Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng hiện nay. Tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy hoạt động khoa học công nghệ và nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh. Từ năm 2015 đến 2020, số lượng nhân sự tại Sở tăng từ 79 lên 129 người, tương ứng mức tăng 53,16%, phản ánh nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngày càng cấp thiết. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn còn nhiều hạn chế như phân tích nhu cầu đào tạo chưa khoa học, tỷ lệ đào tạo đúng chuyên ngành còn thấp, và sự thiếu đồng bộ trong kế hoạch đào tạo.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong trong giai đoạn 2017-2019, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại Sở, với số mẫu khảo sát là 129 người, nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tỉnh Sêkong trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công: Là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009).

  • Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL): Theo Richard A. Swanson (2001), PTNNL là quá trình phát triển sự thành thạo con người thông qua đào tạo, phát triển và phát triển tổ chức nhằm cải thiện kết quả hoạt động. Thomson và Mabey (2012) nhấn mạnh ba thành phần chính của PTNNL là phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp và đào tạo nhân viên.

  • Mô hình đào tạo hệ thống ADDIE: Bao gồm các bước phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá, được áp dụng rộng rãi trong phát triển nguồn nhân lực.

  • Các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL: Chia thành nhóm nhân tố bên ngoài (bối cảnh kinh tế, chính sách nhà nước, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng) và nhóm nhân tố bên trong (sứ mạng, mục tiêu, chính sách, chiến lược và bầu không khí văn hóa tổ chức).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu sơ bộ: Thảo luận nhóm với 10 cán bộ quản lý nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các thang đo, nhân tố trong khảo sát.

  • Nghiên cứu chính thức: Thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát toàn bộ 129 cán bộ, công nhân viên tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong trong tháng 10-11/2020. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các khía cạnh phát triển nguồn nhân lực.

Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, tài liệu của Sở và các nghiên cứu liên quan. Phân tích số liệu sử dụng phần mềm Excel cho thống kê mô tả và SPSS 20.0 cho phân tích định lượng. Cỡ mẫu toàn bộ 129 người đảm bảo tính đại diện cao cho tổng thể nhân sự tại Sở. Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ và phân tích nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực: Từ năm 2015 đến 2020, số lượng nhân sự theo biên chế tại Sở tăng từ 79 lên 129 người, tương ứng mức tăng 53,16%. Tỷ lệ nhân sự thiếu hụt so với biên chế giao giảm dần, từ 13 người năm 2016 xuống còn 2 người năm 2020.

  2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Nhân sự tập trung chủ yếu ở nhóm tuổi 30-50, chiếm khoảng 61% tổng số nhân sự năm 2020 (30,23% từ 41-50 tuổi và 31,78% từ 30-40 tuổi). Tỷ lệ nhân sự dưới 30 tuổi tăng từ 11,39% năm 2015 lên 24,03% năm 2020, phù hợp với xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực.

  3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính: Tỷ lệ nhân sự nam giảm từ 67,09% năm 2015 xuống còn 53,49% năm 2020, trong khi tỷ lệ nữ tăng từ 32,91% lên 46,51%, thể hiện sự cân bằng giới tính ngày càng được cải thiện.

  4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù công tác đào tạo được lãnh đạo Sở quan tâm và tổ chức thường xuyên, nhưng phân tích nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa khoa học và chưa bám sát thực tế. Nhiều khóa đào tạo tập trung vào lý luận chính trị, nghiệp vụ chuyên môn và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, trong khi các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu, phân tích số liệu còn hạn chế. Tỷ lệ nhân sự được đào tạo đúng chuyên ngành còn thấp và phân bố không đồng đều.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng nguồn nhân lực và cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong phản ánh sự quan tâm đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với mục tiêu trẻ hóa và cân bằng giới trong tổ chức. Tuy nhiên, hạn chế trong công tác phân tích nhu cầu đào tạo và thiết kế chương trình đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao và lãng phí nguồn lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực, việc thiếu sự đồng bộ trong kế hoạch đào tạo và chưa có bộ phận chuyên trách theo dõi nhu cầu đào tạo là điểm yếu cần khắc phục. Việc áp dụng mô hình đào tạo hệ thống ADDIE và tăng cường đánh giá đào tạo theo mô hình Kirkpatrick có thể giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo năm, bảng phân bố nhân sự theo độ tuổi và giới tính, cũng như bảng tổng hợp kết quả khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo để minh họa rõ nét thực trạng và các vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo: Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân. Áp dụng quy trình phân tích nhu cầu đào tạo khoa học, định kỳ hàng năm để đảm bảo các khóa đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Sở và phòng Tổ chức hành chính. Thời gian: 2021-2022.

  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo đồng bộ và linh hoạt: Thiết kế chương trình đào tạo đa dạng, bao gồm đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, và cập nhật công nghệ mới. Ưu tiên đào tạo theo nhóm đối tượng và chuyên ngành để nâng cao hiệu quả. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp với các đơn vị đào tạo trong và ngoài tỉnh. Thời gian: 2021-2025.

  3. Tăng cường đánh giá và giám sát hiệu quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick để đánh giá phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng và tác động đến tổ chức. Kết quả đánh giá làm cơ sở điều chỉnh chương trình đào tạo và chính sách phát triển nguồn nhân lực. Chủ thể thực hiện: Bộ phận đào tạo và Ban lãnh đạo Sở. Thời gian: liên tục từ 2021.

  4. Khuyến khích phát triển cá nhân và sự nghiệp: Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến và đào tạo chuyên sâu cho nhân viên. Tăng cường chính sách khen thưởng, động viên để giữ chân nhân tài. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Sở và phòng Nhân sự. Thời gian: 2021-2025.

  5. Xây dựng tổ chức học tập: Tạo môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích trao đổi, chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên. Tổ chức các buổi học tập, hội thảo nội bộ nhằm nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Sở và các phòng ban. Thời gian: 2021-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các sở, ban ngành tại tỉnh Sêkong: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức công, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực hiệu quả, đồng thời áp dụng các mô hình đánh giá đào tạo hiện đại.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công tại các nước đang phát triển, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khoa học và công nghệ: Tham khảo để áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của cán bộ, từ đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động khoa học công nghệ và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

  2. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo tại Sở là gì?
    Khó khăn gồm phân tích nhu cầu đào tạo chưa khoa học, các khóa đào tạo chưa đa dạng và chưa bám sát thực tế công việc, cùng với sự thiếu đồng bộ trong kế hoạch và đánh giá đào tạo.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác?
    Có thể áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm đánh giá phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng kiến thức vào công việc và tác động đến tổ chức.

  4. Cơ cấu nhân lực hiện tại của Sở có phù hợp với yêu cầu phát triển không?
    Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính đang dần được trẻ hóa và cân bằng, phù hợp với xu hướng phát triển bền vững, tuy nhiên cần nâng cao chất lượng đào tạo để đáp ứng yêu cầu chuyên môn.

  5. Giải pháp nào giúp giữ chân nhân tài tại Sở?
    Xây dựng chính sách khen thưởng, tạo cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp và môi trường làm việc tích cực, đồng thời tổ chức đào tạo nâng cao năng lực liên tục giúp giữ chân nhân tài hiệu quả.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong tăng trưởng ổn định, với cơ cấu tuổi và giới tính phù hợp xu hướng phát triển.
  • Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm nhưng còn nhiều hạn chế về phân tích nhu cầu và thiết kế chương trình đào tạo.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức đều ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong quản lý.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển sự nghiệp, xây dựng tổ chức học tập và tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi mới cho phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức công trong bối cảnh hội nhập và đổi mới công nghệ.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Sở cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, thành lập bộ phận chuyên trách phân tích nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025 nhằm nâng cao năng lực đội ngũ, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tỉnh Sêkong.