Mở đầu, giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chƣơng 2: Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Chƣơng 3: Phân tích thực trạng và phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Phân tích thực trạng về động lực hiện nay tại Vinamilk; quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phƣơng pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi khảo sát; phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy; các kiểm định khác.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị: Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Luan van 6 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Chƣơng này giới thiệu khái niệm về động lực, các học thuyết liên quan đến động lực làm việc trong công ty, bao gồm các học thuyết nổi tiếng nhƣ Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; Thuyết về sự công bằng của Adams; Thuyết hai nhân tố của Herzberg; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner; Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) của Hackman và Oldham.1 Khái niệm động lực Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động và ngƣợc lại lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội.
Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002).
Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc Nghiên cứu về động lực là nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn cho ngƣời lao động về nhiều mặt. Điều này có thể đƣợc xây dựng từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: ngƣời lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu Luan van 7 cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đƣợc an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.
Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nhất định để đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Vì thế, để động lực cho nhân viên, ngƣời quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Dƣới đây là các biểu hiện tƣơng ứng với các cấp độ nhu cầu của ngƣời lao động: Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow 2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams Lý thuyết của Adams cho rằng ngƣời lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) (gọi Luan van 8 là công bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những ngƣời khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngƣời khác, thì ngƣời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu nhƣ tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra: - Thứ nhất: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trƣờng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới. - Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ.
- Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích. Để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Luan van 9 Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức.
Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến… Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công bằng (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lƣợc, Nguyễn Hữu Lam, 1996).3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thƣờng. Các nhà quản lý thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại.
Nhƣng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc đƣợc gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn đƣợc gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhƣng nếu không đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả mãn. + Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, nhƣ: Luan van 10 - Đạt kết quả mong muốn; - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; - Trách nhiệm; - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; - Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn.
