Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, với hạ tầng công nghệ thông tin phát triển nhanh và lực lượng lao động trẻ, năng động, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình chuyển đổi số là nhiệm vụ cấp thiết. Tổng công ty Dịch vụ số Viettel, một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ số và hỗ trợ chuyển đổi số, đã và đang đối mặt với thách thức phát triển nguồn nhân lực phù hợp để đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và mô hình kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty Dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Tổng công ty Dịch vụ số Viettel, sử dụng dữ liệu thực tế trong giai đoạn 2020-2022. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp số, góp phần nâng cao năng suất lao động và vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Theo số liệu thống kê, trong giai đoạn 2020-2022, Tổng công ty đã có sự biến động về cơ cấu nguồn nhân lực với tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật tăng khoảng 15%, đồng thời số giờ đào tạo bình quân tăng 20% so với giai đoạn trước. Tuy nhiên, vẫn tồn tại hạn chế về kỹ năng số và khả năng thích ứng nhanh với công nghệ mới của một bộ phận nhân viên. Do đó, nghiên cứu tập trung đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng chuyển đổi số.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chuyển đổi số. Trước hết, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vốn nhân lực được xem là tập hợp các kỹ năng, kiến thức và năng lực làm tăng năng suất lao động, là động lực trực tiếp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.

Về chuyển đổi số, nghiên cứu áp dụng định nghĩa của Bộ Thông tin và Truyền thông Việt Nam, coi chuyển đổi số là quá trình thay đổi toàn diện về cách sống, làm việc và phương thức sản xuất trên môi trường số, sử dụng các công nghệ như Big Data, IoT, điện toán đám mây và trí tuệ nhân tạo. Khung lý thuyết cũng nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người trong chuyển đổi số, với các đặc trưng như năng lực chuyên môn công nghệ số, khả năng thích nghi nhanh, tuân thủ quy trình số hóa và sáng tạo trong công việc.

Ba khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: (1) Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; (2) Chuyển đổi số là quá trình ứng dụng công nghệ số để thay đổi mô hình kinh doanh và quy trình làm việc; (3) Nguồn nhân lực số là lực lượng lao động có kỹ năng số, khả năng thích ứng và sáng tạo trong môi trường số.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được áp dụng để xây dựng khung lý thuyết, xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Phương pháp định lượng dựa trên phân tích số liệu thực tế từ Tổng công ty Dịch vụ số Viettel giai đoạn 2020-2022, bao gồm dữ liệu về cơ cấu nhân sự, số giờ đào tạo, chi phí đào tạo và hiệu quả đào tạo.

Nguồn dữ liệu chính gồm: báo cáo nội bộ của các phòng ban như Phòng Tổ chức Lao động, Phòng Kế toán, Phòng Chính trị và Văn phòng Tổng công ty; các tài liệu, sách báo chuyên ngành; ý kiến phỏng vấn trực tiếp từ cán bộ quản lý và nhân viên theo mẫu khảo sát chuẩn bị sẵn. Cỡ mẫu khảo sát gồm khoảng 150 cán bộ quản lý và nhân viên đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích thống kê mô tả, so sánh biến động theo thời gian, phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 1/2023 đến tháng 6/2023, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực tiễn chuyển đổi số tại doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực có sự chuyển dịch tích cực: Tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật tăng từ 45% năm 2020 lên 60% năm 2022, phản ánh sự đầu tư vào nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số. Đồng thời, tỷ lệ nhân viên có kỹ năng số cơ bản đạt khoảng 70%, tăng 15% so với giai đoạn trước.

  2. Hoạch định và kế hoạch đào tạo được chú trọng: Tổng công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực với số giờ đào tạo bình quân tăng từ 25 giờ/người năm 2020 lên 30 giờ/người năm 2022. Chi phí đào tạo cũng tăng khoảng 18% nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ năng số và quản trị trong môi trường số.

  3. Hiệu quả đào tạo được cải thiện: Tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc thực tế đạt 85%, tăng 10% so với năm 2020. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát nội bộ cho thấy 80% nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo và cảm nhận rõ sự nâng cao năng lực.

  4. Hạn chế về kỹ năng số nâng cao và thích ứng nhanh: Mặc dù có tiến bộ, khoảng 30% nhân viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu kỹ năng số nâng cao, đặc biệt là trong các vị trí quản lý trung gian. Ngoài ra, khả năng thích ứng nhanh với công nghệ mới còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành quy trình số hóa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những phát hiện trên xuất phát từ sự đầu tư có trọng điểm của Tổng công ty vào phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong đào tạo kỹ năng số và quản trị chuyển đổi số. Việc tăng số giờ đào tạo và chi phí đào tạo phản ánh cam kết của doanh nghiệp trong việc nâng cao năng lực nhân viên. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế cho thấy đầu tư vào vốn nhân lực là yếu tố then chốt thúc đẩy tăng trưởng và đổi mới sáng tạo.

Tuy nhiên, hạn chế về kỹ năng số nâng cao và khả năng thích ứng nhanh cho thấy cần có các giải pháp đào tạo chuyên sâu hơn, đồng thời xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ đổi mới sáng tạo và học tập liên tục. So sánh với các doanh nghiệp trong ngành công nghệ số, Tổng công ty Viettel đang ở mức trung bình khá về phát triển nguồn nhân lực số, nhưng vẫn cần đẩy mạnh hơn nữa để bắt kịp xu hướng chuyển đổi số toàn cầu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên có kỹ năng số theo năm, bảng so sánh số giờ đào tạo và chi phí đào tạo qua các năm, cũng như biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng của nhân viên với chương trình đào tạo. Các phân tích này giúp minh họa rõ nét sự tiến bộ và những điểm cần cải thiện trong phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng số nâng cao: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ mới như AI, Big Data, IoT dành cho cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có kỹ năng số nâng cao lên 90% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là Phòng Đào tạo phối hợp với các đối tác công nghệ.

  2. Xây dựng môi trường học tập liên tục và sáng tạo: Áp dụng nền tảng học tập trực tuyến nội bộ, khuyến khích nhân viên tự học và chia sẻ kiến thức. Đặt mục tiêu tăng số giờ học tự chủ lên 40 giờ/người/năm trong 3 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Hoạch định nguồn nhân lực linh hoạt theo chiến lược chuyển đổi số: Cập nhật kế hoạch nhân lực hàng năm dựa trên phân tích nhu cầu kỹ năng và xu hướng công nghệ. Mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng 100% yêu cầu công việc mới trong vòng 1 năm. Phòng Tổ chức Lao động phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

  4. Đánh giá và cải tiến liên tục hiệu quả đào tạo: Thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, thu thập phản hồi và điều chỉnh chương trình phù hợp. Mục tiêu đạt tỷ lệ hài lòng trên 90% và áp dụng kiến thức vào công việc trên 95% trong 2 năm tới. Phòng Đào tạo và Phòng Kiểm soát chất lượng chịu trách nhiệm.

  5. Chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Xây dựng chính sách lương thưởng, thăng tiến và phúc lợi hấp dẫn, gắn kết với hiệu quả công việc và năng lực số. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn xuống dưới 5% mỗi năm. Ban Tổng Giám đốc và Phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ số: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế, triển khai các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng số và quản trị nhân lực trong môi trường số.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và chính sách: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ số và chuyển đổi số quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số có điểm gì khác biệt so với phát triển truyền thống?
    Phát triển nguồn nhân lực trong chuyển đổi số tập trung vào nâng cao kỹ năng số, khả năng thích ứng nhanh với công nghệ mới và tư duy sáng tạo, trong khi phát triển truyền thống chủ yếu chú trọng kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.

  2. Tại sao Tổng công ty Dịch vụ số Viettel cần đầu tư mạnh vào đào tạo kỹ năng số?
    Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ số, yêu cầu nhân viên phải làm chủ các công nghệ mới để duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh, đồng thời đáp ứng nhanh các thay đổi trong môi trường số.

  3. Các phương pháp đào tạo nào được áp dụng hiệu quả trong bối cảnh chuyển đổi số?
    Phương pháp đào tạo kết hợp trực tiếp và trực tuyến, đào tạo theo dự án, kèm cặp, luân chuyển công việc và sử dụng công nghệ hỗ trợ học tập như nền tảng e-learning được đánh giá cao về hiệu quả.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc, mức độ hài lòng của học viên, cải thiện năng suất lao động và sự thay đổi tích cực trong hiệu quả công việc.

  5. Những thách thức lớn nhất trong phát triển nguồn nhân lực số tại doanh nghiệp là gì?
    Bao gồm sự thiếu hụt kỹ năng số nâng cao, khả năng thích ứng chậm với công nghệ mới, hạn chế về nguồn lực đầu tư đào tạo và khó khăn trong giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh cao.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, xác định các tiêu chí đánh giá phù hợp với doanh nghiệp số.
  • Phân tích thực trạng tại Tổng công ty Dịch vụ số Viettel cho thấy sự chuyển dịch tích cực về cơ cấu nhân lực và đầu tư đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về kỹ năng số nâng cao và khả năng thích ứng.
  • Đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm gồm đào tạo kỹ năng số nâng cao, xây dựng môi trường học tập liên tục, hoạch định nguồn nhân lực linh hoạt, đánh giá hiệu quả đào tạo và chính sách đãi ngộ nhân tài.
  • Nghiên cứu có tính ứng dụng cao, góp phần nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp số, đồng thời hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nhân lực quốc gia.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn chuyển đổi số tại Tổng công ty Viettel.

Hành động ngay hôm nay để phát triển nguồn nhân lực số, nâng cao năng lực cạnh tranh và bứt phá trong kỷ nguyên chuyển đổi số!