Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên bất động sản tại Việt Nam

• Tác giả: Phạm Minh Luân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Mai Trang
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Yêu Cầu Công Việc, Động Lực Làm Việc Và Hành Vi Cá Nhân Ảnh Hưởng Đến Hiệu Quả Công Việc Của Nhân Viên Thị Trường Bất Động Sản Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn
• 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu
• 1.6.1. Về mặt thực tiễn
• 1.6.2. Về mặt lý thuyết
• 1.7. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc
• 2.2. Cơ sở lý thuyết tự quyết
• 2.3. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.4. Hiệu quả công việc của nhân viên
• 2.5. Yêu cầu công việc
• 2.6. Tính tích cực của nhân viên
• 2.7. Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh
• 2.8. Tính hai mặt của hành vi cá nhân
• 2.9. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.9.1. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, động lực làm việc
• 2.9.2. Mối quan hệ giữa nguồn lực cá nhân và động lực làm
• 2.9.3. Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và cản trở, hành vi cá nhân
• 2.9.4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc
• 2.9.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi cá nhân
• 2.9.6. Mối quan hệ giữa hành vi cá nhân và hiệu quả công việc
• 2.9.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.4. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.5. Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.6. Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính
• 3.7. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.8. Thu thập dữ liệu
• 3.9. Phân tích số liệu
• 3.10. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.11. Cách tiến hành thu thập mẫu khảo sát
• 3.12. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 3.13. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo
• 3.14. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo
• 3.15. Thang đo nghiên cứu định lượng chính thức
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định các thang đo
• 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích EFA
• 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.3.1. Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.3.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích CFA
• 4.4. Kiểm định phân phối chuẩn và phương sai phương pháp chung
• 4.4.1. Kiểm định phân phối chuẩn
• 4.4.2. Kiểm tra hiện tượng phương sai phương pháp chung
• 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.5.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu lý thuyết
• 4.5.2. Kiểm định vai trò điều tiết của tính tích cực lên mối quan hệ yêu cầu công việc
• 4.6. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên
• 4.8. Sự khác biệt giữa các nhân viên trong việc đạt hiệu quả công việc
• 4.8.1. Sự khác biệt giữa nam và nữ
• 4.8.2. Sự khác biệt về kinh nghiệm
• 4.9. Thảo luận các kết quả nghiên cứu
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Các kết luận chính
• 5.2. Đóng góp của luận án
• 5.2.1. Đóng góp về mặt lý thuyết
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.3.1. Các hoạt động quản lý liên quan yêu cầu công việc
• 5.3.2. Các hoạt động tăng cường động lực làm việc
• 5.3.3. Các hoạt động liên quan hành vi cá nhân
• 5.3.4. Công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng
• 5.3.5. Các hoạt động liên quan công tác đào tạo
• 5.4. Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU KHAM KHẢO

I. Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam. Từ thực tiễn, ngành bất động sản tại Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ, thu hút nhiều lao động trẻ. Tuy nhiên, áp lực công việc và yêu cầu cao từ thị trường đã tạo ra những thách thức lớn cho nhân viên. Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn cung cấp những thông tin quý giá cho các doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

1.1. Lý do chọn đề tài

Lý do chọn đề tài xuất phát từ sự phát triển nhanh chóng của ngành bất động sản tại Việt Nam, đặc biệt là sau khi gia nhập WTO. Sự cạnh tranh trong ngành này ngày càng gia tăng, đòi hỏi nhân viên không chỉ có kỹ năng chuyên môn mà còn cần có động lực làm việc cao. Nghiên cứu này sẽ giúp làm rõ mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lực làm việc, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc cho nhân viên.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân trong bối cảnh nhân viên thị trường bất động sản. Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và vai trò của tính tích cực trong việc điều tiết mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm các khái niệm về yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân. Yêu cầu công việc được chia thành hai loại: yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở. Nghiên cứu chỉ ra rằng yêu cầu công việc thách thức có tác động tích cực đến động lực làm việc, trong khi yêu cầu công việc cản trở lại có tác động tiêu cực. Hơn nữa, hành vi cá nhân như hành vi khai thác và hành vi khám phá cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ được kiểm định thông qua các phương pháp phân tích định lượng.

2.1. Các khái niệm nghiên cứu

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân. Yêu cầu công việc được định nghĩa là những yêu cầu mà công việc đặt ra cho nhân viên, bao gồm cả yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở. Động lực làm việc được chia thành động lực nội sinh và động lực ngoại sinh, ảnh hưởng đến cách thức nhân viên thực hiện công việc. Hành vi cá nhân là những hành vi mà nhân viên thể hiện trong quá trình làm việc, có thể là hành vi khai thác hoặc hành vi khám phá.

2.2. Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa các yếu tố: yêu cầu công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó tác động đến hành vi cá nhân và cuối cùng là hiệu quả công việc. Nghiên cứu cũng xem xét vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ này. Mô hình này sẽ được kiểm định thông qua các phương pháp phân tích định lượng, nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hiệu quả công việc.

III. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy yêu cầu công việc thách thức có tác động tích cực đến động lực nội sinh và hành vi khám phá, trong khi yêu cầu công việc cản trở lại có tác động tiêu cực đến động lực làm việc. Động lực làm việc và hành vi cá nhân đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Đặc biệt, tính tích cực không chỉ làm tăng động lực làm việc mà còn giảm thiểu tác động tiêu cực của yêu cầu công việc cản trở. Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu bao gồm 431 nhân viên làm việc trong lĩnh vực bất động sản tại TP.HCM. Đặc điểm mẫu cho thấy sự đa dạng về độ tuổi, giới tính và kinh nghiệm làm việc. Kết quả phân tích cho thấy rằng nhân viên trẻ có xu hướng có động lực làm việc cao hơn, trong khi nhân viên có kinh nghiệm lâu năm lại có xu hướng chịu áp lực công việc lớn hơn. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có các chương trình đào tạo và hỗ trợ phù hợp cho từng nhóm nhân viên.

3.2. Thảo luận các kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng yêu cầu công việc có ảnh hưởng rõ rệt đến động lực làm việc và hành vi cá nhân. Nhân viên có động lực làm việc cao thường thể hiện hành vi khám phá tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tính tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ này, giúp nhân viên vượt qua áp lực và đạt được kết quả tốt hơn trong công việc. Những phát hiện này có thể được áp dụng trong việc xây dựng các chương trình phát triển nhân sự và cải thiện môi trường làm việc.