Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định sự gắn bó và hiệu quả công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh, ngành xây dựng cơ điện lạnh với đặc thù áp lực công việc cao, nhân viên thường xuyên phải làm việc tăng ca, chịu áp lực từ nhiều dự án cùng lúc, dẫn đến tình trạng căng thẳng, chán nản và tỷ lệ nghỉ việc tăng cao. Theo báo cáo nhân sự từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty có xu hướng tăng đáng kể: năm 2017 giảm 12.5% so với 2016, năm 2018 giảm 21.43% so với 2017, đặc biệt đội ngũ quản lý giảm tới 31.25%. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên và quản lý tại công ty trong giai đoạn 2016-2019, sử dụng dữ liệu khảo sát và báo cáo nhân sự. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện các chỉ số về năng suất và chất lượng công việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc nổi bật:

  • Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): Phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành nhóm nhân tố thúc đẩy (thành tích, thăng tiến, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thừa nhận) và nhóm nhân tố duy trì (lương thưởng, chính sách công ty, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc). Nhóm nhân tố thúc đẩy tạo động lực tích cực, trong khi nhóm duy trì ngăn ngừa sự bất mãn.

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Hệ thống nhu cầu của con người gồm 5 bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Nhà quản lý cần hiểu vị trí nhu cầu của nhân viên để tạo động lực phù hợp.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực xuất phát từ kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng tương xứng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.

  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhân viên so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương và phụ cấp, cấp trên và giám sát viên, đánh giá thành tích, chính sách công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự công ty giai đoạn 2016-2018; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 220 nhân viên trong năm 2019 bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa theo thang Likert 5 điểm.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha > 0.6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số tải nhân tố > 0.5, kiểm định KMO và Bartlett để xác định tính phù hợp của dữ liệu, phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2019; xử lý và phân tích dữ liệu trong quý cuối năm 2019; hoàn thiện luận văn năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đánh giá thành tích là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy cao nhất trong mô hình, nhân viên đánh giá cao sự chính xác, kịp thời và công bằng trong đánh giá công việc. Trung bình điểm đánh giá thành tích đạt khoảng 4.3/5.

  2. Chính sách công ty đứng thứ hai về mức độ tác động, bao gồm chính sách thăng tiến, khen thưởng và phân công công việc rõ ràng. Điểm trung bình về chính sách công ty là 4.1, phản ánh sự quan tâm của nhân viên đến các chính sách này.

  3. Bản chất công việc và mối quan hệ với cấp trên, giám sát viên cũng có ảnh hưởng đáng kể, với điểm trung bình lần lượt là 3.9 và 3.8. Nhân viên mong muốn công việc thú vị, phù hợp năng lực và sự hỗ trợ, công bằng từ cấp trên.

  4. Tiền lương và phụ cấp, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn quan trọng, điểm trung bình dao động từ 3.5 đến 3.7.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đánh giá thành tích và chính sách công ty là hai nhân tố chủ chốt tạo động lực tại công ty Nam Thịnh, phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhóm nhân tố thúc đẩy. Việc đánh giá công bằng và kịp thời giúp nhân viên cảm nhận được sự công nhận, từ đó tăng cường sự gắn bó và nỗ lực làm việc. Chính sách công ty minh bạch, rõ ràng tạo môi trường làm việc ổn định, giảm thiểu sự bất mãn.

Bản chất công việc và mối quan hệ với cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng, tương tự các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và xây dựng cho thấy công việc thú vị và sự hỗ trợ từ lãnh đạo giúp tăng động lực. Tiền lương và đào tạo tuy không phải là yếu tố hàng đầu nhưng vẫn cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu cơ bản và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (điểm trung bình và hệ số hồi quy), bảng phân tích hồi quy chi tiết các biến độc lập và biến phụ thuộc, giúp minh bạch kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến hệ thống đánh giá thành tích: Thiết lập quy trình đánh giá minh bạch, công bằng, kịp thời với tiêu chí rõ ràng, áp dụng công nghệ hỗ trợ để tăng tính khách quan. Mục tiêu nâng điểm đánh giá thành tích lên trên 4.5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp phòng quản lý.

  2. Xây dựng và hoàn thiện chính sách công ty: Rà soát, cập nhật chính sách thăng tiến, khen thưởng, phân công công việc phù hợp năng lực, đảm bảo công bằng và minh bạch. Thời gian thực hiện trong 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 70% trong năm tiếp theo. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao chất lượng mối quan hệ cấp trên - cấp dưới: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho quản lý trực tiếp, xây dựng văn hóa làm việc hỗ trợ, công bằng. Thời gian triển khai 9 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc và chính sách tiền lương: Đánh giá lại mức lương, phụ cấp so với thị trường, cải thiện điều kiện làm việc tại công trường và văn phòng, giảm áp lực tăng ca không cần thiết. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và cơ điện lạnh: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng động lực làm việc, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng hiệu quả.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các mô hình phân tích nhân tố và hồi quy trong lĩnh vực động lực lao động.

  4. Các công ty trong ngành xây dựng và kỹ thuật: Học hỏi kinh nghiệm thực tiễn về các giải pháp nâng cao động lực làm việc trong môi trường áp lực cao, đặc thù công việc đa dạng và yêu cầu cao về chất lượng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả lao động. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường chủ động, sáng tạo và ít nghỉ việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty Nam Thịnh?
    Đánh giá thành tích và chính sách công ty là hai yếu tố quan trọng nhất, theo khảo sát điểm trung bình lần lượt là 4.3 và 4.1 trên thang 5 điểm.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 220 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS), đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc hiệu quả?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, chính sách minh bạch, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và điều kiện làm việc.

  5. Tỷ lệ nghỉ việc ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp?
    Tỷ lệ nghỉ việc cao gây mất ổn định nhân sự, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, giảm hiệu quả công việc. Tại Nam Thịnh, tỷ lệ nghỉ việc tăng lên đến 21.43% trong một năm đã ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động công ty.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố quyết định sự gắn bó và hiệu quả của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh.
  • Bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực gồm: đánh giá thành tích, chính sách công ty, bản chất công việc, và mối quan hệ cấp trên - giám sát viên.
  • Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 220 nhân viên, phân tích bằng SPSS cho kết quả tin cậy.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị ban lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai ngay các chính sách cải tiến, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ.