## Tổng quan nghiên cứu

Ngành công nghiệp ô tô tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, với sản lượng ô tô trong nước đạt trên 283.300 xe năm 2016, tăng 38% so với năm 2015. Tỷ lệ sở hữu ô tô tại Việt Nam hiện khoảng 33 xe/1.000 dân, trong khi nhu cầu mua xe hơi tại các thành phố lớn tăng trưởng nhanh, vượt qua xe máy với tỷ lệ lần lượt 15% và 10%. Thị trường ô tô Việt Nam được dự báo tăng trưởng khoảng 13% giai đoạn 2017-2020, với tổng lượng ô tô bán ra dự kiến đạt 225 nghìn xe. 

Công ty TNHH Ô Tô Toyotsu Samco-Lexus Trung Tâm Sài Gòn, đại lý chính hãng của Lexus tại miền Nam, hoạt động từ năm 2013, đang đối mặt với thách thức giữ chân nhân viên có tay nghề cao trong bối cảnh số lượng nhân viên nghỉ việc tăng, đặc biệt là kỹ thuật viên giỏi. Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân tài.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty TNHH Ô Tô Toyotsu Samco-Lexus Trung Tâm Sài Gòn, với dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959):** Phân biệt yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, chính sách, lương bổng) và yếu tố động viên (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
- **Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987):** Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, sự công nhận, tự chủ, an toàn công việc, lương cao, điều kiện làm việc, thăng tiến, sự gắn bó của cấp trên, và sự giúp đỡ cá nhân.
- **Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011):** Bổ sung yếu tố “Thương hiệu công ty” vào mô hình động lực, cùng với các yếu tố công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc.
- **Khái niệm chính:** Động lực làm việc là sự tự nguyện, nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu công việc, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại và ngoại tại như công việc, chính sách, quan hệ và thương hiệu.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu:** 
  - Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 89 nhân viên công ty qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm, phỏng vấn trực tiếp các quản lý và nhân viên.
  - Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, tài liệu công ty từ 2015-2018.
- **Phương pháp phân tích:** 
  - Phân tích định lượng qua thống kê mô tả, so sánh điểm trung bình các yếu tố động lực.
  - Phân tích định tính qua phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm với quản lý để đánh giá mức độ quan trọng và khả thi của các giải pháp.
- **Timeline nghiên cứu:** Thu thập dữ liệu từ tháng 01/2015 đến tháng 12/2018, phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2019.
- **Cỡ mẫu và chọn mẫu:** Toàn bộ 89 nhân viên công ty được khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Động lực làm việc hiện tại ở mức trung bình:** Điểm trung bình sự tự nguyện làm việc là 2.54, sự đam mê, nhiệt tình chỉ đạt 2.32 trên thang 5 điểm, cho thấy nhân viên làm việc chủ yếu vì trách nhiệm và thu nhập, thiếu đam mê thực sự.
- **Sự khác biệt giữa các bộ phận:** Nhân viên bộ phận kinh doanh có động lực làm việc cao hơn (điểm trung bình trên 3.0) so với các bộ phận dịch vụ và hành chính, phản ánh tác động tích cực của chính sách hoa hồng và đãi ngộ.
- **Tỷ lệ nghỉ việc tăng, đặc biệt ở kỹ thuật viên:** Từ năm 2015 đến 2018, tỷ lệ nghỉ việc của kỹ thuật viên dao động từ 2,11% đến 8,79%, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và tinh thần làm việc chung.
- **Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực:** Công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu công ty được xác định là các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến động lực làm việc thấp là do công việc nhàm chán, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự quan tâm chưa sâu sát của ban lãnh đạo, và sự không công bằng trong lương thưởng giữa các bộ phận. So với các nghiên cứu trong ngành, kết quả tương đồng với thực trạng chung của các doanh nghiệp ô tô tại Việt Nam, nơi áp lực công việc cao nhưng chính sách nhân sự chưa thực sự hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm động lực giữa các bộ phận và bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc theo năm, giúp minh họa rõ ràng xu hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để công ty xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp:** Xây dựng chương trình đào tạo liên tục, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao kỹ năng và sự hài lòng của nhân viên, đặc biệt là kỹ thuật viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận chuyên môn.
- **Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi:** Đánh giá lại cơ cấu lương, tăng phụ cấp và thưởng theo năng suất, đảm bảo công bằng giữa các bộ phận. Thời gian: 3-6 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính.
- **Xây dựng môi trường làm việc tích cực, quan hệ tốt:** Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng cường sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo đến nhân viên. Thời gian: liên tục, chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự.
- **Phát huy thương hiệu công ty:** Tăng cường truyền thông nội bộ về thành tựu và uy tín thương hiệu Lexus, tạo niềm tự hào và động lực cho nhân viên. Thời gian: 3 tháng, chủ thể: Phòng Marketing và Ban lãnh đạo.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp ô tô:** Để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên có tay nghề cao và nâng cao năng suất lao động.
- **Phòng nhân sự các công ty sản xuất, dịch vụ:** Áp dụng mô hình và giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành nghề.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh:** Tham khảo phương pháp nghiên cứu và mô hình động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp thực tế.
- **Các tổ chức đào tạo nghề và phát triển nguồn nhân lực:** Hiểu rõ nhu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Động lực làm việc là gì?**  
Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu công việc và tổ chức.

2. **Yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty?**  
Công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu công ty là những yếu tố quan trọng nhất.

3. **Tại sao kỹ thuật viên lại có tỷ lệ nghỉ việc cao?**  
Nguyên nhân gồm công việc nhàm chán, thiếu cơ hội phát triển, sự quan tâm chưa đủ từ lãnh đạo và chênh lệch lương thưởng không công bằng.

4. **Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao động lực làm việc?**  
Đào tạo phát triển nghề nghiệp, cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát huy thương hiệu công ty.

5. **Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của nhân viên?**  
Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm về các chỉ tiêu như sự tự nguyện, đam mê, trách nhiệm, quyết tâm và phối hợp trong công việc.

## Kết luận

- Động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Ô Tô Toyotsu Samco-Lexus Trung Tâm Sài Gòn hiện ở mức trung bình, với sự tự nguyện và đam mê còn thấp.  
- Các yếu tố công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ, quan hệ tốt và thương hiệu công ty ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc.  
- Tỷ lệ nghỉ việc kỹ thuật viên tăng cao gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động công ty.  
- Giải pháp nâng cao động lực cần tập trung vào đào tạo, cải thiện lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát huy thương hiệu.  
- Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học giúp công ty và các doanh nghiệp tương tự xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.