Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Omron Healthcare Manufacturing Việt Nam (OHV), với hơn 200 nhân viên văn phòng, tình trạng động lực làm việc thấp đã gây ra nhiều hệ lụy như tăng tỷ lệ nghỉ việc, giảm hiệu quả công việc và nhiều sự cố trong sản xuất, gây tổn thất tài chính lên đến gần 300.000 USD trong năm 2018. Mặc dù công ty đã đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, nhưng các chính sách này chủ yếu hỗ trợ khối công nhân trực tiếp, chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên văn phòng, đặc biệt là nhóm nhân viên sống xa công ty (hơn 70% ở cách trên 20km).

Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 1/2018 đến tháng 6/2019 nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại OHV, xác định các yếu tố tác động và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự thăng tiến, công việc thú vị và sự công nhận đầy đủ việc đã làm đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững trong giai đoạn 2020-2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng về động lực làm việc:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, trong đó động lực hình thành khi nhu cầu chưa được thỏa mãn. Nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng trước khi nhu cầu bậc cao hơn phát sinh.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố bên ngoài (lương, điều kiện làm việc) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và nhân tố bên trong (thành tựu, sự công nhận) tạo động lực tích cực và bền vững.

  • Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Deci & Ryan (1985, 2000): Phân loại động lực thành không có động lực, động lực bên ngoài và động lực bên trong, nhấn mạnh vai trò của sự tự chủ và nội tâm hóa trong việc thúc đẩy hành vi làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc thú vị, sự công nhận đầy đủ việc đã làm và động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ, báo cáo và tài liệu nội bộ của công ty OHV. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát 165 nhân viên văn phòng, đạt tỷ lệ phản hồi 82,5%.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu thuận tiện, tập trung vào nhân viên văn phòng đang làm việc tại OHV.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 1/2018 đến tháng 6/2019, phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc thấp: Điểm trung bình về nỗ lực đạt mục tiêu chung của công ty là 2.73/5, nỗ lực đạt mục tiêu cá nhân là 2.87/5, cho thấy động lực làm việc của nhân viên văn phòng OHV còn ở mức thấp.

  2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Phân tích hồi quy cho thấy 6 yếu tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc, gồm: quan hệ đồng nghiệp (REL), sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (GRO), công việc thú vị (JOB), thu nhập (INC), phong cách lãnh đạo (LEA), và sự công nhận đầy đủ việc đã làm (REC). Trong đó, quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo có hệ số ảnh hưởng cao nhất, lần lượt là 0.32 và 0.28.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc duy trì ở mức cao: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng dao động quanh mức 7-8% trong giai đoạn 2015-2018, với nhiều nhân viên chủ chốt rời công ty, gây ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Biểu hiện hành vi tiêu cực: Tình trạng đi trễ, về sớm, không tuân thủ nề nếp chào lễ sáng và thiếu nỗ lực trong công việc ngày càng phổ biến, làm giảm hiệu quả hoạt động và gây ra các sự cố nghiêm trọng trong sản xuất.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của cả động lực bên trong và bên ngoài trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và gắn bó hơn với tổ chức. Phong cách lãnh đạo định hướng nhân viên và trao quyền tự chủ góp phần nâng cao động lực bên trong, thúc đẩy sự sáng tạo và cam kết.

Mức thu nhập và sự công nhận công bằng giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản và tạo cảm giác thỏa mãn, giảm thiểu sự bất mãn và ý định nghỉ việc. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là động lực bậc cao, giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu lâu dài. Công việc thú vị kích thích sự hứng khởi và sáng tạo, nâng cao hiệu suất làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, cũng như bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc qua các năm để minh họa xu hướng thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng mục tiêu Win-Win cho nhân viên văn phòng: Thiết lập các mục tiêu công việc rõ ràng, có tính thách thức nhưng khả thi, đồng thời đảm bảo lợi ích hài hòa giữa công ty và nhân viên. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Thực hiện luân chuyển công việc: Tạo cơ hội cho nhân viên trải nghiệm các vị trí khác nhau nhằm tăng sự thú vị và phát triển kỹ năng. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.

  3. Ủy quyền trong công việc: Trao quyền tự chủ cho nhân viên trong phạm vi công việc để tăng động lực bên trong và sự cam kết. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Quản lý các phòng ban.

  4. Phát triển con đường sự nghiệp theo hướng chuyên gia: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo điều kiện đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

  5. Cải thiện chính sách lương, thưởng: Đánh giá lại hệ thống trả lương và thưởng để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và đủ sức cạnh tranh. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  6. Nâng cao năng lực người quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự nhằm tạo phong cách lãnh đạo tích cực, hỗ trợ nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ nguyên nhân và giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Phòng nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và hệ thống đánh giá, khen thưởng phù hợp với đặc thù nhân viên văn phòng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng các lý thuyết động lực làm việc trong thực tiễn doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

  4. Các nhà quản lý cấp trung: Hỗ trợ nâng cao kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và tạo động lực cho nhân viên, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cam kết với công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường sáng tạo và hoàn thành công việc tốt hơn.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng?
    Các yếu tố chính gồm thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự thăng tiến nghề nghiệp, công việc thú vị và sự công nhận đầy đủ. Mỗi yếu tố đóng vai trò khác nhau nhưng đều góp phần tạo nên động lực tổng thể.

  3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc?
    Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với các thang đo chuẩn, kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha và phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực.

  4. Tại sao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại OHV thấp?
    Nguyên nhân bao gồm chính sách phúc lợi chưa phù hợp, hệ thống đánh giá và trả lương chưa công bằng, phong cách lãnh đạo thiếu sự tin tưởng và công nhận, cũng như công việc thiếu tính thử thách và thú vị.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Giải pháp hiệu quả là kết hợp cải thiện thu nhập, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo cơ hội thăng tiến và làm việc thú vị. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ mang lại kết quả bền vững.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại OHV đang ở mức thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh.
  • Sáu yếu tố chính tác động tích cực đến động lực làm việc gồm: quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc thú vị, thu nhập, phong cách lãnh đạo và sự công nhận đầy đủ.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp thiết thực, phù hợp với đặc thù công ty nhằm nâng cao động lực làm việc trong ngắn và trung hạn.
  • Việc triển khai các giải pháp cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa ban lãnh đạo, phòng nhân sự và các quản lý cấp trung để đạt hiệu quả tối ưu.
  • Giai đoạn tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết và đánh giá hiệu quả thực thi nhằm điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển nguồn nhân lực bản địa bền vững cho OHV.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan nên xem xét áp dụng các đề xuất này để nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện của công ty.