CHƯƠNG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIEN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP NHO VA VUA 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Van đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát trién DNNVV nói chung va về PTNNL nói riêng. Tuy nhiên do cơ cấu tô chức cũng như hoạt động kinh doanh của từng ngành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên PTNNL đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi ngành cần phải có những giải pháp về PTNNL phù hợp với điều kiện thực tế.
Vi vậy, PTNNL đã được rất nhiều tô chức cá nhân nghiên cứu và phát triển như : “Phát triển nguồn nhân lực — kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách PTNNL của một số nước trên thế giới. “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị Nhung & Nguyễn Huy Dũng (2005), NXB Khoa học — Xã hội. Các tác giả đã phân tích hiện trạng PTNNL, các phương thức đào tạo chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng. “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện nghiên cứu Thế giới (2003). Cuốn sách giới thiệu các thành tựu đạt được của các nhóm nước trong khu vực PTNNL thông qua giáo dục và đảo tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Trong đề tài cấp bộ: B2006-06-13: “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa ban thành pho Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do PGS. Phạm Quang Trung là chủ nhiệm đề tài (2008). Các tác giả đã tập trung phân tích năng lực cạnh tranh của các DNNVV trên dia ban Hà Nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường năng lực cạnh tranh cho khu vực DNNVV trên địa ban thành phố Hà nội. Trong các giải pháp đó, có các biện pháp dé PTNNL cho DNNVV vì NNL cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Cùng bàn về phát triển nhân lực cũng có một số công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản ly nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số van dé ly luận và thực tiễn "của Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phó Hồ Chí Minh. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về PTNNL trên lĩnh vực kinh tế nói chung. “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004).
Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm dao tao và phat triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. “Phát triển nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành pho Can Thơ đến năm 2020 ”của Nguyễn Hoài Bao (2009) luận văn thạc sỹ, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Công trình nghiên cứu đã đưa ra một cách nhìn tổng quan về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn" đo Jim Steward và Graham Beaver chủ biên (2004).
Cuốn sách gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tô chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL và đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tô chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. Trong cuốn "The handbook of human resource development", (1984), Leonard Nadler nhân mạnh đên mục tiêu cuôi cùng cua PTNNL là phat triên tô chức va có nhắn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triên tô chức đồng thời nêu rõ vai trò hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động. Theo "The ASTD reference guide to professional training roles and competencies" của Henry J. Sredl va William J.
Rothwell thì Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ”. Nghiên cứu của Grary.s, Becker (1975), “Human capital’, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press. Dao tao giúp con người nang cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tao điều kiện cho di chuyên lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đảo tạo thu được lợi thế cao hơn so với đầu tư các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm.) Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến PTNNL cho DNNVV như: Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), Hoạt động dao tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Medougall năm 1999) đưa ra các kết luận về dao tạo và phát triển trong DNNVV.
Những nghiên cứu về PTNNL trên đây là những công trình nghiên cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những nghiên cứu chưa liên quan đến đề tài. Nhận thức được điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong quá trình hội nhập kinh tế của DNNVV ở Việt Nam tại Công ty Cô phần Việt Pháp. “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế: Trường hợp Công ty Cổ phần Việt Pháp”.
Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về PTNNL trong một doanh nghiệp cụ thé ở Việt Nam và có gắn với quá trình hội nhập kinh tế quôc tê. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguon nhân luc Khái niệm NNL được sử dung từ những năm 60 của thé ky XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Chau A, và giờ đây thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển.
Ở nước ta, khái niệm nay được sử dung rộng rãi kế từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Theo Nguyễn Tiệp (2005), trong giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động — Xã hội: “Nguồn nhân lực” bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.” Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “NNL hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Dai học Lao động — Xã hội do Lê Thanh Hà chủ biên in năm 2009: NNL được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.
Nó bao gồm cả thé lực và trí lực. Nó thé hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cô gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê. Theo giáo trình Quản trị nguôn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân do Tran Xuân Cau, Mai Quốc Chánh chủ biên (2008): “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ân của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh đó được thé hiện thông qua sỐ lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” Những khái niệm trên chỉ NNL trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp NNL được hiểu như thế nào? Theo Lê Thanh Hà trong sách Quản trị nhân lực xuất bản năm 2009: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bồ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức". Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.”” Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004): “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thé lực và trí lực.