phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận án đƣợc cấu trúc thành 04 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận án. Cơ sở khoa học về năng lực sử dụng tiếng Anh của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Thực trạng năng lực sử dụng tiếng Anh của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tại các tỉnh Đông Nam Bộ.
Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực sử dụng tiếng Anh của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tại các tỉnh Đông Nam Bộ. 11 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực, khung năng lực của công chức 1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Năng lực công chức là một nội dung quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nƣớc.
Bởi vậy, đây là một nội dung đƣợc đề cập nhiều trong các nhóm tài liệu khác nhau. Ngƣời đặt nền móng cho hƣớng nghiên cứu về các kỹ năng và năng lực của nhà lãnh đạo là Robert Katz (1955). Phƣơng pháp nghiên cứu của Katz nhìn nhận nhà lãnh đạo dƣới góc độ là một ngƣời bình thƣờng đã qua rèn luyện, điều này đã vƣợt qua giới hạn lúc bấy giờ là chỉ nhận định một nhà lãnh đạo giỏi thông qua các đặc điểm tính cách bẩm sinh. Đến đầu những năm 1990, xuất hiện nhiều nghiên cứu đƣợc công bố với nội dung: Tính hiệu quả của hoạt động lãnh đạo phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu này đã dẫn đến một kết quả thống nhất về công thức chung của kỹ năng lãnh đạo, đƣợc Mumford và các đồng nghiệp tóm tắt lại (Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs và Fleishman, 2000; Yammarino, 2000). Dựa vào các mảng nghiên cứu về quản trị, Katz (1955) đƣa ra nhận định rằng một nhà lãnh đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng) chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tƣ duy tổng thể. Katz lập luận rằng những kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo. Kỹ năng ở đây có hàm ý là những gì nhà lãnh đạo có thể làm đƣợc và học đƣợc trong khi đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết đƣợc họ thực sự là ai (những phẩm chất bên trong con ngƣời của họ).
Vì vậy, Katz (1955) cũng chỉ ra rằng tầm quan trọng tƣơng đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị trong một tổ chức. 12 Theo Katz (1955), năng lực tƣ duy tổng thể đƣợc coi là yếu tố trung tâm để nhà lãnh đạo có thể sáng tạo ra tầm nhìn và chiến lƣợc cho một tổ chức. Chất lƣợng của các quyết định chiến lƣợc suy cho cùng phụ thuộc vào kỹ năng tƣ duy tổng thể mặc dù một số hiểu biết về mặt chuyên môn là cần thiết để ra quyết định và các kỹ năng nhân sự cần thiết đối với việc phát triển quan hệ, thu thập thông tin và ảnh hƣởng đến các nhân viên trong việc triển khai các quyết định (Katz and Kahn, 1978). (1998), “The Competent Use of Competency Based Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly, giới thiệu các nội dung về năng lực và việc sử dụng năng lực làm nền tảng phục vụ trực tiếp cho việc hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao trong tổ chức.
Các tác giả đề cập đến các lợi ích của việc sử dụng khung năng lực nhƣ một cam kết để quản lý hiệu quả tổ chức và thừa nhận vai trò quan trọng của năng lực trong việc hỗ trợ để thay đổi văn hóa của tổ chức, xây dựng năng lực và nâng cao đội ngũ và hiệu suất cá nhân. Các năng lực khung là một công cụ linh hoạt mà có thể đƣợc sử dụng để hỗ trợ một loạt các hoạt động. Khung năng lực cho phép các cá nhân và cán bộ chuyên môn để xác định khoảng cách, ƣu tiên nhu cầu học tập và phát triển cho vai trò hiện tại và tƣơng lai. Hỗ trợ trong việc đáp ứng các mục tiêu quan trọng bằng cách cung cấp các bằng chứng về hành vi.
Cung cấp các cơ hội lớn hơn để cải thiện vị trí chuyên nghiệp và cá nhân bằng cách tăng cƣờng khả năng của từng cá nhân để đƣa ra quyết định sự nghiệp thông tin. Richard Boyatzis trong tác phẩm “Competent manager: A model for effective performance” (Ngƣời quản lý có năng lực: Mô hình làm việc hiệu quả). Richard Boyatzis đã đƣa ra một phƣơng pháp thực nghiệm tổng thể để xác định những đặc điểm của các nhà quản lý cho phép họ đạt đƣợc hiệu quả trong các công việc quản lý khác nhau. Để có đƣợc nghiên cứu này, Richard Boyatzis đã thực hiện khảo sát với quy mô đối với 2.000 nhà quản lý ở 41 vị trí công việc khác nhau trong 12 tổ chức để xác định các đặc điểm đặc biệt 13 cũng nhƣ đánh giá và phát triển năng lực quản lý.
Richard Boyatzis đã phân tích mối liên hệ giữa năng lực và thực hiện công việc thông qua mô hình thực hiện công việc hiệu quả. Mô hình này chỉ ra rằng một hành động hiệu quả (dẫn đến kết quả công việc tốt) xảy ra khi ba thành phần môi trƣờng tổ chức, yêu cầu công việc và năng lực cá nhân đều nhất quán và phù hợp. Công trình nghiên cứu này cũng giới thiệu một mô hình về năng lực cá nhân. Nghiên cứu của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (Organization for Economic Cooperation and Development – OECD) về những kỹ năng cần thiết của công chức trong nền công vụ hiệu quả cao, đã xác định các kỹ năng cần ƣu tiên đạt đƣợc của đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong nền công vụ các nƣớc phát triển thuộc tổ chức OECD.
Thông qua phân tích thực trạng nền công vụ và các vấn đề, thách thức đặt ra trong quản lý công vụ của các nƣớc thuộc OECD, nhóm tác giả đã đề xuất khung kỹ năng cụ thể nhƣ sau đối với công chức, đó là 4 nhóm kỹ năng: Phát triển chính sách; làm việc với công dân; hợp tác phối hợp trong môi trƣờng mạng, làm việc nhóm; về giao kết, quản lý hợp đồng. Bộ tài liệu “Những năng lực lãnh đạo chính” do Cơ quan công vụ Canada và Ủy ban công vụ xuất bản. Bộ tài liệu đã đề cập đến những năng lực lãnh đạo chính, phản ánh những kỹ năng, năng lực và phẩm chất lãnh đạo cần thiết để thực hiện công vụ và đáp ứng đƣợc những thách thức trong hiện tại và tƣơng lai. Từ đó, đƣa ra những giá trị và đạo đức đƣợc xem là nền tảng của lãnh đạo và đƣợc gắn kết với trách nhiệm quản lý.
Bộ tài liệu đề cập tới các vấn đề chính bao gồm: Một mô hình bao gồm 4 năng lực và các khái niệm đi kèm (phổ biến với tất cả các cấp quản lý); Những hành vi hiệu quả cụ thể cho từng năng lực và cho từng sáu cấp lãnh đạo liên tục; và Những hành vi không hiệu quả cho từng năng lực đối với tất cả các cấp liên lục. Các cơ quan, ban ngành đƣợc khuyến khích nên áp dụng những nội dung đƣợc nêu trong Bộ tài liệu trong chiến lƣợc và các hoạt động Quản lý nguồn nhân lực (HRM). Các cơ quan ban ngành có thể sử dụng hoặc dựa theo bộ tài liệu để phản ánh những yêu cầu cụ thể của đơn vị mình. Bộ tài liệu là một phần chính của tiêu chuẩn năng lực 14 chuyên viên, và do đó, việc sử dụng nó là bắt buộc trong việc đánh giá ứng viên để bổ nhiệm cán bộ.
Bộ tài liệu cũng là một nội dung chính của sáng kiến doanh nghiệp nhƣ các Chƣơng trình Phát triển lãnh đạo, các công cụ đánh giá của Ủy ban công vụ, và các chính sách Quản lý nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam cũng đã có một số nhà nghiên cứu về năng lực, khung năng lực tiêu biểu nhƣ: Theo Tài liệu nhóm chuyên gia tƣ vấn Dự án TA 8726-VIE thì năng lực mang tính tổng hợp, tính hành vi và có mối liên hệ nhân - quả đến việc hoàn thành tốt nhiệm vụ/vị trí yêu cầu. Vì thế khái niệm năng lực có thể hiểu: Tập hợp các kiến thức, kỹ năng, quan điểm, giá trị… và đƣợc hiểu ra bằng “hành vi/ hành động và kết quả”; có tác động đến việc hoàn thành các nhiệm vụ của vị trí công việc. Sách Thuật ngữ hành chính đƣa ra định nghĩa về năng lực là “khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con ngƣời hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện đƣợc các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội, nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do Nhà nƣớc hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”.
Các tác giả Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân “Một số suy nghĩ bƣớc đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lƣợng lãnh đạo khu vực công”, kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia: Phát triển nguồn nhân lực, H, 8/2012 của Đại học quốc gia Hà Nội đã ứng dụng cách tiếp cận năng lực để xây dựng khung năng lực 3T (Tâm – Tầm - Tài) nhằm xây dựng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam. Khung năng lực đƣợc xây dựng bám sát đặc thù của từng tổ chức công, cấp độ lãnh đạo (cao/trung/cơ sở) bao gồm: (1) Nhóm năng lực Tâm – Văn hóa đƣợc thể hiện ở: Vì cộng đồng; Uy tín cá nhân; Trách nhiệm. (2) Nhóm năng lực Tầm – Dẫn dắt thể hiện ở các kỹ năng lãnh đạo và quản lý. (3) Nhóm năng lực Tài – Thực thi thể hiện ở: Giải quyết vấn đề, giao tiếp; hoạch định chính sách, sử dụng internet, ngoại ngữ.
15 Nguyễn Thị Hồng Hải trong Kỷ yếu Hội thảo Khoa học: Quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. Tác giả đã phân chia: Năng lực gồm có 2 loại: năng lực kỹ thuật và năng lực hành vi. Năng lực kỹ thuật là các kiến thức cụ thể để một cá nhân thực hiện đƣợc một công việc một cách hiệu quả. Năng lực này gắn với một công việc cụ thể.