Chương 1 chủ yếu giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đức Quân, hiện trạng về tình hình nghỉ việc của Công ty trong 03 năm gần nhất và 06 tháng đầu năm 2016. 123doc 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm ý định nghỉ việc của người lao động Ý định nghỉ việc hay (dự đinh ̣ nghỉ việc) là một ý thức và có chủ ý sẵn sàng để rời khỏi tổ chức (Tett & Meyer, 1993). Ý định nghỉ việc của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to leave). Có mô ̣t số nghiên cứu thì tác giả la ̣i go ̣i là Turnover Intention.
Về mă ̣t lý thuyế t thì 2 khái niê ̣m này có nghiã giố ng nhau cũng đều là dự đinh ̣ của mô ̣t người lao động muố n rời khỏi tổ chức. Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một người lao động rời bỏ một tổ chức (Barry, 2005). Ý định nghỉ việc là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của người đó trong một thời gian nhất định (Berger và cộng sự, 2002). Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người (Barak và các cộng sự, 2005).
Theo Lambert (2006) thì “Ý định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người lao động”. Ý định nghỉ việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ: - Người lao động chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Trong trường hợp này thì mức độ gắn bó với tổ chức của người lao động là thấp.
- Người lao động đang tìm một công việc mới để chuẩn bị chuyển công tác. Trong trường hợp này thì mức độ gắn bó với tổ chức của người lao động là trung bình. - Người lao động đang muốn tìm một công việc mới. Trường hợp này mức độ gắn bó với tổ chức là ở mức cao.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan Firth (2004); Lamber (2006) phát triển một mô hình với yếu tố ý định nghỉ việc chịu tác động bởi các yếu tố từ phía doanh nghiệp là: sự thỏa mãn trong công việc, tận tâm tổ chức, tình trạng căng thẳng công việc và nhân tố gây căng thẳng.
Trong nghiên cứu của Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành thức ăn nhanh Malaysia” đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là cảm giác về công việc (job feeling). Chew (2004) cho rằng những nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trong tổ chức bao gồm những nhân tố chính như: Sự phù hợp (Sự phù hợp của các nhân với tổ chức và sự phù hợp của cá nhân với công việc); Lương, thưởng và sự công nhận thành tích; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Chính sách công ty; Môi trường làm việc. Tác giả cũng cho rằng người lao động trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác,… nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là khi người lao động nhận thấy hành vi của lãnh đạo hay sự giám sát không tốt hoặc không phù hợp với bản thân; các vị trí không tạo được sự thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận,… Bishop và các cộng sự (2000) với nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc, thái độ và cam kết với tổ chức của người lao động khi tổ chức có những thay đổi. Tác giả nhận thấy căng thẳng sẽ làm giảm cam kết với tổ chức, gia tăng sự chống đối với thay đổi và có xu hướng rời bỏ tổ chức.
Ngược lại, cam kết có tác động tích cực với thái độ chấp nhận của người lao động và gia tăng sự hài lòng của người lao động. Nghiên cứu của Lou và các cộng sự (2007) cũng đề cập đến nhận thức của người lao động, qua đó tìm hiểu kỹ hơn vai trò của căng thẳng và quản lí căng thẳng có ảnh hưởng như thế nào đối với hành vi của người lao động trước sự thay đổi. Hellgren và các cộng sự (1997) với nghiên cứu “Ý định nghỉ việc: ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và sự nhận thức công việc”. Nghiên cứu này đánh 123doc 14 giá tác động của sự hài lòng và nhận thức công việc đến ý định nghỉ việc.
Kết quả nghiên cứu 301 người lao động, tác giả thấy mức độ công việc, sự phản hồi, hỗ trợ của nhóm làm việc, thử thách trong công việc và mức độ hài lòng với công việc có ảnh hưởng rất mạnh đến ý định nghỉ việc của người lao động.(2002) với nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc – điều tra thực nghiệm của ngành điều dưỡng tại Đài Loan ”. Nghiên cứu này được tiến hành tại 3 bệnh viện ở nam Đài Loan nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của những điều dưỡng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố sự hài lòng tổng quát, sự hài lòng với mức lương và thăng tiến, giáo dục và đào tạo, độ tuổi của người lao động có tác động đến ý định nghỉ việc của các đối tượng này. Lou JH và các cộng sự (2007) với nghiên cứu “Nghiên cứu về căng thẳng trong việc, sự tận tâm với tổ chức và ý định nghỉ việc đối với nam điều dưỡng ở miền Nam Đài Loan” tìm hiểu hối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, tận tâm tổ chức và ý định nghỉ việc của các nam điều dưỡng ở miền nam Đài Loan.
Kết quả nghiên cứu 76 phiếu khảo sát hợp lệ cho thấy sự căng thẳng trong công việc và số năm làm việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc. Scott và các cộng sự (2003) với nghiên cứu “Thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa sự tham gia của người lao động với sự hài lòng trong công việc, sự hợp tác của người lao động và ý định nghỉ việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hoa Kỳ ở Trung Quốc” kết luận, các yếu tố: (1) Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm; (2) Tham gia vào việc ra quyết định; (3) Nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhiệm vụ có tác động đến sự hài lòng trong công việc, từ đó có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và sự sẵn sàng hợp tác của người lao động. Kết quả nghiên cứu này nêu ra cho thấy sự yếu tố Nhận thức được sự hỗ trợ nhóm và yếu tố Tham gia vào việc ra quyết định có liên quan tích cực (cùng chiều) đến sự hài lòng trong công việc; trong khi đó yếu tố Nhận thức được sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhiệm vụ thì có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc và ý định sẵn sàng hợp tác của người lao động. Đồng thời nghiên cứu cho thấy, Sự 123doc 15 hài lòng trong công việc có liên quan tiêu cực (ngược chiều) đến ý định thôi việc và liên quan tích cực (cùng chiều) đến ý định sẵn sàng hợp tác của người lao động.
Thêm vào đó, nghiên cứu này cũng cho rằng, tính chất của công việc không những có liên quan đến niềm vui của người lao động (sự hài lòng trong công việc) mà còn liên quan đến sự sẵn sàng hợp tác với những đồng nghiệp. Mặc khác nghiên cứu thực nghiệm này cũng chứng minh cho giả thuyết rằng các nhân viên của Trung Quốc có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn, có ý định nghỉ việc thấp hơn và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp hơn. Do đó, nếu muốn gia tăng sự hài lòng trong công việc thì người sử dụng lao động phải tạo ra một môi trường có sự tham gia của nhiều người. Bên cạnh đó, nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có liên quan tích cực đến việc sẵn sàng hợp tác nhiều hơn và ý định nghỉ việc ít hơn của người lao động.
Ở góc nhìn khác, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên Trung Quốc có phản ứng tích với môi trường làm việc kiểu nhóm và có khả năng tiếp nhận các can thiệp liên quan đến nhóm làm việc.1 Mô hình quan hệ giữa sự tham gia của người lao động với sự hài lòng trong công việc, sự hợp tác của người lao động và ý định nghỉ việc. Nguồn : Scott và các cộng sự (2003) Người ta cho rằng văn hóa tổ chức giống như một hệ thống kiểm soát xã hội và có thể ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của người lao động thông qua các giá trị 123doc 16 và niềm tin trong một doanh nghiệp (Flynn và các cộng sự, 2001; Kusluvan & Karamustafa, 2003). Văn hóa của tổ chức được xem như là có ảnh hướng trực tiếp tới sự hài lòng và gắn bó của nhân viên (Lok & Crawford, 1999) và cũng như ý định rời bỏ tổ chức của họ ( Egan và các cộng sự, 2004; Macintosh & Doherty, 2005; Sheridan, 1992). MacIntosh và các cộng sự (2010) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của người lao động” đánh giá sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến ý định nghỉ việc của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc lẫn ý định nghỉ việc của người lao động. Bên cạnh đó sự hài lòng trong công việc cũng có tác động đến ý định nghỉ việc. Đặc biệt, các khía cạnh văn hóa như bầu không khí, chính thức hóa (formalization); các chương trình dịch vụ ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc và sau đó cũng ảnh hưởng ý định nghỉ việc của người lao động, trong khi sự kết nối giữa các nhân viên với nhau (connectedness) có ảnh hưởng trực tiếp tới ý định nghỉ việc của người lao động.