẽ vào các trường học, trung tâm đào tạo nghề và các trường đại học để đảm bảo rằng người lao động được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Điều này cần đảm bảo rằng người lao động có đầy đủ kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.

6.2. Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động có trình độ cao. Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, đồng thời đảm bảo rằng người lao động được đối xử công bằng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này có thể khuyến khích các công ty và các doanh nghiệp phát triển bền vững.

6.3. Tạo cơ hội học tập suốt đời

Trong bối cảnh thế giới thay đổi nhanh chóng, việc học tập suốt đời là điều cần thiết để người lao động có thể thích ứng với những thách thức mới. Cần tạo ra các cơ hội học tập đa dạng, bao gồm các khóa học trực tuyến, các buổi hội thảo và các chương trình đào tạo tại chỗ. Điều này sẽ cho phép người lao động để có được một nền kinh tế tri thức và kiến thức.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Phương Nam thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Đinh Sơn Hùng, chuyên ngành Kinh tế chính trị (mã ngành: 9310102) tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh năm 2023.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế hiện đại, nguồn vốn tri thức đóng vai trò then chốt tạo dựng sự thịnh vượng lâu dài cho một quốc gia thay vì phụ thuộc thuần túy vào tài nguyên hay lao động giá rẻ. Các tiêu chuẩn nhân sự truyền thống dựa trên sự cần cù và kỷ luật đang được chuyển dịch sang yêu cầu về năng lực học tập suốt đời, tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng tổ chức quản lý và giải quyết vấn đề phức tạp. Mặc dù các nghiên cứu trước đã đề cập đến chất lượng lao động Việt Nam, song vẫn tồn tại khoảng trống lớn khi chưa thống nhất được hệ tiêu chí đánh giá chuẩn hóa cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức, chưa phân tích toàn diện vai trò của nguồn lực này đối với năng lực cạnh tranh và chưa làm rõ nguyên nhân gốc rễ của nghịch lý mất cân đối cung - cầu (thừa lao động phổ thông nhưng thiếu nhân lực trình độ cao) tại trung tâm kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là đánh giá thực trạng chất lượng và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 – 2021, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị chính sách phát triển nguồn lực này đến năm 2030. Ba mục tiêu cụ thể gồm:

1. Đánh giá thực trạng chất lượng và nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 – 2021 thông qua việc phân tích biến động, đo lường trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn và xác định nhu cầu cụ thể của các ngành kinh tế trọng điểm.
2. Phân tích các đặc điểm, cơ hội và thách thức đối với nền kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh trên khía cạnh nguồn nhân lực, bao gồm cấu trúc ngành công nghiệp tri thức, tiến trình chuyển đổi số và yêu cầu mới của thị trường lao động.
3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng, đánh giá tác động của nguồn nhân lực chất lượng cao đến sự vận hành nền kinh tế tri thức thành phố; từ đó đề xuất các định hướng, giải pháp và khuyến nghị chính sách đồng bộ cho giai đoạn 2021 – 2030.

Gắn liền với các mục tiêu trên, luận án giải quyết ba câu hỏi nghiên cứu:

1. Cơ sở khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay là gì?
2. Thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng của nguồn nhân lực tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn hiện nay như thế nào? Cần sử dụng các tiêu chí nào để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức và xây dựng khung đánh giá năng lực chuẩn cho địa bàn thành phố?
3. Các giải pháp nào cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố, đặc biệt gắn với chu trình thu hút – tuyển dụng – đào tạo – phát triển – thẩm định – đánh giá – tái đào tạo nguồn nhân lực?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh.
• Phạm vi không gian: Địa bàn TP. Hồ Chí Minh – đô thị đặc biệt, trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, giáo dục cả nước, đóng góp từ 27% đến 35% tổng thu ngân sách quốc gia trong giai đoạn 2010 – 2021.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2010 – 2021; xác định định hướng và giải pháp phát triển giai đoạn 2021 – 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo hai nhóm nội dung chính:

Về mặt lý luận, tác giả điểm lại các nghiên cứu về nội hàm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao của Nguyễn Phan Thu Hằng (2015), Phan Văn Kha (2007), Lê Thị Thúy (2012), Nguyễn Sinh Cúc (2014), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Phạm Vĩnh Thái (2012), Tạ Ngọc Hải (2021). Các nghiên cứu này phân định nguồn nhân lực trên các phương diện số lượng, cơ cấu và chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực). Về các trụ cột của nền kinh tế tri thức, luận án viện dẫn Khung kinh tế tri thức (Knowledge Economy Framework - KEF) và Phương pháp đánh giá tri thức (Knowledge Assessment Methodology - KAM) của Ngân hàng Thế giới (Chen & Dahlman, 2005; World Bank, 2021; Gorji & Alipourian, 2011) với 4 trụ cột: cơ chế kinh tế và thể chế (Sachs & Warner, 1995; Bosworth & Collins, 2003; Barro, 1991; Levine, Loayza & Beck, 2000; Knack & Keefer, 1995; Kaufmann, 2002, 2003); lực lượng lao động có trình độ và kỹ năng (Jorgenson & Stiroh, 2000; Hanushek & Kimko, 2000; Cohen & Soto, 2001; Nguyễn Thị Thanh Huyền, 2019); hệ thống đổi mới hiệu quả (Lederman & Maloney, 2003; Guellec & Van Pottelsberghe, 2001); và hạ tầng thông tin hiện đại (Bertschek, Fryges & Kaiser, 2004; Oliner & Sichel, 2000; Whelan, 2000; Sheng, Nah & Siau, 2005).

Về mặt thực tiễn, luận án phân tích các nghiên cứu về thực trạng nhân lực Việt Nam của Trần Thị Dung (2021), Tạp chí Cộng sản (2018), Phạm Thị Hạnh (2021), Nguyễn Đình Bắc (2018), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Nguyễn Bá Ngọc và Chử Thị Lân (2014), cùng bộ chỉ tiêu phát triển nhân lực chất lượng cao của Lê Thị Hồng Điệp (2010). Các số liệu thực chứng từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2021) và Tổ chức Năng suất Châu Á (APO, 2021) được điểm lại cho thấy năng suất lao động của Việt Nam năm 2021 còn thấp hơn nhiều nước trong khu vực (thấp hơn Malaysia 7 lần, Thái Lan 3 lần, Singapore 26 lần; tụt hậu so với Nhật Bản 60 năm, Malaysia 40 năm).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết:

1. Thiếu sự thống nhất trong các nghiên cứu chi tiết về các yếu tố cụ thể cấu thành và tác động đến chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (kết hợp đồng bộ trình độ, kỹ năng, phẩm chất, sức khỏe và thái độ).
2. Chưa hoàn thiện hệ thống tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với bối cảnh đặc thù của Việt Nam và TP. Hồ Chí Minh.
3. Mối liên hệ định lượng và định tính giữa chất lượng nguồn nhân lực với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh chưa được phân tích sâu sắc.
4. Thiếu hụt các giải pháp chính sách mang tính chuỗi cung ứng đồng bộ (từ thu hút, đào tạo, sử dụng đến đánh giá và tái đào tạo) gắn với 4 ngành công nghiệp trọng yếu và 9 ngành dịch vụ của thành phố.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của luận án được xây dựng từ sự kết hợp của nhiều học thuyết kinh tế và quản trị học:

• Khái niệm nguồn nhân lực và vốn nhân lực: Luận điểm khởi đầu từ John R. Commons (1893), David Begg và cộng sự (2008), Ciurea (2005), Peshawar (2006), lý thuyết nguồn lực dựa trên doanh nghiệp của Barney (1991), cùng quan điểm của các học giả Việt Nam như Phạm Minh Hạc (2001), Bùi Sỹ Lợi (2002), Nguyễn Ngọc Quân (2004).
• Lý thuyết nhận thức luận và phân loại tri thức: Mô hình niềm tin được biện minh đúng (Justified True Belief - JTB) bắt nguồn từ Platon, Gettier (1963), Keith Lehrer (1974), Lyons (2009); phân loại tri thức của Max Scheler (1926), Fritz Machlup (1980) và Mô hình vòng xoáy tri thức SECI gồm 4 quá trình chuyển đổi: Xã hội hóa (Socialization), Ngoại hóa (Externalization), Kết hợp (Combination), Tiếp thu (Internalization) của Nonaka (1991).
• Lý thuyết nền kinh tế tri thức: Quan điểm của Peter Drucker (1959, 1993, 1998), Alvin Toffler (1981, 1991), OECD (1996), WB (2000, 2021), APEC (2000). Luận án xác định 3 đặc trưng cốt lõi của kinh tế tri thức: tri thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp (tư bản tri thức); sản xuất công nghệ cao là hình thức chủ đạo; lao động tri thức ("công nhân áo trắng") chiếm tỷ lệ chi phối.
• Khung đánh giá năng lực: Tích hợp Chỉ số Vốn con người (Human Capital Index - HCI) của World Bank, Tiếp cận dựa trên năng lực (Competency-Based Approach - CBA), và Khung quản trị nhân tài (Talent Management Framework) của Bersin & Associates; kết hợp mô hình KSA (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ/Tâm lực).

Trụ cột KEF / Nhóm biến	Biến số tiêu chuẩn của KAM (World Bank)
Hiệu suất (Performance)	- Tăng trưởng GDP bình quân hàng năm (%) - Chỉ số phát triển con người (HDI)
Cơ chế kinh tế và thể chế	- Hàng rào thuế quan và phi thuế quan - Chất lượng điều hành (Regulatory quality) - Quy tắc của pháp luật (Rule of Law)
Giáo dục và nguồn nhân lực	- Tỷ lệ người trưởng thành biết chữ (% từ 15 tuổi trở lên) - Tỷ lệ nhập học trung học (Secondary enrolment) - Tỷ lệ nhập học đại học (Tertiary enrolment)
Hệ thống đổi mới	- Số nhà nghiên cứu trong R&D trên 1 triệu dân - Đơn xin cấp bằng sáng chế được USPTO cấp trên 1 triệu dân - Số bài báo trên tạp chí khoa học kỹ thuật trên 1 triệu dân
Cơ sở hạ tầng thông tin	- Số điện thoại trên 1.000 dân (cố định + di động) - Số máy tính trên 1.000 dân - Số người dùng Internet trên 10.000 dân

Về phương pháp nghiên cứu:

• Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng (phân tích mâu thuẫn, nguyên lý phát triển), phân tích logic thống nhất với lịch sử - cụ thể, trừu tượng hóa khoa học và tiếp cận liên ngành.
• Kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
  • Nghiên cứu định tính: Phân tích tài liệu văn bản, phương pháp chuyên gia (phỏng vấn chuyên sâu theo quy trình mô tả tại Bảng 2), nghiên cứu trường hợp (case studies).
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát mẫu thực tế tại TP. Hồ Chí Minh (mô tả tại Bảng 4 và Phụ lục) theo bảng hỏi cấu trúc đo lường các thang đo năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) phân theo ngành, độ tuổi và giới tính (Bảng 19, 20, 21).
• Nguồn dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê TP. Hồ Chí Minh, báo cáo từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, World Bank, ILO, APO giai đoạn 2010 – 2021.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát người lao động và doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, cùng các biên bản phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia quản lý và học giả.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan tới luận án

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức. Về mặt lý luận, chương làm rõ nội hàm nguồn nhân lực chất lượng cao, các trụ cột kinh tế tri thức theo chuẩn quốc tế (KEF, KAM với 14 biến số tại Bảng 1) và các yếu tố tác động đến năng lực con người. Về mặt thực tiễn, chương đánh giá thực trạng năng suất lao động Việt Nam theo các báo cáo của ILO và APO, sự thay đổi nhu cầu nhân lực trong 4 ngành công nghiệp trọng yếu giai đoạn 2017 – 2021 (tăng từ 364 nghìn lên 387 nghìn người theo Nguyễn Đình Bắc, 2018), phân tích cơ cấu đào tạo còn bất cập (nghịch lý tỷ lệ lao động trình độ đại học cao hơn công nhân kỹ thuật so với chuẩn 5-3-1 quốc tế theo Tạ Ngọc Hải, 2021). Qua đó, chương xác lập 4 khoảng trống nghiên cứu làm căn cứ khoa học cho các chương tiếp theo.

Chương 2: Cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức

Chương 2 luận giải toàn diện các khái niệm nền tảng: nguồn nhân lực, nguồn vốn nhân lực (theo Barney, Wernerfelt), bản chất của tri thức (lý thuyết JTB, phân loại của Machlup và vòng xoáy SECI của Nonaka), và khái niệm kinh tế tri thức (Drucker, Toffler, OECD, WB, APEC). Tác giả thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên sự tích hợp của khung HCI (World Bank), khung tiếp cận CBA và khung quản trị nhân tài của Bersin & Associates. Hai năng lực then chốt được phân tích sâu là năng lực học tập suốt đời (phân định qua 3 hình thức: giáo dục chính quy, giáo dục phi chính quy và giáo dục không chính thức theo Malcolm Knowles, Jarvis & Peter) và năng lực sáng tạo (tạo ra cái mới và có giá trị sử dụng thực tiễn theo Vygotsky, Phan Dũng, Phạm Thành Nghị). Chương cũng mô tả chu trình phát triển nhân lực gồm: thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thẩm định, đánh giá và tái đào tạo.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu của luận án

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng (quy trình nghiên cứu tóm tắt tại Hình 2). Luận án xây dựng quy trình phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia (Bảng 2) nhằm xác định các nhóm năng lực cốt lõi của nhân lực chất lượng cao (Bảng 3). Quy trình khảo sát thực địa bằng bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình KSA (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ) và khung năng lực chuyên môn, quy định cấu trúc mẫu khảo sát người lao động và nhà quản lý tại TP. Hồ Chí Minh (Bảng 4). Hệ thống xử lý dữ liệu kết hợp dữ liệu thống kê thứ cấp giai đoạn 2010 – 2021 và dữ liệu sơ cấp từ khảo sát thực tế để kiểm định các thang đo năng lực.

Chương 4: Thực trạng nguồn cung nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức giai đoạn 2010 – 2021

Chương 4 cung cấp bức tranh thực nghiệm chi tiết về cung - cầu nhân lực tại Việt Nam và TP. Hồ Chí Minh. Các dữ liệu và phát hiện chính gồm:

• Khái quát thực trạng nhân lực Việt Nam: Số lượng, cơ cấu, trình độ lao động qua các năm (Bảng 5, Bảng 6); xếp hạng chất lượng nhân lực Việt Nam so với thế giới (Bảng 7) và so sánh năng suất lao động bình quân theo PPP (Bảng 8).
• Nguồn cung nhân lực TP. Hồ Chí Minh (2010 – 2021): Tác giả đánh giá quy mô, cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế (Bảng 10) và loại hình doanh nghiệp (Bảng 11). Đánh giá chất lượng nguồn cung được phân rã theo 3 thành tố KSA: mức độ đáp ứng về kiến thức (Bảng 12), trình độ kỹ năng gồm ngoại ngữ và tin học (Bảng 13), và thái độ, kỷ luật lao động, tâm lực (Bảng 14).
• Nhu cầu nhân lực kinh tế tri thức: Phân tích cầu lao động trong 4 ngành công nghiệp trọng yếu (chế biến lương thực - thực phẩm, hóa chất - nhựa - cao su, điện tử - CNTT, cơ khí tại Bảng 15) và 9 ngành dịch vụ trọng điểm (Bảng 16); khảo sát nhu cầu việc làm theo trình độ chuyên môn, mức lương và ngành nghề (Hình 3, 4, 5, 6, 7).
• Cân đối cung - cầu và thang đo năng lực: Đánh giá tương quan cung - cầu (Bảng 18, Hình 8, Hình 9) làm rõ thực trạng mất cân bằng nghiêm trọng: nguồn cung dồi dào về số lượng nhưng thiếu hụt lao động có kỹ năng kỹ thuật cao, tư duy đổi mới và năng lực làm việc quốc tế. Thang đo năng lực được lượng hóa cụ thể theo ngành (Bảng 19), theo độ tuổi (Bảng 20) và theo giới tính (Bảng 21).

Chương 5: Định hướng và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nền kinh tế tri thức tại TP.HCM giai đoạn 2021 – 2030

Chương 5 dự báo bối cảnh quốc tế và thực tiễn của TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2021 – 2030, xác định các quan điểm và mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực chất lượng cao phục vụ chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế tri thức. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp chủ yếu:

1. Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp theo hướng tiếp cận khoa học công nghệ và tăng cường ứng dụng công nghệ vào công tác giáo dục, đào tạo.
2. Xây dựng và hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với các yêu cầu của nền kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh.
3. Đẩy mạnh đổi mới căn bản, toàn diện và đồng bộ hệ thống Giáo dục và Đào tạo, đặc biệt là bậc đại học và sau đại học gắn với chuẩn đầu ra quốc tế.
4. Gắn kết chặt chẽ và thiết lập chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua mô hình liên kết ba bên: Nhà nước – Cơ sở đào tạo – Doanh nghiệp, đi đôi với chính sách đãi ngộ, thu hút và giữ chân nhân tài.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

• Luận án đã khái quát và hệ thống hóa có chỉnh thể các vấn đề lý luận nền tảng về nguồn nhân lực chất lượng cao trong kinh tế tri thức; làm rõ các đặc trưng, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng (kinh tế, xã hội, công nghệ, chính sách).
• Tích hợp thành công các khung lý thuyết quốc tế (KEF, KAM của World Bank, mô hình SECI của Nonaka, khung năng lực CBA và Bersin & Associates) để xây dựng hệ tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện chuyển đổi kinh tế tại Việt Nam.

Về mặt thực tiễn:

• Phân tích và phác thảo toàn diện bức tranh vận động của nguồn cung và cầu nhân lực tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 – 2021, lượng hóa các tiêu chí KSA (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trên số liệu điều tra thực tế.
• Chỉ rõ bản chất và nguyên nhân của sự mất cân đối cung - cầu lao động chất lượng cao tại 4 ngành công nghiệp trọng yếu và 9 ngành dịch vụ của thành phố.
• Xây dựng hệ thống thang bảng đo năng lực chuẩn hóa phân theo ngành nghề, độ tuổi và giới tính (Bảng 19, 20, 21), cung cấp công cụ đo lường thực chứng cho thị trường lao động TP. Hồ Chí Minh.

Về mặt chính sách:

• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gắn liền với chu trình phát triển nhân lực (thu hút, tuyển dụng, đào tạo, thẩm định, đánh giá, tái đào tạo).
• Đưa ra các khuyến nghị chính sách cụ thể nhằm tạo lập chuỗi liên kết đào tạo - sử dụng giữa nhà trường và doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp và hoàn thiện chính sách giữ chân nhân tài tại TP. Hồ Chí Minh đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

• Luận án giới hạn phạm vi khảo sát không gian tại TP. Hồ Chí Minh, do đó các đặc thù về cung - cầu nhân lực gắn liền với thể chế đô thị loại đặc biệt này có thể chưa đại diện hoàn toàn cho các địa phương khác.
• Khoảng thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và thực trạng tập trung vào giai đoạn 2010 – 2021; một số tác động dài hạn của đại dịch COVID-19 và làn sóng bùng nổ công nghệ trí tuệ nhân tạo sau năm 2021 chưa được phản ánh trọn vẹn trong các chuỗi số liệu thống kê.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát không gian sang toàn bộ Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam hoặc bình diện cả nước nhằm phân tích tính liên kết vùng trong chuỗi cung ứng nhân lực chất lượng cao.
• Cập nhật số liệu thực chứng giai đoạn sau năm 2021, đi sâu đánh giá tác động định lượng của quá trình chuyển đổi số toàn diện và trí tuệ nhân tạo (AI) đối với từng nhóm kỹ năng chuyên biệt trong các ngành công nghệ cao.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản trị nhân lực, Kinh tế phát triển: Luận án cung cấp khung tổng quan tài liệu phong phú, phương pháp luận nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng và hệ thống lý thuyết về kinh tế tri thức (mô hình SECI, KAM, CBA, KSA).
• Đối với các cơ quan quản lý nhà nước tại TP. Hồ Chí Minh (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Ban Quản lý các Khu công nghệ cao, Khu chế xuất): Luận án cung cấp các cứ liệu thực chứng và đề xuất chính sách hữu ích cho việc xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực và chiến lược thu hút nhân tài giai đoạn 2021 – 2030.
• Đối với các trường đại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp: Hệ thống thang đo năng lực tại Chương 4 và mô hình liên kết đào tạo tại Chương 5 là cơ sở thực tiễn để đổi mới chương trình đào tạo theo chuẩn đầu ra của thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Bốn trụ cột của Khung kinh tế tri thức (KEF) mà luận án sử dụng bao gồm những yếu tố nào? Theo Khung kinh tế tri thức của Ngân hàng Thế giới được luận án tổng thuật, 4 trụ cột gồm: (1) Cơ chế kinh tế và thể chế; (2) Lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao; (3) Hệ thống đổi mới hiệu quả; (4) Cơ sở hạ tầng thông tin hiện đại và đầy đủ. Bốn trụ cột này được đo lường thông qua 14 biến số chuẩn hóa của phương pháp KAM.

2. Năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được luận án đánh giá qua những thành tố cốt lõi nào? Năng lực nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá toàn diện qua mô hình KSA kết hợp khung tiếp cận CBA, bao gồm ba thành tố: Kiến thức (kiến thức chuyên môn cứng và kiến thức hiểu biết mềm), Kỹ năng (kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ và tin học), và Tâm lực (sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, thái độ đạo đức nghề nghiệp và ý thức kỷ luật).

3. Bản chất của sự mất cân đối cung - cầu nhân lực tại TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2010 – 2021 được luận án xác định là gì? Bản chất của sự mất cân đối là tình trạng "thừa về số lượng lao động phổ thông nhưng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đạt chuẩn". Nguồn cung lao động qua đào tạo tăng nhưng chất lượng chưa tương thích với yêu cầu của nền kinh tế tri thức; cơ cấu đào tạo còn bất cập khi tỷ lệ lao động đại học cao hơn công nhân kỹ thuật lành nghề; thiếu hụt nghiêm trọng chuyên gia đầu ngành, kỹ sư công nghệ cao và cán bộ quản trị trong 4 ngành công nghiệp trọng yếu và 9 ngành dịch vụ.

4. Bốn ngành công nghiệp trọng yếu tại TP. Hồ Chí Minh được khảo sát nhu cầu lao động trong luận án là những ngành nào? Bốn ngành công nghiệp trọng yếu được khảo sát gồm: (1) Chế biến lương thực – thực phẩm; (2) Hóa chất – nhựa – cao su; (3) Điện tử – công nghệ thông tin; (4) Cơ khí.

5. Luận án đề xuất những trụ cột giải pháp chính nào cho giai đoạn 2021 – 2030? Bốn nhóm giải pháp chủ yếu gồm: Đồng bộ hóa năng lực quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp ứng dụng công nghệ; Hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nhân lực chất lượng cao; Đổi mới căn bản, toàn diện hệ thống Giáo dục và Đào tạo; Xây dựng chuỗi cung ứng nhân lực thông qua liên kết Nhà nước – Nhà trường – Doanh nghiệp.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Nam đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh kinh tế tri thức tại TP. Hồ Chí Minh. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở lý luận kinh tế chính trị với phương pháp khảo sát thực chứng, tác giả đã lượng hóa thực trạng mất cân bằng cung - cầu lao động giai đoạn 2010 – 2021 và xây dựng khung đo lường năng lực chuẩn hóa KSA. Công trình mang lại những đóng góp khoa học rõ ràng về mặt lý luận, thực tiễn và chính sách, đồng thời định hình hệ thống giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho TP. Hồ Chí Minh đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI LUẬN ÁN 1. Các công trình nghiên cứu liên quan tới luận án về mặt lý luận 1. Các bài nghiên cứu về nội hàm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức Nguyễn Phan Thu Hằng (2015) đã phân tích những điểm đặc trưng về nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là: nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực.

Đây là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần yêu nước, tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường; có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật; có sức khỏe tốt; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2015). Hay nói cách khác, nguồn nhân lực chất lượng cao tựu trung lại vẫn là một thuật ngữ dùng để thể hiện trạng thái của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Nghiên cứu của Phan Văn Kha (2007) đã chỉ ra rằng sự phát triển của nguồn nhân lực chủ yếu được dựa vào sự tăng lên về vốn nhân lực của từng cá nhân trong nền kinh tế. Sự tăng lên này thể hiện mặt chất lượng của sức lao động.

Xét về mặt xã hội, vốn nhân lực bao gồm: số lượng – tiềm năng lao động xã hội và chất lượng – tính năng lao động xã hội của nguồn nhân lực. Xét tổng thể, nguồn nhân lực chính là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, đồng thời thể hiện được năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế (Phan Văn Kha, 2007). Về mặt số lượng, số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Số lượng nguồn nhân lực chính là yếu tổ thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm (Lê Thị Thúy, 2012).

Hay nói cách khác, số lượng nguồn nhân lực là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm 8 việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ (Nguyễn Sinh Cúc, 2014). Về mặt chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực đã được Adam Smith đề cập trong tác phẩm “Của cải của các dân tộc” khi ông cho rằng những cải tiến lớn nhất trong năng lực sản xuất của lao động phần lớn là sự khéo léo, sự thông minh của lao động. do đó tăng được năng suất và tạo ra sự giàu có của quốc gia (A. Cụ thể hơn, chất lượng nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động (Nguyễn Sinh Cúc, 2014).

Hay nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008). Về mặt cơ cấu, cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó (Phạm Vĩnh Thái, 2012). Theo đó, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ của tổ chức.

Trên thực tế, cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Do đó, cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược; tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (Tạ Ngọc Hải, 2021).

Nghiên cứu của Tạ Ngọc Hải (2021) đã chỉ ra rằng một nền kinh tế trí thức tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và sáng tạo của nguồn nhân lực chất lượng cao. Nền kinh tế này tập trung vào việc tạo ra và chia sẻ tri thức, thúc đẩy nghiên cứu và phát triển công nghệ, đồng thời tạo ra môi trường đổi mới và khuyến khích sự sáng tạo. Điều này cung cấp cho nguồn nhân lực chất lượng cao một cơ hội để tiếp cận và 9 áp dụng kiến thức mới nhất, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng. Bên cạnh đó, nền kinh tế trí thức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những nguồn nhân lực tài năng.

Việc tạo ra một môi trường kinh doanh hấp dẫn, với các cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập cạnh tranh và một cuộc sống chất lượng, làm cho Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu và chuyên gia tài năng từ khắp nơi trên thế giới. Điều này không chỉ mang lại sự đa dạng và sự phong phú cho nguồn nhân lực, mà còn tạo ra một môi trường học tập và giao lưu chuyên môn sôi động. Các bài nghiên cứu về trụ cột của nền kinh tế tri thức Các bài nghiên cứu trước đây về vấn đề này nhận thấy quá trình chuyển đổi thành công sang nền kinh tế tri thức của một quốc gia thường liên quan đến các yếu tố như: đầu tư dài hạn vào giáo dục, phát triển khả năng đổi mới, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng thông tin và có môi trường kinh tế thuận lợi cho các giao dịch thị trường. Các yếu tố này đã được Ngân hàng Thế giới (WB) gọi là các trụ cột của nền kinh tế tri thức và chúng cùng nhau tạo thành khung kinh tế tri thức (Knowledge Economy Framework) (Chen & Dahlman, 2005).

Nói cách khác, khung kinh tế tri thức bao gồm tổng thể các trụ cột của nền kinh tế tri thức, nó thể hiện quan điểm của WB rằng các các khoản đầu tư vào các trụ cột của nền kinh tế tri thức là cần thiết để kiến tạo, áp dụng bền vững, thích ứng và sử dụng tri thức trong mỗi quốc gia. Thông qua đó, hàng hóa và dịch vụ của quốc gia sẽ có giá trị gia tăng cao hơn, tạo điều kiện để quốc gia tăng mức độ phát triển kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa đầy tính cạnh tranh hiện nay (Gorji & Alipourian, 2011). Theo đó, bốn trụ cột của khung kinh tế tri thức bao gồm: Một là, cơ chế kinh tế và thể chế (economic incentive and institutional regime). Bao gồm các chính sách về kinh tế và thể chế cho phép việc huy động và phân bổ nguồn lực hiệu quả, khuyến khích tinh thần doanh nghiệp, thúc đẩy sự sáng tạo phổ biến và sử dụng hiệu quả tri thức (Gorji & Alipourian, 2011).

Do đó, một cơ chế kinh tế và thể chế được cho là “có lợi cho tri thức” (knowledge conducive) cần đáp ứng được nhiều yếu tố. Trước hết, đó là một cơ chế chủ trương thực hiện chính sách mở cửa cho thương mại quốc tế và không để các chính sách bảo hộ thúc đẩy cạnh tranh, để từ đó sẽ khuyến khích tinh thần kinh doanh (Sachs và Warner, 1995; và Bosworth & Collins, 2003). Đồng thời, các khoản chi tiêu của chính phủ và thâm hụt ngân sách cần bền vững, lạm phát cần ổn định và ở mức thấp (Barro, 1991). Kế đến, đó là một cơ chế 10 và thể chế mà giá cả phần lớn không bị kiểm soát bởi nhà nước, theo đó tỷ giá hối đoái sẽ phản ánh đúng giá trị của tiền tệ.

Ngoài ra, hệ thống tài chính cần đảm bảo khả năng phân bổ nguồn lực hợp lý trong việc đầu tư và tái triển khai tài sản từ những doanh nghiệp thất bại sang những doanh nghiệp có triển vọng hơn (Levine, Loayza, & Beck, 2000). Không chỉ thế, trong nền kinh tế tri thức, quyền sở hữu trí tuệ là vấn đề cần được bảo vệ và thực thi mạnh mẽ. Bởi lẽ, nếu quyền sở hữu trí tuệ không được bảo vệ và thực thi đầy đủ, các nhà nghiên cứu sẽ bị giảm thiểu động lực để tạo ra tri thức mới và thậm chí trong trường hợp tri thức mới được tạo ra, việc thiếu quan tâm đến chính sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ sẽ trở thành lực cản cho việc phổ biến những tri thức này (Knack & Keefer 1995; Kaufmann, 2002, 2003). Hai là, lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao (educated and skilled labor force).

Một lực lượng lao động được giáo dục tốt và có kỹ năng là điều kiện cần trong việc kiến tạo, tiếp thu, sử dụng và phổ biến tri thức một một cách có hiệu quả nhằm tăng trưởng kinh tế của một quốc gia. Theo đó, giáo dục đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực học hỏi và sử dụng tri thức của lực lượng lao động (Chen & Dahlman, 2005). Mặt khác, nền kinh tế tri thức toàn cầu đang đặt ra những nhu cầu mới về lao động khi đòi hỏi con người cần nhiều kỹ năng và kiến thức hơn để có thể hoạt động suốt đời. Những đòi hỏi này hình thành nên nhu cầu về một mô hình giáo dục và đào tạo đổi mới hơn hướng đến việc học tập suốt đời (Gorji & Alipourian, 2011).