Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh chóng và cạnh tranh ngày càng gay gắt, động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH MTV Tài chính Prudential Việt Nam (PVFC) khu vực Hồ Chí Minh, tình trạng giảm sút doanh số và tăng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh trong những tháng đầu năm 2018 đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao động lực làm việc. Cụ thể, doanh số giải ngân trong 4 tháng đầu năm 2018 giảm 13% so với cùng kỳ năm 2017, trong khi tỷ lệ nghỉ việc tăng 50%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại PVFC khu vực Hồ Chí Minh và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5/2018 đến tháng 1/2019, tập trung khảo sát 236 nhân viên kinh doanh tại khu vực Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn giúp công ty duy trì và phát triển thị phần trong ngành tài chính tiêu dùng với tốc độ tăng trưởng trung bình ngành khoảng 18,1% năm 2017.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình kinh điển về động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên đánh giá sự công bằng qua so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của bản thân với đồng nghiệp. Sự công bằng thúc đẩy nỗ lực làm việc, ngược lại sẽ làm giảm động lực.

  • Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, được công nhận, sự tự chủ, công việc ổn định, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỹ thuật tế nhị và sự giúp đỡ của cấp trên.

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh tồn, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định, giúp hiểu rõ các cấp độ nhu cầu ảnh hưởng đến động lực.

  • Thuyết nhu cầu của McClelland (1988): Tập trung vào ba nhu cầu cơ bản gồm thành tích, quyền lực và liên minh, giúp phân tích động lực cá nhân trong môi trường làm việc.

  • Thuyết ERG của Alderfer (1969): Rút gọn nhu cầu thành tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép đồng thời theo đuổi nhiều nhu cầu và điều chỉnh động lực linh hoạt.

Từ các lý thuyết trên, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại PVFC: thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, công việc thú vị, quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, sự tự chủ trong công việc và công việc lâu dài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu nội bộ công ty như quy định, chính sách, quy trình; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 236 nhân viên kinh doanh tại khu vực Hồ Chí Minh.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu đảm bảo yêu cầu phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến, vượt mức tối thiểu 165 mẫu.

  • Công cụ khảo sát: Bảng câu hỏi với 33 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đo mức độ đồng ý của người tham gia với các yếu tố ảnh hưởng.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng chính và mức độ tác động.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát được tiến hành trong tháng 8/2018, phân tích và tổng hợp dữ liệu từ tháng 9/2018 đến tháng 1/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Qua phân tích định tính và định lượng, 9 yếu tố gồm thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, công việc thú vị, quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp trên, sự tự chủ và công việc lâu dài được xác nhận là các nhân tố tác động đến động lực làm việc.

  2. 4 yếu tố tồn tại ảnh hưởng tiêu cực: Phân tích sâu cho thấy bốn yếu tố còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm chính sách phúc lợi, vấn đề về lương, hỗ trợ của cấp trên và công việc lâu dài. Ví dụ, tỷ lệ đồng ý về phúc lợi và thu nhập chưa đạt mức cao, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc tăng 50% trong 4 tháng đầu năm 2018: Đây là chỉ số cảnh báo về sự giảm sút động lực làm việc, đồng thời doanh số giải ngân giảm 13% so với cùng kỳ năm trước, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực và hiệu quả kinh doanh.

  4. Mức độ đồng thuận về các yếu tố khác: Các yếu tố như điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc được đánh giá tích cực hơn, với tỷ lệ đồng ý trên 70%, góp phần duy trì phần nào động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của việc giảm động lực làm việc được lý giải bởi chính sách phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng, mức lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra và sự hỗ trợ từ cấp trên chưa đủ mạnh mẽ để thúc đẩy nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trong ngành tài chính và dịch vụ, yếu tố lương và phúc lợi luôn được xếp hạng cao trong các yếu tố tạo động lực, phù hợp với kết quả nghiên cứu tại PVFC. Việc thiếu ổn định trong công việc lâu dài cũng làm giảm sự gắn bó và cam kết của nhân viên, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý của nhân viên với từng yếu tố, hoặc bảng so sánh doanh số và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm để minh họa xu hướng giảm sút. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ các điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại của công ty, từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách phúc lợi: Tăng cường các khoản trợ cấp, bảo hiểm, du lịch và các chế độ nghỉ phép hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng và an tâm của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng phúc lợi lên ít nhất 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Tăng thu nhập và điều chỉnh lương thưởng: Xây dựng chính sách lương và hoa hồng cạnh tranh hơn so với thị trường, đảm bảo thu nhập phù hợp với năng lực và kết quả làm việc. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân của nhân viên kinh doanh lên 10-15% trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban tài chính và phòng nhân sự.

  3. Nâng cao hỗ trợ từ cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cho các cấp quản lý nhằm tăng cường sự hỗ trợ, khích lệ và tạo môi trường làm việc tích cực. Mục tiêu cải thiện đánh giá hỗ trợ cấp trên lên trên 75% trong khảo sát tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

  4. Tăng cường ổn định công việc lâu dài: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, chính sách giữ chân nhân viên và phát triển nghề nghiệp nhằm tạo sự gắn bó lâu dài. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch cụ thể và được theo dõi đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả thực tiễn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các công ty tài chính: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc trong ngành tài chính tiêu dùng tại Việt Nam.

  3. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Hỗ trợ tư vấn các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên trong các doanh nghiệp có mô hình tương tự.

  4. Nhân viên kinh doanh và cán bộ quản lý trực tiếp: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực cá nhân và nhóm, từ đó cải thiện môi trường làm việc và hiệu suất cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại PVFC?
    Theo nghiên cứu, các yếu tố chính gồm chính sách phúc lợi, thu nhập, hỗ trợ từ cấp trên và sự ổn định công việc lâu dài có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, khảo sát 236 nhân viên kinh doanh với bảng câu hỏi thang đo Likert 5 bậc, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cần cải thiện chính sách phúc lợi, điều chỉnh thu nhập, nâng cao hỗ trợ từ cấp trên và xây dựng lộ trình công việc ổn định, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả các giải pháp này.

  5. Nghiên cứu có giới hạn nào cần lưu ý không?
    Nghiên cứu chưa kiểm chứng thực tế hiệu quả các giải pháp đề xuất, do đó cần nghiên cứu tiếp theo để đánh giá mức độ tác động và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn công ty.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến năng suất và kết quả kinh doanh của nhân viên kinh doanh tại PVFC khu vực Hồ Chí Minh.
  • Nghiên cứu xác định 9 yếu tố ảnh hưởng, trong đó 4 yếu tố chính gồm phúc lợi, thu nhập, hỗ trợ cấp trên và công việc lâu dài cần được cải thiện.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng 50% và doanh số giảm 13% trong 4 tháng đầu năm 2018 phản ánh rõ sự giảm sút động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao phúc lợi, thu nhập, hỗ trợ quản lý và ổn định công việc với mục tiêu cải thiện động lực trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Cần tiến hành nghiên cứu tiếp theo để kiểm định hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh phù hợp nhằm duy trì sự phát triển bền vững của công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ để theo dõi tiến độ và hiệu quả, góp phần nâng cao động lực làm việc và phát triển tổ chức.