CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án 1. Các nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực và PTNL được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau nhưng đều khẳng định vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nghiên cứu đưa ra lý thuyết về nhà quản trị được tiếp cận theo bốn chức năng quản trị là lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
Các lý thuyết này chủ yếu tập trung thể hiện NLQT thông qua việc áp dụng các chức năng quản trị để điều khiển công việc của nhân viên giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và DN đạt mục tiêu đề ra; nhưng chưa chỉ rõ mối quan hệ tổng hòa giữa các cấp quản trị và vai trò của mỗi cấp quản trị khi thực hiện chức năng của mình. Tác phẩm cũng đề cập đầy đủ ba yếu tố tạo lên NLQT gồm: thứ nhất là năng lực phân tích, đây là khả năng xác định, phân tích và giải quyết các vấn đề trong điều kiện thông tin quản trị không đầy đủ và thiếu chắc chắn; thứ hai là năng lực quan hệ con người, thông qua năng lực này các nhà quản trị thể hiện khả năng tác động, giám sát, lãnh đạo và kiểm soát con người ở mọi cấp độ; thứ ba là năng lực cảm xúc, được thể hiện khi các nhà quản trị phải đối mặt, xử lý khéo léo và nhân văn các tình huống quản trị liên quan đến tình cảm, cảm xúc của con người. Đồng thời cũng đã thể hiện rõ các vấn đề hiện tại trong quản trị nhân sự, đưa ra đầy đủ các khái niệm và kỹ thuật chính để quản trị nhân sự, xem xét bản chất của môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay và tập trung vào các ứng dụng thực tế mà nhà quản trị có thể sử dụng để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự. Theo tác giả PTNL được thực hiện ở mọi cấp bậc thông qua việc bồi dưỡng kiến thức cho người lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm chủ yếu đưa ra quan điểm để nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần gia tăng năng lực và thái độ làm việc cho người lao động. Tuy nhiên quan điểm này chưa đề cập đến những thay đổi về số lượng nhân lực theo yêu cầu DN. Theo quan điểm này để Luan van 6 PTNL thì doanh nghiệp phải tăng cường năng lực thực hiện công việc cho người lao động. Để tăng cường năng lực cho nhân lực doanh nghiệp cần thực hiện tốt ba hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Trong đó, đào tạo nên tập trung vào trang bị những kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc hiện tại của người học thông qua học tập. Giáo dục liên quan đến chuẩn bị cho người học những kiến thức, kỹ năng nhằm chuẩn bị cho những công việc của họ trong tương lai phù hợp với sự phát triển tổ chức… Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng và phát triển mô hình phát triển nguồn nhân lực với 3 trụ cột chính là định nghĩa về PTNL, đặc điểm chính của các hoạt động PTNL và vai trò của nhà quản trị đảm nhận việc PTNL. Ngoài ra, nghiên cứu này cũng quan tâm nhiều đến vấn đề thực tiễn của các hoạt động quản lý đào tạo, thiết lập chính sách PTNL, tổ chức chức năng PTNL, bố trí nhân sự, ngân sách, quản lý con người và nguồn lực… Maier và cộng sự (2014) nhận thấy tầm quan trọng của đổi mới trong kinh doanh, đặc biệt là đổi mới ở cấp độ nguồn nhân lực. Đổi mới trong PTNL đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Để đổi mới, các DN cần đầu tư các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của đội ngũ chuyên môn, nhờ đó để phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới cho DN. Việc đổi mới, PTNL có thể được thực hiện thông qua tuyển dụng, giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, đổi mới công nghệ và đổi mới các chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhận lực; các DN cần thay đổi liên tục, không ngừng cải tiến các quy trình, hoạt động không còn phù hợp [97]. Loganathan và cộng sự (2017) thảo luận về vấn đề áp dụng quản trị nhân sự cho ngành dệt may kéo sợi ở Tamil Nadu, Ấn độ và xác định tác động của nó đối với hiệu quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn 100 nhân viên làm việc tại 5 nhà máy kéo sợi dệt nổi tiếng ở Tamil Nadu và các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác.
Nghiên cứu đã tiến hành 5 thử nghiệm ứng dụng quản trị nhân sự nhằm xác định tác động của thực tiễn và chính sách quản trị nhân sự đối với sự cam kết của nhân viên gồm: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, thăng tiến và thuyên chuyển, lương thưởng và phúc lợi, hoạt động phúc lợi. Trong đó, đào tạo và phát triển, lương thưởng và các hoạt động phúc lợi là những yếu tố tốt nhất trong việc tác động đến cam kết của nhân viên. Kết quả từ nghiên cứu khuyến nghị rằng, để cải thiện cam kết của nhân viên đối với tổ chức, cần cải thiện chế độ đãi ngộ, cần đưa ra các tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Đồng thời, các nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo để PTNL cho tổ chức [94].
Lohar và Bide (2013) ghi nhận các vấn đề về nhân sự trong ngành dệt may, xác định các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong ngành dệt may, tìm ra những thách thức về nhân sự đang tồn tại và đề xuất những phương pháp để giải quyết những thách thức đó. Qua nghiên cứu, các tác giả đã phát hiện ra những thách thức Luan van 7 chính đối với ngành dệt may như: nguồn nhân lực thiếu đào tạo, nhân viên có trình độ học vấn thấp và việc ra quyết định của ngành dệt may. Những thách thức này sẽ ảnh hưởng xấu đến ngành, dẫn đến làm giảm sản lượng sản xuất và tiêu thụ. Năng lực sản xuất thấp do nguồn nhân lực chưa được quan tâm đào tạo; máy móc, công nghệ đã cũ và lạc hậu.
Điều cần thiết của mọi doanh nghiệp trong ngành dệt may là phải áp dụng các thông lệ quản trị nhân sự để phát triển tổ chức, nâng cao năng lực của đội ngũ NLQT để có thể hiểu được những thay đổi của ngành và nắm bắt được các cơ hội phát triển [93]. Gayathri và Rajkumar (2017) nghiên cứu về hoạt động nhân sự trong ngành dệt kim. Các tác giả nhận thấy rằng, mỗi tổ chức đều có hoàn cảnh riêng và cần xây dựng một chính sách nguồn nhân lực riêng phù hợp, những tổ chức áp dụng quản trị nhân sự tốt hơn thì có lợi thế cạnh tranh hơn. Các tác giả đã nghiên cứu các biến số thuộc về quản trị nhân sự ảnh hưởng đến sự phát triển và tăng trưởng của ngành dệt may.
Trong đó các biến có tác động rất tích cực thể hiện năng lực của nhà quản trị được kể đến như: lập kế hoạch nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, lương thưởng và khuyến khích, làm việc nhóm… Từ đó, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp cho ngành dệt may như: gia tăng và hiện đại hóa cơ sở vật chất; tăng cường nguồn nhân lực, có thể từ nguồn sinh viên mới tốt nghiệp hay các nguồn lực khác đã được đào tạo đúng ngành nghề; có thể áp dụng luân chuyển công việc ở các bộ phận sản xuất để giảm bớt sự nhàm chán của người lao động; tạo môi trường làm việc thân thiện. Những động lực tích cực này sẽ tạo được môi trường làm việc hiệu quả cho người lao động [79]. Nguyễn Việt Hà (2021) khẳng định vai trò của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển, thịnh vượng của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia; là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Tác giả đã đưa ra một số yêu cầu cần chú ý khi phát triển nguồn nhân lực như: việc xây dựng phát triển và sử dụng nguồn nhân lực quốc gia cần được đặt trong kế hoạch chiến lược tổng thể của quốc gia; giữ được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay cộng đồng; đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tăng dần phù hợp với nhu cầu và trình độ phát triển nền kinh tế xã hội của quốc gia; đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước trong từng giai đoạn khi sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo nguồn nhân lực đủ khả năng để tham gia lao động ở nước ngoài. Để đáp ứng những yêu cầu này, cần phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế để đưa ra các tiêu chí phù hợp đối với nguồn nhân lực [23]. Hà Đức Minh (2021) giới thiệu kinh nghiệm PTNL ở các nước Hoa Kỳ, Nhật Bản, Singapore. Qua đó đưa ra những khuyến nghị cho Việt Nam trong PTNL quản lý nhà nước để đáp ứng các yêu cầu của tình hình mới, như sau: PTNL quản lý nhà nước cần gắn kết 3 khâu: đào tạo, sử dụng, đãi ngộ; phương pháp quản lý nhân lực phải phù hợp với Luan van 8 nguồn nhân lực và tổ chức; phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; minh bạch hóa và khoa học trong việc sử dụng nguồn nhân lực; chú trọng vào nâng cao chất lượng giáo dục đại học theo hướng thực hiện tốt 3 trụ cột chính: đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao tri thức; tăng chi ngân sách cho giáo dục để đầu tư vào con người, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo và năng lực hội nhập quốc tế của các trường cao đẳng, đại học [45].
Nguyễn Tiến Dũng (2017) đã phân tích và hệ thống hóa về thực tiễn PTNL nhà báo tại các đài phát thanh – truyền hình của các thành phố lớn Việt Nam, điển hình là tại đài phát thanh – truyền hình Hà Nội. Nghiên cứu đã chỉ ra các hoạt động chủ yếu của công tác PTNL nhà báo và phân tích các ảnh hưởng tác động đến PTNL nhà báo tại các đài phát thanh – truyền hình.