Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Các Khu Công Nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực… 187 trang · Trường Đại Học Công Đoàn · 2021.

• Tác giả: Đỗ Huy Thắng
• Người hướng dẫn: Lê Xuân Sinh
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Trong Các Khu Công Nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Đóng góp mới của luận án
• 1.6. Kết cấu nội dung của luận án
• 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 2.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu
• 2.2. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.4. Các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.5. Các nghiên cứu liên quan đến vai trò, sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 2.6. Những kết quả nghiên cứu liên quan đến luận án và hướng nghiên cứu của luận án
• 2.7. Những giá trị khoa học của các công trình đã nghiên cứu luận án cần tham khảo
• 2.8. Khoảng trống trong nghiên cứu
• 2.9. Hướng nghiên cứu của Luận án
• 3. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
• 3.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận án
• 3.2. Khu công nghiệp
• 3.3. Nguồn nhân lực
• 3.4. Nguồn nhân lực chất lượng cao. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.5. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu công nghiệp
• 3.6. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu công nghiệp
• 3.6.1. Tiêu chí về số lượng
• 3.6.2. Tiêu chí đánh giá về chất lượng
• 3.6.3. Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.7. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu công nghiệp
• 3.7.1. Phát triển về số lượng
• 3.7.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
• 3.8.1. Các nhân tố bên ngoài khu công nghiệp
• 3.8.2. Các nhân tố bên trong khu công nghiệp
• 3.9. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp của một số địa phương và bài học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc
• 3.9.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
• 3.9.2. Bài học học rút ra cho tỉnh Vĩnh Phúc
• 3.10. Tiểu kết chương 2
• 4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
• 4.1. Giới thiệu chung về các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 4.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.3. Một số đặc điểm cơ bản về các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 4.4. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 4.4.1. Thực trạng phát triển về số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.4.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
• 4.4.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
• 4.5. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
• 4.5.1. Các nhân tố bên ngoài khu công nghiệp
• 4.5.2. Các nhân tố bên trong khu công nghiệp
• 4.6. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 4.6.1. Những điểm đạt được
• 4.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4.7. Kết luận chương 3
• 5. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
• 5.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.2. Phương hướng
• 5.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.3.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp
• 5.3.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp
• 5.3.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
• 5.3.4. Thực hiện đồng bộ các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
• 5.4. Kết luận chương 4
• 6. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Vĩnh Phúc

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCL) đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia. Vĩnh Phúc, với vị trí địa lý thuận lợi và chính sách thu hút đầu tư hấp dẫn, đã trở thành điểm đến của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc phát triển nguồn nhân lực có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Sự đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng cho người lao động và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp là những yếu tố then chốt để Vĩnh Phúc có thể duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong khu vực và trên thế giới.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại KCN

Khu công nghiệp (KCN) đóng vai trò quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để KCN phát triển bền vững, cần có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp. Theo báo cáo của Vụ Quản lý khu kinh tế, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, KCN tạo việc làm cho hàng triệu lao động và đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai của KCN và của tỉnh Vĩnh Phúc. Nguồn lực này phải được trang bị đầy đủ cả kỹ năng cứng cho người lao động và kỹ năng mềm cho người lao động để có thể thích ứng với sự thay đổi của thị trường.

1.2. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại Vĩnh Phúc

Vĩnh Phúc xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã đề ra mục tiêu xây dựng Vĩnh Phúc trở thành tỉnh công nghiệp phát triển, với nguồn lao động kỹ thuật cao đáp ứng nhu cầu của các ngành công nghiệp mũi nhọn. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền, các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp trong việc đào tạo nghề Vĩnh Phúc, tuyển dụng nhân sự khu công nghiệp và xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn.

II. Phân Tích Thực Trạng Phát Triển NNL Chất Lượng Cao KCN Vĩnh Phúc

Hiện nay, các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Mặc dù đã có những bước tiến đáng kể trong việc thu hút lao động và nâng cao trình độ chuyên môn, nhưng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn còn cao, cơ cấu ngành nghề chưa hợp lý, và thiếu hụt lao động có kỹ năng tay nghề cao. Theo nghiên cứu của Đỗ Huy Thắng, tỷ lệ lao động qua đào tạo ở Vĩnh Phúc còn thấp so với các tỉnh thành khác trong khu vực. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

2.1. Số Lượng Và Cơ Cấu Nguồn Nhân Lực Hiện Tại Trong KCN

Số lượng lao động trong các KCN Vĩnh Phúc liên tục tăng trong những năm gần đây, tuy nhiên, cơ cấu lao động còn nhiều bất cập. Tỷ lệ lao động phổ thông còn chiếm đa số, trong khi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao còn hạn chế. Biểu đồ 3 thể hiện rõ sự phân bố lao động trong các KCN. Điều này cho thấy cần có những giải pháp đồng bộ để hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của các ngành công nghiệp công nghệ cao.

2.2. Đánh Giá Chất Lượng Đào Tạo Và Kỹ Năng Của Người Lao Động

Chất lượng đào tạo và kỹ năng của người lao động trong các KCN Vĩnh Phúc chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của doanh nghiệp. Nhiều lao động sau khi tốt nghiệp các trường nghề vẫn cần được đào tạo lại tại doanh nghiệp. Bảng 2.6 cho thấy các bệnh thường mắc trong các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc năm 2019, phần nào phản ánh chất lượng đào tạo về an toàn lao động chưa cao. Cần có sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động.

2.3. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Vĩnh Phúc, bao gồm yếu tố bên trong và bên ngoài KCN. Các yếu tố bên ngoài bao gồm chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, chất lượng giáo dục đào tạo, và sự phát triển của thị trường lao động Vĩnh Phúc. Các yếu tố bên trong bao gồm quản trị nhân sự khu công nghiệp, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội nâng cao kỹ năng cho người lao động.

III. Cách Giải Quyết Thách Thức Về Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao KCN

Để giải quyết những thách thức về nguồn nhân lực chất lượng cao trong các KCN Vĩnh Phúc, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc hoàn thiện cơ chế chính sách, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền, các cơ sở đào tạo, và các doanh nghiệp là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công của các giải pháp này.

3.1. Hoàn Thiện Cơ Chế Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Cần rà soát và hoàn thiện các cơ chế, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. Cần có những chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài khu công nghiệp, đặc biệt là các chuyên gia, kỹ sư có trình độ cao. Đồng thời, cần tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho các doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực.

3.2. Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo Và Nâng Cao Kỹ Năng Cho Lao Động

Cần đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng tăng cường thực hành, gắn lý thuyết với thực tiễn. Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và sự phát triển của khoa học công nghệ. Cần khuyến khích các doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng người lao động. Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm cho người lao động để nâng cao khả năng làm việc nhóm, giao tiếp, và giải quyết vấn đề.

3.3. Tăng Cường Hợp Tác Giữa Doanh Nghiệp và Cơ Sở Đào Tạo Nghề

Cần có sự hợp tác chặt chẽ hơn giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề. Doanh nghiệp cần tham gia vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, cung cấp cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Cơ sở đào tạo cần thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng mới cho giảng viên và sinh viên. Cần tạo điều kiện cho sinh viên thực tập tại doanh nghiệp để làm quen với môi trường làm việc thực tế.

IV. Ứng Dụng CNTT và Công Nghệ 4

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) và các công nghệ tiên tiến khác vào quá trình phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. CNTT có thể giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, quản lý nhân sự, và tạo ra môi trường làm việc thông minh, sáng tạo. Các doanh nghiệp trong KCN cần chủ động tiếp cận và ứng dụng các công nghệ mới để nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.

4.1. Ứng Dụng E Learning Và Đào Tạo Trực Tuyến Cho Người Lao Động

E-learning và đào tạo trực tuyến là những phương pháp đào tạo hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Người lao động có thể học tập mọi lúc, mọi nơi thông qua các nền tảng trực tuyến. Các doanh nghiệp có thể sử dụng e-learning để đào tạo kỹ năng mới cho người lao động, cập nhật kiến thức về công nghệ, và nâng cao trình độ ngoại ngữ.

4.2. Quản Lý Nhân Sự Bằng Phần Mềm Và Các Giải Pháp Số

Các phần mềm quản lý nhân sự giúp doanh nghiệp quản lý thông tin về người lao động, theo dõi hiệu quả làm việc, và đánh giá năng lực. Các giải pháp số giúp doanh nghiệp tự động hóa các quy trình quản lý, giảm thiểu sai sót, và nâng cao hiệu quả hoạt động. Ví dụ, sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để dự đoán nhu cầu tuyển dụng nhân sự khu công nghiệp.

4.3. Tự Động Hóa Quy Trình Sản Xuất Và Nâng Cao Kỹ Năng Số Cho Lao Động

Tự động hóa quy trình sản xuất giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, giảm chi phí, và cải thiện chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, tự động hóa cũng đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng số để vận hành và bảo trì các thiết bị máy móc hiện đại. Cần chú trọng đào tạo kỹ năng số cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của quá trình tự động hóa.

V. Đề Xuất Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Công Nghiệp Vĩnh Phúc

Việc xây dựng và thực thi các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của các KCN tại Vĩnh Phúc. Các chính sách này cần hướng đến việc thu hút nhân tài, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng cho người lao động, và tạo môi trường làm việc hấp dẫn. Sự tham gia của các cấp chính quyền, các cơ sở đào tạo, và các doanh nghiệp là vô cùng quan trọng để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của các chính sách này.

5.1. Ưu Đãi Về Thuế và Chi Phí Đào Tạo Cho Doanh Nghiệp

Cần có những chính sách ưu đãi về thuế và chi phí đào tạo cho các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ, cho phép doanh nghiệp được khấu trừ chi phí đào tạo vào thu nhập chịu thuế, hoặc hỗ trợ doanh nghiệp vay vốn với lãi suất ưu đãi để đào tạo người lao động.

5.2. Hỗ Trợ Chi Phí Ăn Ở Đi Lại Cho Học Viên Các Khóa Đào Tạo Nghề

Cần có chính sách hỗ trợ chi phí ăn ở, đi lại cho học viên các khóa đào tạo nghề, đặc biệt là những học viên có hoàn cảnh khó khăn. Điều này sẽ giúp thu hút nhiều người tham gia vào các khóa đào tạo nghề, và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.

5.3. Tạo Điều Kiện Về Nhà Ở Môi Trường Sống Cho Người Lao Động

Cần tạo điều kiện về nhà ở, môi trường sống cho người lao động, đặc biệt là những lao động từ các tỉnh thành khác đến làm việc tại Vĩnh Phúc. Cần xây dựng các khu nhà ở xã hội với giá cả hợp lý, và cải thiện chất lượng các dịch vụ công cộng như y tế, giáo dục, và văn hóa.

VI. Kết Luận Và Triển Vọng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Vĩnh Phúc

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các KCN Vĩnh Phúc là một quá trình lâu dài và đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan. Với những giải pháp đồng bộ và toàn diện, Vĩnh Phúc có thể xây dựng được một đội ngũ lao động có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tỉnh.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Và Đề Xuất Chính Sách Chính

Các giải pháp chính bao gồm hoàn thiện cơ chế chính sách, đổi mới phương pháp đào tạo, tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, và ứng dụng CNTT. Các đề xuất chính sách bao gồm ưu đãi về thuế và chi phí đào tạo, hỗ trợ chi phí ăn ở, đi lại cho học viên, và tạo điều kiện về nhà ở, môi trường sống cho người lao động.

6.2. Triển Vọng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Đến Năm 2030

Đến năm 2030, Vĩnh Phúc phấn đấu trở thành tỉnh công nghiệp phát triển, với đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng nhu cầu của các ngành công nghiệp mũi nhọn. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 80%, và tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên đạt trên 30%. Vĩnh Phúc trở thành một trung tâm đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực và cả nước.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9 34 04 04) với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc" được tác giả Đỗ Huy Thắng thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Xuân Sinh tại Trường Đại học Công đoàn (bảo vệ năm 2021).

Về tính cấp thiết, nghiên cứu xuất phát từ bối cảnh chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế, nơi nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC), đóng vai trò quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia và địa phương. Tại Việt Nam, hệ thống khu công nghiệp (KCN) là địa bàn trọng điểm thúc đẩy công nghiệp hóa và thu hút đầu tư. Theo số liệu của Vụ Quản lý khu kinh tế (Bộ Kế hoạch và Đầu tư), tính đến năm 2019, cả nước có 335 KCN đi vào hoạt động, giải quyết việc làm cho gần 3,85 triệu lao động trực tiếp.

Tại tỉnh Vĩnh Phúc, tính đến năm 2019, các KCN có 251 doanh nghiệp hoạt động (gồm 224 doanh nghiệp FDI và 27 doanh nghiệp DDI) tập trung vào các lĩnh vực may mặc, linh kiện điện tử, linh kiện ô tô, xe máy. Doanh thu toàn khối đạt 4.040,65 triệu USD (tăng 13% so với năm 2017), kim ngạch xuất khẩu đạt 3.102,36 triệu USD (tăng 23% so với năm 2018), nộp ngân sách nhà nước đạt 2.661,98 tỷ đồng (tăng 34% so với năm 2018). Tuy nhiên, thực trạng cho thấy khả năng cung ứng NNL CLC chưa tương xứng: tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn lớn, thiếu hụt nghiêm trọng lao động có kỹ năng tay nghề cao, cán bộ quản lý điều hành, chuyên gia kinh tế - kỹ thuật, trong khi lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao. Vấn đề này đã được Đại hội XI (2011) và Đại hội XIII (2021) của Đảng xác định là một trong những khâu đột phá chiến lược.

Mục đích nghiên cứu: Phân tích thực trạng phát triển NNL CLC trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc; đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển NNL CLC trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, xác định khoảng trống nghiên cứu.
2. Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về NNL CLC trong KCN.
3. Phân tích làm rõ nội dung phát triển NNL CLC trong các KCN.
4. Hệ thống, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC trong KCN.
5. Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL CLC tại KCN của một số địa phương và rút ra bài học cho tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển NNL CLC trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc.

Câu hỏi nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):

1. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là gì? Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao?
2. Các doanh nghiệp trong khu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng cách nào?
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao như thế nào?
4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp khu công nghiệp hiện nay như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Phát triển NNL CLC trong KCN.
• Phạm vi nội dung: Vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL CLC trong KCN, trọng tâm là cơ chế, chính sách và biện pháp thúc đẩy của cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp thuộc hệ thống KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc (tập trung khảo sát tại KCN Khai Quang, Bình Xuyên, Bá Thiện, Tam Dương, Kim Hoa).
• Phạm vi thời gian: Đánh giá dữ liệu, cơ chế chính sách giai đoạn 2015–2019 (kèm số liệu cập nhật năm 2020); các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 4 nhóm chủ đề chính:

Nhóm nghiên cứu về NNL và NNL CLC:

• Về nguồn nhân lực: Các công trình kinh điển và hiện đại của Simon Kuznets, Gary Becker, L. Dornbush (1992), Matin Hill, Sharon Armstrong, Griliches, Gary Dessler, David Bowen; tại Việt Nam có Phạm Minh Hạc, Nguyễn Tiệp, Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Trần Khánh Đức. Các tác giả thống nhất NNL là nguồn lực con người (thể lực, trí lực, tâm lực), là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư và là vốn nhân lực cần đầu tư. Nguyễn Tiệp phân tích 3 khía cạnh NNL xã hội: nguồn cung cấp sức lao động, nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, và lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình lao động.
• Về nguồn nhân lực chất lượng cao: Nhóm tác giả Judson, Romer, Gary Dessler, Waldrop tiếp cận theo trình độ đào tạo (THPT, trung cấp, cao đẳng, đại học). Sharon Armstrong nhấn mạnh NNL CLC là lao động công nghiệp lành nghề, có khả năng thực hiện chuyên môn kỹ thuật phức tạp mà lao động bậc dưới không làm được. Trần Khánh Đức cấu thành NNL CLC qua thể lực và trí lực (học vấn, năng lực chuyên môn, khả năng thích ứng). Khung năng lực của Australia phân loại 7 kỹ năng cốt lõi (thu thập/xử lý thông tin, truyền bá ý tưởng, kế hoạch hóa, làm việc nhóm, ứng dụng toán học, giải quyết vấn đề, sử dụng công nghệ).

Nhóm nghiên cứu về nội dung phát triển NNL:

• Phát triển qua giáo dục - đào tạo: C. Bruce McAfee, Jim Stewart & Graham Beaver, Sharon Anne Waldrop chứng minh mối quan hệ giữa giáo dục quốc dân, chăm sóc sức khỏe với tăng trưởng kinh tế và chỉ số phát triển con người.
• Phát triển năng lực cá nhân và quản trị: Bernardin H. John (1998), Jeffrey A. Mello (2010), Stella M. Bruce McAfee (2010) nghiên cứu quản lý NNL trong môi trường biến động. John Naisbitt nghiên cứu 11 lối tư duy tương lai; Brian Tracy nghiên cứu làm chủ trí tuệ; Daniel Goleman nghiên cứu trí tuệ cảm xúc (EQ); các học thuyết tạo động lực của Maslow (tháp nhu cầu), Skinner (tăng cường tích cực), Victor Vroom (kỳ vọng), Stacy Adams (công bằng), Herzberg (hai yếu tố), Edwin Locke (đặt mục tiêu).
• Tiêu chí đánh giá NNL: Nguyễn Thanh Quý, Nguyễn Thị Lan Anh, Bùi Sỹ Tuấn, Nguyễn Thị Ngân, Nguyễn Vân Anh phân chia thành 3 nhóm tiêu chí: số lượng, cơ cấu và chất lượng (Tâm lực - Thể lực - Trí lực).

Nhóm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng và vai trò của NNL CLC:

• Richard A. và các học giả nghiên cứu tác động của chính sách, biến động dân số, quy hoạch vùng, hệ thống đào tạo, y tế, khoa học công nghệ và nhận thức của người sử dụng lao động. Tác giả David E. và nhiều nhà nghiên cứu khẳng định NNL là yếu tố dẫn dắt, mang tính quyết định so với tài lực và vật lực.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định:

1. Phần lớn các công trình trước đây tập trung ở tầm vĩ mô cấp quốc gia hoặc toàn ngành; thiếu vắng công trình nghiên cứu toàn diện về phát triển NNL CLC trong các KCN trên địa bàn cấp tỉnh, đặc biệt chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về các KCN tỉnh Vĩnh Phúc.
2. Các nghiên cứu chưa làm rõ tính đặc thù của NNL CLC trong môi trường KCN gắn với bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu tái cơ cấu kinh tế địa phương.
3. Các giải pháp trước đây chủ yếu xây dựng trên mô hình lý thuyết hoặc số liệu cũ, chưa gắn với thực tế phân cấp quản lý nhà nước cấp tỉnh và thực trạng doanh nghiệp FDI/DDI tại Vĩnh Phúc.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm vận dụng

Luận án tổng hợp và xác lập các khái niệm công cụ:

• Khu công nghiệp (KCN): Kế thừa định nghĩa từ Michael Porter (cụm liên kết không gian địa lý, liên kết dọc và ngang) và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam (Nghị định 192/CP ngày 28/12/1994, Nghị định 36/CP ngày 24/4/1997, Nghị định 29/2008/NĐ-CP ngày 14/3/2008, Nghị định 82/2018/NĐ-CP ngày 22/5/2018). Luận án xác định KCN là khu vực có ranh giới địa lý xác định, chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, thành lập theo trình tự, thủ tục luật định.
• Nguồn nhân lực của tổ chức: Tổng hợp từ Nicholas Henry (2001), Milkovich & Boudreau (1997), Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Trần Kim Dung; được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động có thể lực, trí lực, tâm lực đang làm việc hoặc tham gia thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
• Nguồn nhân lực chất lượng cao trong KCN: Vận dụng tiêu chuẩn ISO 9000:2000 về chất lượng kết hợp với chuẩn mực nghề nghiệp. Luận án xác định NNL CLC gồm những người lao động có trình độ đào tạo từ bậc cao đẳng trở lên, hoặc công nhân kỹ thuật đạt tay nghề từ bậc 4 trở lên (theo khung 5 bậc nghề dân sự hoặc khung 7 bậc kỹ thuật nghiệp vụ), có khả năng thực hiện thành thạo các công việc phức tạp, năng suất cao, có sáng kiến cải tiến.
• Khung năng lực COID: Áp dụng mô hình năng lực do Công ty Tư vấn Quản lý OCD xây dựng, gồm 3 thành tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Thái độ (Attitude). Mô hình phân chia 4 nhóm năng lực (Năng lực cốt lõi chung, Năng lực chuyên môn khối, Năng lực quản lý/lãnh đạo, Kiến thức bổ trợ) theo 5 cấp độ thành thạo; trong đó cấp độ 4 và 5 được dùng làm tiêu chuẩn đánh giá NNL CLC.

Nhóm tiêu chí đánh giá	Nội dung cấu thành và chỉ số đo lường
Tiêu chí số lượng	- Quy mô NNL đáp ứng định biên, nhu cầu hoạt động chung và từng bộ phận. - Cân đối cung - cầu lao động, tỷ lệ đáp ứng vị trí việc làm. - Số lượng lao động đạt chuẩn chức danh theo vị trí công việc.
Tiêu chí chất lượng: Thể lực	- Chiều cao, cân nặng, sức bền, nhân trắc học theo chuẩn Bộ Y tế. - Số ngày nghỉ việc do ốm đau, bệnh tật; tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp. - Khả năng thích ứng với môi trường làm việc áp lực, ca kíp.
Tiêu chí chất lượng: Trí lực	- Trình độ học vấn/chuyên môn (từ cao đẳng trở lên, thợ bậc 4 trở lên). - Năng lực thực tế: mức độ lành nghề, năng suất lao động, khả năng độc lập xử lý kỹ thuật phức tạp, sáng kiến cải tiến. - Đánh giá theo 5 cấp độ khung năng lực COID (đạt cấp 4–5).
Tiêu chí chất lượng: Tâm lực	- Phẩm chất đạo đức, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động. - Tác phong công nghiệp, tinh thần trách nhiệm, văn hóa doanh nghiệp. - Tinh thần hợp tác, làm việc nhóm, thái độ đối với công việc và tổ chức.
Tiêu chí cơ cấu	- Cơ cấu theo trình độ chuyên môn kỹ thuật (Đại học, Cao đẳng, Công nhân kỹ thuật bậc cao). - Tỷ lệ giữa lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật và lao động trực tiếp. - Tỷ lệ theo độ tuổi, giới tính, thâm niên và theo khu vực doanh nghiệp (FDI, DDI).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, nhìn nhận sự phát triển NNL trong mối quan hệ tương tác với phát triển kinh tế - xã hội, cung - cầu thị trường lao động và chính sách quản lý nhà nước.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp các văn kiện, nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật; số liệu của Tổng cục Thống kê, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc, các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp KCN giai đoạn 2015–2020.
• Dữ liệu sơ cấp (Điều tra bằng bảng hỏi): Thực hiện khảo sát từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2020 bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sử dụng thang đo định danh, thứ bậc và thang đo Likert (từ "Rất kém" đến "Rất tốt").
• Phương pháp chuyên gia: Trưng cầu ý kiến sâu của 20 chuyên gia gồm giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp, cán bộ công đoàn cơ sở và cán bộ Ban Quản lý các KCN tỉnh Vĩnh Phúc.

Nhóm đối tượng điều tra	Số phiếu phát ra	Số phiếu thu về hợp lệ	Tỷ lệ phản hồi hợp lệ	Địa bàn phân bổ mẫu
Cán bộ, nhân viên, lao động	300	290	96,67%	- KCN Khai Quang: 120 phiếu - KCN Bình Xuyên: 80 phiếu - KCN Bá Thiện: 50 phiếu - KCN Tam Dương: 25 phiếu - KCN Kim Hoa: 25 phiếu
Cán bộ quản lý doanh nghiệp	85	80	94,11%	Phân bổ đều cho các doanh nghiệp thuộc 5 KCN trên
Chuyên gia quản lý / Công đoàn	20	20	100%	Lãnh đạo DN, cán bộ công đoàn, cán bộ BQL KCN

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

• Thống kê mô tả, lập bảng chéo và biểu đồ toán học (cột, tròn, xu hướng).
• Phương pháp so sánh - đối chiếu giữa các giai đoạn (2017–2019/2020), giữa các loại hình doanh nghiệp (FDI và DDI), giữa các KCN.
• Phương pháp phân tích logic và tổng hợp nhằm rút ra nguyên nhân thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình liên quan đến đề tài

Chương này tập trung phân tích có hệ thống 4 nhóm nghiên cứu lớn trong và ngoài nước: khái niệm NNL và NNL CLC; nội dung và phương thức phát triển NNL; các nhân tố chi phối quá trình phát triển NNL; vị trí và tầm quan trọng của NNL đối với tăng trưởng kinh tế.

Tác giả đánh giá ưu điểm của các nghiên cứu đi trước trong việc làm sáng tỏ cơ sở lý luận đại cương, song cũng chỉ rõ các khoảng trống nghiên cứu: chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên biệt về NNL CLC trong các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc; chưa cụ thể hóa tiêu chí định lượng NNL CLC trong môi trường sản xuất công nghiệp tập trung; thiếu các mô hình đánh giá năng lực tích hợp (như khung COID) áp dụng cho doanh nghiệp KCN cấp tỉnh.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu công nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng:

• Phân tích bản chất của KCN và NNL CLC trong KCN. Xác lập tiêu chuẩn NNL CLC gồm lao động có trình độ cao đẳng trở lên hoặc thợ bậc 4 trở lên, đáp ứng 4 nhóm năng lực theo khung COID (cốt lõi, chuyên môn, quản lý, bổ trợ ở cấp độ 4–5).
• Xác định 3 nội dung trọng tâm của phát triển NNL CLC: (1) Phát triển về số lượng (cân đối cung - cầu, hoạch định chiến lược tuyển dụng); (2) Nâng cao chất lượng toàn diện (phát triển thể lực qua chăm sóc sức khỏe, cải thiện môi trường lao động; nâng cao trí lực qua đào tạo, bồi dưỡng, thi nâng bậc, phát triển kỹ năng mềm/ngoại ngữ/tin học; bồi dưỡng tâm lực qua rèn luyện kỷ luật, tác phong công nghiệp, đạo đức nghề nghiệp); (3) Hợp lý hóa cơ cấu (theo ngành nghề, trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, tỷ lệ quản lý/trực tiếp).
• Hệ thống hóa các nhóm nhân tố ảnh hưởng: nhóm nhân tố bên ngoài (chính sách của Nhà nước, quy hoạch kinh tế - xã hội địa phương, hệ thống giáo dục - đào tạo, thị trường lao động) và nhóm nhân tố bên trong (chiến lược phát triển doanh nghiệp, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, công tác tổ chức quản trị nhân lực).
• Đúc kết bài học kinh nghiệm phát triển NNL CLC tại KCN của một số địa phương trong nước nhằm rút ra bài học cho tỉnh Vĩnh Phúc về cơ chế ưu đãi nhà ở, chính sách đặt hàng đào tạo và liên kết giữa nhà trường - doanh nghiệp.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

Chương này giới thiệu tổng quan quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của các KCN tỉnh Vĩnh Phúc, tập trung phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2017–2019 (cập nhật 2020):

• Về số lượng: Quy mô lao động trong KCN tăng nhanh theo số lượng dự án đầu tư FDI/DDI. Tuy nhiên, quy mô NNL CLC vẫn còn chiếm tỷ trọng thấp trong tổng lực lượng lao động.
• Về chất lượng:
  • Thể lực: Tác giả thống kê các bệnh thường mắc, đánh giá áp lực công việc, thời gian nghỉ ngơi và điều kiện môi trường lao động. Lao động KCN chịu áp lực ca kíp lớn, điều kiện cải thiện thể lực còn hạn chế.
  • Trí lực: Phân tích cơ cấu trình độ chuyên môn, số lượng lao động có trình độ cao đẳng, đại học và thợ bậc 4 trở lên. Tỷ lệ kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng trong các doanh nghiệp KCN giai đoạn 2017–2019 còn thấp, chủ yếu tập trung đào tạo ngắn hạn, huấn luyện tay nghề ban đầu tại doanh nghiệp FDI.
  • Tâm lực: Đánh giá qua mức độ vi phạm kỷ luật lao động, ý thức tự giác, tinh thần làm việc nhóm và tác phong công nghiệp. Mức độ tuân thủ quy trình công nghiệp của lao động xuất thân từ nông nghiệp còn nhiều hạn chế.
• Về cơ cấu: Mất cân đối giữa cơ cấu ngành nghề (thừa lao động lắp ráp giản đơn, thiếu lao động kỹ thuật công nghệ cao), cơ cấu địa phương (tỷ lệ lao động ngoại tỉnh gia tăng, gây áp lực lên hạ tầng an sinh).
• Các nhân tố tác động: Đánh giá tác động của tiền lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, chính sách thu hút của tỉnh Vĩnh Phúc và chính sách nội bộ của doanh nghiệp.
• Đánh giá chung: Chỉ rõ kết quả đạt được (đáp ứng bước đầu nhu cầu vận hành của các nhà máy); nhận diện tồn tại (thiếu hụt NNL CLC ở các vị trí điều hành, kỹ thuật tự động hóa, tin học, cơ khí chính xác, logistics, thiết kế mỹ thuật) và phân tích nguyên nhân chủ quan, khách quan.

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc

Trên cơ sở dự báo nhu cầu phát triển công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025, định hướng đến năm 2030, chương 4 đề xuất 4 nhóm giải pháp:

1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách: Xây dựng chính sách ưu đãi của tỉnh nhằm hỗ trợ nhà ở công nhân, thiết chế văn hóa, y tế tại KCN; hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân tài.
2. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo: Đẩy mạnh liên kết 3 nhà (Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp); quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp; đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp KCN.
3. Đẩy mạnh thu hút NNL CLC: Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, phát triển sàn giao dịch việc làm, xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi cạnh tranh để thu hút chuyên gia, lao động kỹ thuật tay nghề cao về làm việc tại Vĩnh Phúc.
4. Nâng cao toàn diện chất lượng NNL trong doanh nghiệp: Cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động, chăm sóc sức khỏe thể chất; chuẩn hóa chương trình đào tạo nội bộ theo khung năng lực COID; giáo dục kỷ luật, tác phong công nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt khoa học (Lý luận)

• Hệ thống hóa và xác lập khung lý luận toàn diện về phát triển NNL CLC trong doanh nghiệp KCN, làm rõ nội hàm, đặc điểm và các mối quan hệ biện chứng giữa phát triển số lượng, nâng cao chất lượng (Thể lực - Trí lực - Tâm lực) và hợp lý hóa cơ cấu.
• Bổ sung và phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá NNL CLC trong KCN thông qua việc tích hợp tiêu chuẩn bằng cấp (từ cao đẳng trở lên), cấp bậc thợ kỹ thuật (từ bậc 4 trở lên theo khung nghề 5 bậc dân sự và 7 bậc quốc phòng) và mô hình khung năng lực COID (đáp ứng cấp độ 4 và 5 ở 4 nhóm năng lực cốt lõi, chuyên môn, quản lý, bổ trợ).
• Nhận diện và phân loại có hệ thống các nhân tố tác động (bên trong và bên ngoài KCN) đến phát triển NNL CLC tại địa bàn cấp tỉnh.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Phân tích chi tiết thực trạng phát triển NNL CLC và các nhân tố ảnh hưởng tại các KCN tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2017–2019/2020 dựa trên dữ liệu điều tra thực chứng (290 phiếu lao động, 80 phiếu nhà quản lý, 20 chuyên gia).
• Chỉ rõ thực trạng thiếu hụt NNL CLC tập trung cục bộ ở các lĩnh vực: quản lý điều hành, kỹ sư kỹ thuật, điện tử, tin học, cơ khí, thiết kế mỹ thuật, logistics, marketing do thiếu nguồn cung tại chỗ.
• Phân định rõ sự khác biệt trong chiến lược phát triển NNL CLC giữa doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp DDI/doanh nghiệp nhỏ: doanh nghiệp FDI chú trọng đào tạo tại chỗ, sử dụng chính sách lương thưởng cao để thu hút lao động lành nghề và chủ động thuê chuyên gia nước ngoài cho các vị trí trọng yếu; doanh nghiệp DDI gặp khó khăn về nguồn lực tài chính cho đào tạo và đãi ngộ.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi cao nhằm phát triển NNL CLC trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025, tầm nhìn 2030; cung cấp luận cứ cho các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Vĩnh Phúc và các địa phương có điều kiện tương đồng tham khảo khi ban hành chính sách.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

• Phạm vi nghiên cứu thực chứng tập trung tại các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc trong khung thời gian 2015–2019 (kèm số liệu bổ sung năm 2020), do đó một số phát hiện phản ánh đặc thù cục bộ của địa phương và giai đoạn nghiên cứu trước năm 2021.
• Việc áp dụng mô hình khung năng lực COID tại các doanh nghiệp KCN ở Việt Nam nhìn chung chưa hoàn toàn đồng bộ, gây ra những khó khăn nhất định trong việc thu thập và chuẩn hóa dữ liệu đánh giá năng lực cấp độ 4–5.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh liên tỉnh giữa các KCN thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ (như Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Vĩnh Phúc) để làm rõ mức độ dịch chuyển lao động chất lượng cao liên vùng.
• Đánh giá tác động sâu hơn của các xu hướng công nghệ mới trong Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số đối với sự thay đổi chuẩn kỹ năng NNL CLC trong các KCN giai đoạn 2021–2030.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Vĩnh Phúc (UBND tỉnh, Ban Quản lý các KCN, Sở LĐ-TB&XH, Sở KH&ĐT): Cung cấp cơ sở khoa học để rà soát, ban hành các cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển nhà ở xã hội, thiết chế văn hóa KCN, chính sách thu hút chuyên gia và đặt hàng đào tạo nghề.
• Đối với các địa phương khác: Các tỉnh, thành phố có mô hình phát triển công nghiệp tương đồng có thể vận dụng khung tiêu chí đánh giá và bài học kinh nghiệm quản lý NNL KCN.
• Đối với doanh nghiệp trong các KCN: Là tài liệu tham khảo trong việc xây dựng khung năng lực (mô hình COID), lập kế hoạch đào tạo nội bộ, cải thiện điều kiện môi trường lao động và thiết kế chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài.
• Đối với cơ sở đào tạo, giảng viên, nghiên cứu sinh: Cung cấp nguồn tư liệu học thuật, hệ thống bảng hỏi khảo sát và phương pháp tiếp cận chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản lý kinh tế.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định tiêu chí định lượng nào để phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao trong KCN?
Luận án kết hợp 3 tiêu chí: (1) Trình độ đào tạo được công nhận từ bậc cao đẳng trở lên; (2) Tay nghề kỹ thuật đạt từ bậc 4 trở lên (theo thang 5 bậc của nghề dân sự hoặc thang 7 bậc của nhân viên nghiệp vụ); (3) Đạt cấp độ 4 hoặc 5 trong thang đánh giá năng lực 5 cấp độ của mô hình COID (am hiểu sâu sắc, làm việc độc lập, sáng tạo, thực hiện được công việc phức tạp).

2. Quy mô và đóng góp kinh tế của các KCN tỉnh Vĩnh Phúc được tác giả ghi nhận vào năm 2019 như thế nào?
Năm 2019, các KCN Vĩnh Phúc có 251 doanh nghiệp hoạt động (224 FDI, 27 DDI), đạt doanh thu 4.040,65 triệu USD (tăng 13% so với 2017), kim ngạch xuất khẩu đạt 3.102,36 triệu USD (tăng 23% so với 2018), nộp ngân sách nhà nước 2.661,98 tỷ đồng (tăng 34% so với 2018).

3. Cơ cấu mẫu khảo sát sơ cấp phục vụ luận án được triển khai ra sao?
Khảo sát thực hiện từ 9/2019 đến 12/2020 bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: phát 300 phiếu cho cán bộ, nhân viên tại 5 KCN (thu về 290 phiếu hợp lệ, đạt 96,67%); phát 85 phiếu cho cán bộ quản lý doanh nghiệp (thu về 80 phiếu hợp lệ, đạt 94,11%); kết hợp trưng cầu ý kiến sâu của 20 chuyên gia (lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ công đoàn, cán bộ Ban Quản lý KCN).

4. Luận án chỉ ra sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao tại KCN Vĩnh Phúc tập trung ở những ngành nghề nào?
Sự thiếu hụt NNL CLC diễn ra gay gắt nhất ở các vị trí: cán bộ quản lý điều hành, kỹ sư kỹ thuật, chuyên viên điện tử, tin học, cơ khí, thiết kế mỹ thuật, logistics và marketing do nguồn cung đào tạo tại chỗ chưa đáp ứng kịp tốc độ đầu tư.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Đỗ Huy Thắng đã giải quyết một vấn đề vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có tính cấp thiết thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực tại các KCN tỉnh Vĩnh Phúc. Tác giả đã hệ thống hóa và phát triển khung lý thuyết về phát triển NNL CLC thông qua việc tích hợp tiêu chí trình độ, bậc thợ và khung năng lực COID trên cả ba phương diện Thể lực - Trí lực - Tâm lực. Bằng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp khảo sát thực chứng, luận án đã phác họa bức tranh thực trạng, chỉ ra các điểm nghẽn về cơ cấu và chất lượng lao động trong các KCN Vĩnh Phúc giai đoạn 2017–2020. Hệ thống 4 nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp luận cứ khoa học có giá trị ứng dụng cao cho công tác hoạch định chính sách của chính quyền địa phương và chiến lược quản trị nhân sự của các doanh nghiệp KCN.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu các công trình liên quan đến đề tài Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Chƣơng 4: Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. 8 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu 1.

Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - Về nguồn nhân lực: NNL nói chung và NNL chất lƣợng cao nói riêng là nguồn lực quan trọng trong quá trình phát triển xã hội, vì vậy, từ lâu nó đã đƣợc quan tâm nghiên cứu. Khái niệm NNL đã đƣợc đƣợc nhiều tác giả đề cập trong các công trình nghiên cứu, tiêu biểu có thể kể đến các tác giả nhƣ: Simon Kuznet [123], Gary Becker [89] thực hiện, tiếp sau đó, một số nhà khoa học nhƣ L.Dornbush (1992)[132], Matin Hill,Sharon Amtrong [85]; Griliches [101], Gary Dessler[94], David Bowen [93]; Phạm Minh Hạc [35]; Nguyễn Tiệp [72] ; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh [20]; Trần Khánh Đức [29] và nhiều tác giả khác. Mặc dù tiếp cận ở giác độ vĩ mô hay vi mô, các nghiên cứu trên đều cho rằng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời thể hiện qua các năng lực ( thể lực, trí lực, tâm lực) hay ở dạng tiềm năng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) đƣợc huy động vào quá trình hoạt động để cải tạo thế giới, tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của con ngƣời. NNL là yếu tố của quá trình sản xuất, với sức lao động, con ngƣời vận hành, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng sản xuất, chỉ có sức lao động mới tạo ra giá trị thặng dƣ, tạo ra lợi nhuận.

Mọi tổ chức không thể thiếu con ngƣời. Các nguồn lực khác không thể tự sinh lời nếu thiếu sức lao động. Dƣới góc độ khác, NNL đƣợc xem là vốn nhân lực, cũng cần đƣợc đầu tƣ tích lũy và phát triển. Đặc biệt là trong lúc các nguồn lực tự nhiên là có hạn, ngày càng cạn kiệt và khan hiếm, thì NNL là vô hạn, càng sử dụng, càng bộc lộ những đặc trƣng và tiềm năng vô tận.

NNL là động lực chính cho mọi sự phát triển, nói cách khác để có sự phát triển thì cần phải phát triển NNL. Tuy còn những khác biệt về cách thức tiếp cận phát triển NNL, nhƣng đến nay các nghiên cứu và đại đa số các nhà nghiên cứu đểu có chung quan điểm, cho rằng phát triển nguồn nhân lực là sự chuyển biến tích cực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL hƣớng tới đáp ứng mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Dƣới góc độ khác, đây là sự tích lũy về vốn nhân lực nhằm tăng tiềm lực, khả năng của từng cá nhân và cả tổ chức sử dụng nguồn nhân lực. Về phía cá nhân là sự tự vận động để hoàn thiện các thuộc chất, các năng lực, nhân cách con ngƣời.

Còn đối với các tổ chức là sử dụng các công cụ, biện pháp, phƣơng pháp, cách thức tác động một cách có hiệu quả vào NNL nhằm làm chuyển biến các 9 thuộc chất của nó sao cho phù hợp với mục đích của tổ chức. Các nghiên cứu đều cho rằng NNL là yếu tố đặc biệt quan trọng, nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng; đồng quan điểm, tác giả Nguyễn Tiệp cho rằng: NNL của một quốc gia biểu hiện qua các khia cạnh: (i) Nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Với nghĩa rộng nhất thì NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang phân bổ vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNl xã hội; (ii) Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính cũa xã hội thì NNL bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật quy định); (iii) NNL thể hiện toàn bộ những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với cách hiểu này NNL bao gồm những ngƣời từ giới hạn dƣới của độ tuổi lao động trở lệ và có khả năng lao động [72]. - Về nguồn nhân lực chất lượng cao: Mặc dù, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL, nhƣng còn ít công trình đề cập đến NNL chất lƣợng cao.

Vẫn tồn tại những quan niệm, định nghĩa khác nhau về NNL chất lƣợng cao. Chẳng hạn, tác giả Judson [105], Romer [122], Gary Dessler [94,95], Waldrop [86], …cho rằng NNL chất lƣợng cao là nguồn nhân lực đạt đến một chất lƣợng nào đó theo yêu cầu của tổ chức mà trƣớc hết thể hiện qua trình độ đào tạo của nguồn nhân lực (trình độ THPT, Trung cấp nghề, đại học, cao đẳng. Theo quan điểm này, thì NNL CLC chỉ cần đáp ứng đƣợc những yêu cầu do tổ chức sử dụng nó đặt ra, mà không chia ra là mức nhƣ thế nào. Khác với quan điểm này, có tác giả, ví dụ nhƣ Sharon Amtrong [85] lại cho rằng NNL chất lƣợng cao là NNL công nghiệp, có trình độ lành nghề, có khả năng thực hiện đƣợc các chuyên môn, kỹ thuật phức tạp cao mà các trình độ khác dƣới đó không thể làm đƣợc.

Nhƣ vậy, ở đây các tác giả đã đề cập đến sự khác biệt giữa NNL chất lƣợng cao với NNL chất lƣợng thấp hơn hay NNL chất lƣợng bình thƣờng bao gồm đạt yêu cầu và thấp đó là NNL chất lƣợng cao phải có trình độ lành nghề, khả năng thực hiện đƣợc các chuyên môn, kỹ thuật phức tạp cao. Vấn đề đặt ra là chất lƣợng NNL luôn biến động, tại thời điểm này có thể họ đạt đƣợc trình độ lành nghề, thực hiện đƣợc đƣợc các công việc có yêu cầu chuyên môn cao và phức tạp, nhƣng ở thời điểm khác họ lại không đáp ứng đƣợc các điều kiện đó và ngƣợc lại; Trong trƣờng hợp đó thì sẽ đƣợc đánh giá nhƣ thế nào?. Mặt khác yêu cầu đặt ra của từng tổ chức khác nhau, mỗi tổ chức tại một thời điểm cụ thể thì có tiêu chí yêu cầu đánh giá nguồn nhân lực khác nhau, vậy đâu là điểm chung cho các tổ chức này. Bởi, cùng một trình độ lành nghề nhƣ nhau, khả năng thực hiện 10 các công việc có độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn cao nhƣ nhau, nhƣng đòi hỏi yêu cầu của từng tổ chức khác nhau sẽ cho kết quả khác nhau về NNL Nên chăng, NNL chất lƣợng cao chỉ là khái niệm mang tính tƣơng đối, mang tính lịch sử, gắn liền với điều kiện cụ, hoàn cảnh cụ thể của tổ chức cụ thể nhất đinh.

Theo Trần Khánh Đức [30]: NNL chất lƣợng cao đƣợc cấu thành bởi: Thể lực và trí lực (trình độ văn hóa, học vấn, hiểu biết xã hội, lối sống, năng lực chuyên môn, nghề nghiệp, khả năng thích ứng và phát triển. Bên cạnh đó, Theo các nhà đào tạo và sử dụng lao động của Australia thì ngƣời lao động cần có 7 kỹ năng sau: (1) Năng lực thu thập, phân tích và tổ chức thông tin; (2) Năng lực truyền bá những tƣ tƣởng và thông tin; (3) Năng lực kế hoạch hóa và tổ chức các hoạt động; (4) Năng lực làm việc với các ngƣời khác và đồng đội; (5) Năng lực sử dụng các ý tƣởng và kỹ thuật toán học; (6) Năng giải quyết vấn đề; (7) Năng lực sử dụng công nghệ. Kết luận, đã có những công trình nghiên cứu về NNL, NNL chất lƣợng cao và phát triển NNL. Tuy nhiên, nội hàm về NNL chất lƣợng cao vẫn còn có những ý kiến khác nhau dẫn đến quan niệm, tiêu chí đánh giá NNL còn có điểm chƣa thật sự đồng nhất, đặc biệt là trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể hiện nay trong từng khu công nghiệp thì NNL thế nào đƣợc coi là NNL chất lƣợng cao? Để đánh giá NNL chất lƣợng cao cần dựa vào những tiêu chí nào? Đồng thời, phát triển NNL chất lƣợng cao là cần phát triển những khía cạnh nào và sử dụng công cụ, chỉ tiêu cụ thể nào để đo lƣờng sự phát triển? Đây là khoảng trống, mà theo tác giả, cần đƣợc phát triển và làm sâu sắc hơn dƣới góc độ lý luận và thực tiễn.

Các nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao Theo Triết học Mác – Lênin: Phát triển là sự vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp của một sự vật, hiện tƣợng nào đó. Quá trình phát triển có thể diễn ra từ từ hoặc diễn ra nhanh chóng (hay còn gọi là nhảy vọt) để sinh ra những sự vật, hiện tƣợng mới thay thế cho những sự vật, hiện tƣợng cũ. Theo chủ nghĩa duy vật biện chứng: Sự phát triển là quá trình vận động, thay đổi về lƣợng dẫn đến những thay đổi về chất. Chu kỳ này diễn ra theo hình xoắn ốc, nghĩa là đi hết một chu kỳ thì quá trình phát triển sẽ quay lại mức ban đầu và tiếp tục vấn động để có sự thay đổi về lƣợng dẫn đến thay đổi về chất (nhƣng ở một cấp độ cao hơn chu kỳ ban đầu).

Với nội hàm phát triển NNL nói chung và phát triển NNL chất lƣợng cao nói riêng. Các công trình nghiên cứu đều thống nhất rằng phát triển NNL chất lƣợng cao là phát triển về số lƣợng, chất lƣợng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực đáp 11 ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức ở một trình độ nhất định đặt ra của tổ chức đó. Đây là các biện pháp có tổ chức tác động vào NNL nhằm làm chuyển biến cả về số lƣợng, chất lƣợng và hợp lý về cơ cấu NNL đáp ứng yêu cầu hoạt động và mục đích của tổ chức. Nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã chỉ ra biện pháp để phát triển NNL nó chung và NNL chất lƣợng cao nói riêng, cụ thể thông qua các hƣớng phát triển sau: - Thông qua giáo dục, đ o tạo: Tiêu biểu cho hƣớng phát triển này có các công trình của tác giả: C.