Giải pháp hiệu quả giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty PV Engineering

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh giải pháp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty pv engineering, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi

• Tác giả: Phạm Thị Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
• Trường học: Đại học Bách Khoa
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Giảm Tỷ Lệ Nhân Viên Nghỉ Việc Tại Công Ty PV Engineering
• Loại tài liệu: khóa luận thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• Danh mục bảng
• Danh mục hình
• Danh mục biểu đồ
• Tên viết tắt
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.5. Bố cục của khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Các định nghĩa là khái niệm liên quan
• 2.2. Các khái niệm liên quan
• 2.3. Những nghiên cứu có trước
• 2.3.1. Nghiên cứu nguyên nhân nghỉ việc
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu lòng trung thành, cam kết với tổ chức
• 2.3.3. Mô hình dự định nghỉ việc của Janet Cheng Lian Chew
• 2.3.4. Mô hình dự định nghỉ việc của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
• 3.1. Qui trình thực hiện
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3. Xử lý thông tin
• 4. CHƯƠNG 4: GIỚI THIỆU CÔNG TY
• 4.1. Lịch sử hình thành
• 4.3. Nhân lực công ty
• 4.4. Vấn đề cần giải quyết
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP
• 5.1. Đối tượng phỏng vấn
• 5.2. Câu hỏi phỏng vấn
• 5.3. Thống kê mô tả kết quả phỏng vấn
• 5.4. Đề xuất giải pháp
• 6. CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 6.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
• TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH

Tóm tắt

I. Phân tích thực trạng nghỉ việc tại PV Engineering

Tại PV Engineering, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng, đặc biệt trong bối cảnh ngành dầu khí đang gặp khó khăn. Theo báo cáo nội bộ, tỷ lệ nghỉ việc năm 2015 là 14%, vượt mức cảnh báo 10% theo tiêu chí của John Sullivan. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của công ty mà còn gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo. Các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này bao gồm áp lực công việc, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc không thân thiện. Việc giảm tỷ lệ nghỉ việc là cần thiết để ổn định nguồn lực và tiết kiệm chi phí cho công ty. Theo nghiên cứu của Leigh Branham (2005), có bảy nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công ty, từ đó cần có các giải pháp cụ thể để khắc phục.

1.1 Nguyên nhân nghỉ việc

Nghiên cứu cho thấy các nguyên nhân nghỉ việc tại PV Engineering chủ yếu liên quan đến quản lý nhân sự và động lực làm việc. Nhân viên cho biết họ cảm thấy không được ghi nhận và không có cơ hội thăng tiến trong công việc. Ngoài ra, môi trường làm việc căng thẳng và thiếu sự hỗ trợ từ quản lý cũng là yếu tố quyết định đến quyết định nghỉ việc. Các khảo sát cho thấy rằng nhân viên mong muốn có một môi trường làm việc tích cực hơn, nơi họ cảm thấy được đánh giá và có cơ hội phát triển. Việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp và tăng cường đào tạo nhân viên sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc đáng kể.

II. Giải pháp giữ chân nhân viên

Để giữ chân nhân viên, PV Engineering cần thực hiện một loạt các giải pháp nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường động lực cho nhân viên. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một chính sách phúc lợi hấp dẫn, bao gồm các chế độ đãi ngộ và hỗ trợ nhân viên trong công việc. Thứ hai, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ có cơ hội học hỏi và phát triển trong công việc. Cuối cùng, việc tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và quản lý sẽ giúp giảm bớt những hiểu lầm và tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Theo các chuyên gia, việc áp dụng các giải pháp này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

2.1 Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. PV Engineering cần tạo ra một không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ, nơi nhân viên có thể giao tiếp và hợp tác hiệu quả. Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, team building cũng sẽ giúp tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn bó giữa các nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn với công ty, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

III. Đánh giá hiệu quả các giải pháp

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp được thực hiện là một bước quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự tại PV Engineering. Công ty cần thường xuyên tiến hành các cuộc khảo sát để thu thập ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng và các vấn đề họ gặp phải trong công việc. Việc này không chỉ giúp công ty điều chỉnh kịp thời các chính sách mà còn tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện ý kiến của mình. Các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc sẽ là những yếu tố quan trọng để đánh giá sự thành công của các giải pháp. Thực hiện các biện pháp này sẽ giúp PV Engineering không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tạo dựng một đội ngũ nhân viên vững mạnh và ổn định.

3.1 Theo dõi và điều chỉnh

Theo dõi và điều chỉnh các giải pháp là rất cần thiết để đảm bảo hiệu quả lâu dài. Công ty cần thiết lập một hệ thống phản hồi liên tục từ nhân viên để kịp thời nhận diện các vấn đề phát sinh và có biện pháp điều chỉnh phù hợp. Việc này không chỉ giúp PV Engineering duy trì sự ổn định nhân sự mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cống hiến hết mình cho công ty. Đánh giá định kỳ sẽ giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách quản lý nhân sự, từ đó có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tổng Công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí – CTCP (PV Engineering) là đơn vị thành viên chủ lực trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với hơn 15 năm hình thành và phát triển trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, khảo sát và quản lý dự án dầu khí. Trong giai đoạn 2013-2015, sự sụt giảm mạnh của giá dầu thế giới đã tác động tiêu cực đến thị trường dầu khí nội địa, khiến nhiều dự án đầu tư trong nước bị đình trệ. Đứng trước thách thức này, PV Engineering buộc phải chuyển hướng chiến lược sang thị trường quốc tế thông qua các gói thầu lớn như Nhà máy Lọc dầu Nghi Sơn hay dự án Rapid tại Malaysia. Chiến lược mở rộng quy mô đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, vững vàng và ổn định.

Tuy nhiên, báo cáo nhân sự năm 2015 cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc toàn tổng công ty chạm mức 14.4% (98 người thôi việc trên tổng quy mô 707 người). Đáng chú ý, riêng tại khối văn phòng và Trung tâm Tư vấn Thiết kế – nơi tập trung nguồn nhân lực trí thức cố định và ít chịu tác động bởi tính chu kỳ của công trường – tỷ lệ nghỉ việc lên đến 12.3% với 46 kỹ sư và cử nhân rời tổ chức trong 10 tháng đầu năm 2015. Theo tiêu chuẩn quản trị nhân sự quốc tế của Tiến sĩ John Sullivan, tỷ lệ nghỉ việc vượt ngưỡng 10% là mức báo động đỏ, gây tổn thất lớn về năng suất và làm gia tăng chi phí thay thế khi quy trình tuyển dụng tại công ty phải trải qua 4 vòng phỏng vấn kéo dài từ 2 đến 3 tháng.

Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2015 đến tháng 03/2016 nhằm xác định chính xác các nguyên nhân cốt lõi thúc đẩy quyết định thôi việc của lực lượng kỹ sư và cử nhân khối văn phòng, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp khả thi giúp ban lãnh đạo ổn định tổ chức và tối ưu hóa chi phí vận hành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại theo giáo trình của Phó Giáo sư Tiến sĩ Trần Kim Dung, nhấn mạnh vào ba trụ cột chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm hạn chế tối đa tỷ lệ luân chuyển lao động. Về phương diện hành vi tổ chức và động cơ thôi việc, tác giả tổng hợp khung phân tích từ công trình nghiên cứu 7 nguyên nhân ẩn giấu khiến nhân viên nghỉ việc của Leigh Branham (2005) thực hiện trên 19.000 người lao động, kết hợp với mô hình lòng trung thành của Anam Iqbal, Muhammad Sajid Tufail và Rab Nawaz Lodhi (2015).

Khung mô hình nghiên cứu tích hợp hệ thống thang đo gồm 9 yếu tố từ mô hình cam kết tổ chức của Janet Cheng Lian Chew (2004) tại Úc và bổ sung yếu tố tinh thần vì việc công theo nghiên cứu của Ting Yuan (1997) cùng mô hình dự định nghỉ việc của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009). Mô hình hoàn chỉnh bao gồm 10 nhân tố chính tác động ngược chiều và cùng chiều đến quyết định nghỉ việc: sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương thưởng và công nhận, huấn luyện và cơ hội phát triển, cơ hội thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ đội nhóm, văn hóa và chính sách công ty, môi trường làm việc vật lý, hiệu quả truyền thông nội bộ, và tinh thần vì việc công.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình hỗn hợp kết hợp phân tích định lượng thống kê mô tả và nghiên cứu định tính chuyên sâu qua hai giai đoạn:

• Giai đoạn 1 (Khảo sát định lượng mô tả): Nghiên cứu chọn mẫu toàn bộ tổng thể gồm 46 kỹ sư và cử nhân khối văn phòng đã chủ động xin nghỉ việc trong năm 2015. Công cụ thu thập là bảng câu hỏi cấu trúc với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý/Rất thấp đến 5: Hoàn toàn đồng ý/Rất cao) gửi qua thư điện tử kết hợp phỏng vấn điện thoại. Kết quả thu về 28 phản hồi, sau khi sàng lọc loại bỏ 2 mẫu không hợp lệ (1 nhân sự có thâm niên dưới 1 năm và 1 nhân sự nghỉ do tính chất dự án công trường), dung lượng mẫu đạt chuẩn đưa vào phân tích là 26 nhân sự (đạt tỷ lệ phản hồi 57%). Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn vì quy mô tổng thể nhỏ và đối tượng là nhân sự đã rời doanh nghiệp, đòi hỏi tiếp cận tối đa để đảm bảo tính đại diện. Các chỉ số thống kê gồm giá trị nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, phương sai và độ lệch chuẩn.
• Giai đoạn 2 (Phỏng vấn sâu định tính): Thực hiện phỏng vấn mở trực tiếp với nhóm 10 đến 20 nhân viên cũ có thâm niên từ 1 năm trở lên nhằm ghi nhận chi tiết nguyên nhân và thu thập các đề xuất giải pháp. Sau đó, tác giả tiến hành tham vấn chuyên gia nhân sự cấp cao (Trưởng và Phó phòng Tổ chức Nhân sự PV Engineering) để đánh giá tính khả thi và hoàn thiện các khuyến nghị thực tiễn. Toàn bộ dữ liệu được xử lý và phân tích trong giai đoạn từ tháng 10/2015 đến tháng 03/2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả và tổng hợp dữ liệu khảo sát từ 26 nhân sự đạt chuẩn đã làm sáng tỏ các nguyên nhân chủ chốt dẫn đến làn sóng nghỉ việc tại PV Engineering:

• Hành vi lãnh đạo là nhân tố tác động mạnh nhất: Có tới 69% người tham gia khảo sát xác nhận hành vi của cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định rời đi. Khi được yêu cầu lựa chọn duy nhất một nguyên nhân quan trọng nhất, có đến 46% nhân viên khẳng định lý do bắt nguồn từ năng lực quản trị, sự thiếu công bằng và khả năng lắng nghe hạn chế của người lãnh đạo trực tiếp.
• Bất cập trong chế độ lương thưởng và sự công nhận cống hiến: Yếu tố đãi ngộ đứng thứ hai với 62% tỷ lệ đồng thuận và chiếm 27% trong nhóm lý do cốt lõi duy nhất. Trên thang đo Likert 5 mức độ, điểm trung bình đánh giá về mức độ công nhận giá trị đóng góp chỉ đạt 2.57/5.0 (xếp thứ 3 về mức độ bất mãn), chính sách thưởng xứng đáng đạt 2.67/5.0 (xếp thứ 2) và tính công bằng của hệ thống lương đạt 2.72/5.0 (xếp thứ 9).
• Hạn chế về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Chiếm 54% tỷ lệ phản hồi chung và 19% lý do cốt lõi. Biến quan sát về cơ hội thăng tiến ghi nhận điểm trung bình chỉ đạt 2.64/5.0, đứng vị trí số 1 trong các yếu tố gây bức xúc lớn nhất cho đội ngũ kỹ sư và chuyên viên trẻ.
• Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức: Tác động đến 23% quyết định nghỉ việc và chiếm 8% nguyên nhân đơn lẻ chính yếu, chủ yếu phản ánh sự thiếu ăn khớp giữa định hướng nghề nghiệp cá nhân với văn hóa doanh nghiệp.

Toàn bộ các phát hiện định lượng được hệ thống hóa trực quan thông qua bảng thống kê mô tả các biến quan sát, biểu đồ cột biểu diễn mức độ ảnh hưởng của 10 nhân tố và biểu đồ tròn phân bổ tỷ lệ lý do chính yếu, giúp làm nổi bật các biến có giá trị trung bình dưới 3.0 điểm thuộc diện nguy cơ cao cần can thiệp khẩn cấp.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích chỉ ra rằng tình trạng chảy máu chất xám tại PV Engineering chủ yếu bắt nguồn từ nhóm yếu tố quản trị nội bộ thay vì điều kiện cơ sở vật chất (vốn đạt điểm số hài lòng cao là 3.69/5.0) hay mối quan hệ đồng nghiệp nội bộ. Trong mô hình doanh nghiệp nhà nước sở hữu 45% vốn điều lệ, phong cách quản lý tại một số bộ phận vẫn mang nặng tính hành chính, thiếu sự cởi mở và chưa xây dựng được cơ chế trao quyền rõ ràng. Quản lý cấp trung chưa thực sự trang bị kỹ năng lắng nghe, thiếu sự động viên kịp thời khiến người lao động cảm thấy nỗ lực của bản thân không được tổ chức trân trọng.

Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với nghiên cứu kinh điển của Leigh Branham (2005), trong đó chứng minh mất niềm tin vào người quản lý và cảm giác không được công nhận là hai căn nguyên lớn nhất khiến nhân tài rời bỏ tổ chức. Đồng thời, kết quả cũng củng cố mô hình cam kết tổ chức của Janet Cheng Lian Chew (2004) khi khẳng định cơ hội thăng tiến và đãi ngộ công bằng là điều kiện tiên quyết duy trì lòng trung thành của nhóm lao động tri thức. Việc phân tích số liệu giúp ban giám đốc nhận diện rõ các "điểm nghẽn" chiến lược trong hệ thống nhân sự hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu và quá trình tham vấn chuyên gia nhân sự cấp cao, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và hành động cụ thể nhằm đưa tỷ lệ nghỉ việc khối văn phòng về dưới mức 8% trong giai đoạn 2016-2018:

• Chuẩn hóa năng lực quản trị và đào tạo kỹ năng lãnh đạo: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Nhân sự cần tổ chức định kỳ các khóa đào tạo bắt buộc về kỹ năng giao tiếp, lắng nghe tích cực, phản hồi mang tính xây dựng và nghệ thuật tạo động lực cho 100% cán bộ quản lý cấp phòng/ban trong Quý 3/2016. Thiết lập hệ thống đánh giá quản lý đa chiều (Feedback 360 độ) nhằm nâng mức điểm đánh giá hành vi lãnh đạo từ nhân viên lên trên 3.5/5.0 trong năm 2017.
• Tái cấu trúc hệ thống đánh giá hiệu quả (KPI) và chính sách đãi ngộ: Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp các phòng chuyên môn xây dựng lại hệ thống tiêu chí KPI minh bạch, lượng hóa cho từng chức danh kỹ sư và chuyên viên trong 6 tháng cuối năm 2016. Gắn kết quả KPI với chính sách chi trả thu nhập và tiền thưởng đột xuất theo thành tích dự án, đặt mục tiêu nâng mức độ hài lòng về tính công bằng của lương thưởng từ mức 2.72 lên tối thiểu 3.5 điểm vào năm 2017.
• Thiết lập lộ trình công danh và khung phát triển nghề nghiệp: Ban Lãnh đạo tổng công ty ban hành quy chế khung năng lực tiêu chuẩn và xây dựng lộ trình thăng tiến (Career Path) 3-5 năm rõ ràng cho hai ngạch chuyên gia kỹ thuật và cán bộ quản trị trong Quý 4/2016. Cam kết thời lượng đào tạo chuyên môn nâng cao đạt tối thiểu 40 giờ/người/năm, giúp cải thiện chỉ số cơ hội thăng tiến từ mức 2.64 điểm lên trên 3.8 điểm.
• Tăng cường truyền thông nội bộ và cơ chế đối thoại định kỳ: Khối Văn phòng chủ trì triển khai các buổi đối thoại mở (Town Hall Meeting) định kỳ hàng quý giữa Ban Điều hành và người lao động, đồng thời thiết lập kênh góp ý ẩn danh trực tuyến nhằm giải tỏa các vướng mắc tâm lý và nâng cao mức độ gắn kết tổ chức trước tháng 12/2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn sâu sắc, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

• Ban Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị các doanh nghiệp kỹ thuật, xây lắp dầu khí: Cung cấp bức tranh thực tế về rủi ro biến động nhân lực khi tái cơ cấu thị trường, hỗ trợ đưa ra các quyết sách giữ chân nhân tài kỹ thuật cốt lõi và tối ưu hóa chi phí vận hành.
• Giám đốc và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Ứng dụng mô hình đánh giá 10 nhân tố, bộ câu hỏi khảo sát Likert và phương pháp phỏng vấn sâu để chẩn đoán nguyên nhân nghỉ việc, từ đó tái thiết kế chính sách C&B (lương thưởng, phúc lợi) và lộ trình đào tạo nhân sự.
• Cán bộ quản lý cấp trung (Trưởng, Phó phòng ban chuyên môn): Giúp tự đánh giá phong cách lãnh đạo, nắm bắt kỳ vọng của cấp dưới, cải thiện kỹ năng lắng nghe và tạo động lực làm việc bền vững cho đội ngũ kỹ sư, chuyên viên.
• Học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu ngành Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu tình huống (Case Study) kết hợp định tính - định lượng trong phân tích hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao nghiên cứu chỉ tập trung vào khối văn phòng mà không phân tích nhân sự công trường?
Nhân sự tại các công trường dự án thường biến động theo vòng đời và tiến độ ngắn hạn của từng gói thầu cụ thể. Nghiên cứu tập trung vào khối văn phòng và Trung tâm Tư vấn Thiết kế (nơi có 46 nhân sự nghỉ việc năm 2015) nhằm giải quyết bài toán ổn định lực lượng lao động trí thức cố định, đảm bảo tính liên tục cho các hoạt động chào thầu và quản lý kinh doanh.

Tỷ lệ nghỉ việc 12.3% tại khối văn phòng PV Engineering có thực sự ở mức báo động không?
Theo tiêu chuẩn quốc tế của chuyên gia quản trị nhân lực John Sullivan, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc vượt quá 10% mỗi năm là mức cảnh báo rủi ro cao. Với tỷ lệ 12.3%, PV Engineering đối mặt với nguy cơ gián đoạn tiến độ công việc và gia tăng gánh nặng tài chính do quy trình tuyển dụng thay thế kéo dài từ 2 đến 3 tháng.

Nhân tố nào có tác động lớn nhất thúc đẩy nhân viên PV Engineering nộp đơn xin thôi việc?
Hành vi lãnh đạo là nguyên nhân hàng đầu khi có 69% người được khảo sát khẳng định bị tác động và 46% người chọn đây là lý do chính yếu duy nhất. Những bất cập về sự thiếu công bằng, thiếu lắng nghe và phong cách quản lý hành chính là rào cản lớn nhất khiến nhân viên rời bỏ tổ chức.

Khung lý thuyết của luận văn được tích hợp từ các nghiên cứu khoa học nào?
Luận văn tích hợp mô hình 7 nguyên nhân nghỉ việc của Leigh Branham (2005), mô hình cam kết tổ chức của Janet Cheng Lian Chew (2004), mô hình lòng trung thành của Anam Iqbal (2015) và bổ sung yếu tố tinh thần vì việc công từ nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2009).

Làm cách nào tác giả đảm bảo tính trung thực và khách quan của dữ liệu khảo sát?
Nghiên cứu áp dụng quy trình chọn mẫu toàn bộ (khảo sát 100% nhân viên văn phòng nghỉ việc năm 2015), bảo mật danh tính tuyệt đối qua thư điện tử và phỏng vấn điện thoại. Đồng thời, tác giả tiến hành lọc bỏ các mẫu có thâm niên dưới 1 năm để đảm bảo người phản hồi hiểu sâu sắc về thực trạng công ty.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng biến động nhân sự năm 2015 tại PV Engineering, chỉ ra tỷ lệ nghỉ việc 12.3% tại khối văn phòng là rủi ro quản trị cấp bách.
• Xác định rõ 4 nhóm nguyên nhân cốt lõi dẫn đến quyết định thôi việc gồm: hành vi lãnh đạo (chiếm 46% lý do chính), lương thưởng và công nhận (27%), cơ hội thăng tiến (19%) và sự phù hợp cá nhân - tổ chức (8%).
• Khẳng định các biến quan sát có điểm trung bình hài lòng thấp nhất là mức độ công nhận (2.57/5.0), cơ hội phát triển nghề nghiệp (2.64/5.0) và thưởng thỏa đáng (2.67/5.0).
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, được thẩm định qua ý kiến chuyên gia nhân sự cấp cao nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc về dưới 8% trong giai đoạn 2016-2018.
• Kế hoạch hành động chi tiết tập trung vào việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo trong Quý 3/2016, tái cấu trúc hệ thống KPI gắn với lương thưởng trong 6 tháng cuối năm 2016 và ban hành khung lộ trình thăng tiến trước năm 2017.

Các cấp lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng triển khai lộ trình giải pháp nêu trên để ổn định nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo nền tảng vững chắc giúp PV Engineering vươn ra thị trường quốc tế bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu đề tài 5 Chương này giới thiệu khái quát về đề tài, nêu lý do hình thành đề tài, các mục tiêu được thiết lập, phạm vi thực hiện, quy trình thực hiện, phương pháp lấy thông tin, ý nghĩa của đề tài, bố cục khóa luận.  Chương 2: Cơ sở lý thuyết Trình bày các khái niệm lý thuyết có liên quan đến chủ đề quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố hiện hữu trong môi trường làm việc có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Giới thiệu khung mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên dựa trên các nghiên cứu có sẵn và trên cơ sở lý thuyết liên quan.  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình thực hiện khoá luận, cách thu thập dữ liệu dựa trên mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

Trình bày rõ phương pháp khảo sát, phỏng vấn sâu và phân tích dữ liệu, các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Nêu rõ đối tượng nghiên cứu, số lượng và cách thức nghiên cứu.  Chương 4: Thực trạng công ty Chương này giới thiệu sơ lược về công ty PV ENGINEERING và mô tả thực trạng hiện tại của công ty về vấn đề nhân sự. Từ đó nêu lên các vấn đề cần giải quyết tại công ty hiện tại.

 Chương 5: Kết quả nghiên cứu và giải pháp Trình bày quá trình thực hiện nghiên cứu, từ các kết quả phỏng vấn tìm ra yếu tố có trọng số tác động lớn nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, từ đó tập trung đề ra giải pháp cho công ty. Giải pháp này là kết quả của việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc nhân viên nghỉ việc và có sự tham vấn của các cấp lãnh đạo trong công ty.  Chương 6: Kết luận và kiến nghị Tổng kết những kết quả đạt được của đề tài, những mặt còn hạn chế, đồng thời đề xuất những hướng phát triển tiếp theo trong tương lai. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các định nghĩa là khái niệm liên quan 2.1 Định nghĩa Theo sách “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS Trần Kim Dung đã đề cập rằng tỷ lệ nghỉ việc là số lượng nhân viên nghỉ việc so với số lượng nhân viên trung bình của công ty.

Khi tính tỷ lệ nghỉ việc thường chỉ quan tâm đến số cán bộ nhân viên làm toàn thời gian. Tỷ lệ nghỉ việc là tiêu chí then chốt và nhạy cảm đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc cao dẫn đến những khoản chi phí tăng thêm cho tuyển dụng, đào tạo, nhân viên mới, có thể gây ngưng trệ trong sản xuất kinh doanh khi công ty không kiếm người thay thế kịp thời. Tỷ lệ nghỉ việc cao tác động xấu đến năng suất và hiệu quả của công ty nhất là khi những nhân viên có trình độ năng lực cao lại nghỉ việc.

Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc: Số lượng nhân viên nghỉ việc Số lượng nhân viên trung bình Trong đó số lượng nhân viên trung bình được tính tương ứng theo tháng hoặc năm. Ví dụ nếu tính tỷ lệ nghỉ việc trong năm thì số lượng nhân viên trung bình là: Số lượng nhân viên đầu năm + Số lượng nhân viên cuối năm 2 2.2 Các khái niệm liên quan  Quản trị nguồn nhân lực: Dựa trên cơ sở lý thuyết của sách “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS.TS Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: 7 Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo Duy trì phát triển nguồn nhân lực nhân lực Hình 2-1: Các yếu tố thành phần chức năng quản trị nguồn nhân lực - Thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Thực hiện phân tích công việc để biết số lượng nhân viên cần tuyển và các tiêu chí đối với ứng viên.

Tuyển dụng bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Đào tạo & phát triển: chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các hoạt động thực hiện như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Bao gồm chức năng kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực hiện nay đứng trước 03 thách thức lớn. - Thách thức từ môi trường ngoài, liên quan đến các vấn đề về môi trường kinh doanh thay đổi, sự phát triển của công nghệ thông tin, việc toàn cầu hóa, hệ thống luật phát và thực trạng thiếu lao động lành nghề ở Việt Nam 8 - Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của doanh nghiệp như nâng cao năng lực cạnh tranh, tái cấu trúc công ty, phân quyền, văn hóa tổ chức và áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp - Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi người lao động, đặc biệt là các quyết định về: o Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức o Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh o Nâng cao năng suất lao động o Đảm bảo công việc an toàn và ổn định o Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc. Trong phạm vi đề tài chỉ phân tích các yếu tố liên quan đến nghỉ việc, điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp hiện đang đứng trước thách thức liên quan đến người lao đồng.

Doanh nghiệp cần có các quyết định kích thích động viên lòng trung thành để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Để hỗ trợ công cụ đưa ra các giải pháp động viên lòng trung thành tốt thì cần nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành, đến vấn đề nghỉ việc. Từ việc phân tích xác định nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên công ty nghỉ việc sẽ định hướng giải pháp cần thực hiện để ứng phó với các thách thức trên. Quản trị nguồn nhân lực trong công ty hoạt động theo dự án là một trường hợp cụ thể chi tiết hơn của quản trị nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp không chỉ ứng dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực mà còn phân tích nguồn lực theo yếu tố ngắn hạn và dài hạn của các dự án đang triển khai, nguồn lực mang tính chất tạm thời và luân chuyển. Bên cạnh nguồn lực cố định tại văn phòng thì có một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ thay đổi liên tục tại công trường dự án tùy thời điểm. Vì vậy trong phạm vi đề tài chỉ phân tích yếu tố nghỉ việc của nhân lực cố định của văn phòng công ty, ít chịu ảnh hưởng bởi tính chất dự án, dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. 9  Các khái niệm liên quan khác:  Sự phù hợp cá nhân và tổ chức Trong nghiên cứu của Kristof-Brown , Zimmerman & Johnson (2005) đã đưa ra năm khía cạnh xem xét mức độ phù hợp giữa nhân viên và tổ chức, đó chính là sự phù hợp giữa giá trị, sở thích, tính cách, phong cách sống và kỹ năng của mình với đặc thù của nghề nghiệp, tính chất công việc đảm nhiệm, với công ty / tổ chức mà mình làm việc, với đồng nghiệp và với cấp trên.

Đây là năm khía cạnh cần xem xét để đánh giá sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. Ngoài ra Cable và DeRue (2002) còn chỉ ra rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức còn là sự tương quan giữa cung/cầu. Nhân viên cống hiến cho công ty/tổ chức và giá trị nhận được là gì, mức lương ra sao, phần thưởng và các đãi ngộ đi kèm có hợp lý với công sức và giá trị của nhân viên. Những nhân viên không có sự phù hợp với tổ chức sẽ có xu hướng nghỉ việc cao.

 Cơ hội thăng tiến Mong muốn có cơ hội hăng tiến là nhu cầu tất yếu của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được họ có nhiều cơ hội phát triển tại công ty sẽ kích thích họ làm việc, tạo mục tiêu phấn đấu cho nhân viên khi làm việc. Nhân viên thường xuyên nghỉ việc ở một tổ chức để theo đuổi cơ hội thăng tiến hoặc mức lương tốt hơn. Khi một tổ chức có ít cơ hội thăng tiến, tổ chức đó không thể làm gì nhiều để giảm tình trạng nghỉ việc ở những nhân viên tìm kiếm cơ hội thăng tiến.

 Lương thưởng & công nhận Lương thưởng là thang đo hữu hình đối với giá trị cống hiến của nhân viên tại công ty. Lương thưởng luôn cần phải tương xứng với mức độ cống hiến của nhân viên, đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng và công bằng. Tiền lương là tiền người lao động được nhận hàng tháng dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp tương xứng với vị trí, năng lực của nâng viên và quy mô công ty. Ngoài tiền lương, nhân viên còn được nhận các khoản 10 tiền thưởng, đây là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích nhân viên và nó được xây dựng dựa trên hiệu quả kinh doanh, năng suất làm việc của nhân viên.

Theo tháp nhu cầu Maslow, ngoài các nhu cầu thiết yếu, xã hội, con người luôn có nhu cầu được tự thể hiện, được công nhận. Chính vì vậy các tổ chức/công ty phải lưu ý vấn đề công nhận thành tích của nhân viên, đây là động lực giúp nhân viên cố gắng trong công việc và giảm khả năng nghỉ việc của nhân viên.  Môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm cả môi trường hữu hình và vô hình.