Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp (KCN), việc nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) cho nhân viên trở thành yếu tố then chốt để duy trì và phát triển bền vững doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Sonadezi Long Bình, với quy mô 112 nhân viên tính đến cuối năm 2019, đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực như tỷ lệ nghỉ việc tăng, hiệu quả công việc giảm sút và sự tuân thủ nội quy lao động đi xuống. Cụ thể, số lượng nhân viên nghỉ việc tăng từ 15 người năm 2017 lên 20 người năm 2019, trong đó phần lớn là nhân sự có trình độ cao như kỹ sư dự án và trưởng phòng kỹ thuật. Đồng thời, tỷ lệ nhân viên hoàn thành tốt công việc giảm 13% trong giai đoạn 2017-2019, trong khi tỷ lệ vi phạm nội quy tăng gần gấp đôi, từ 36 lần vi phạm năm 2017 lên 68 lần năm 2019.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại Sonadezi Long Bình, phân tích mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao ĐLLV phù hợp với đặc thù doanh nghiệp trong giai đoạn 2020-2025. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi toàn bộ nhân viên của công ty, với dữ liệu thu thập từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Sonadezi Long Bình mà còn cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành trong việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại nhằm xây dựng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV:

  • Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn sẽ thúc đẩy nhu cầu cao hơn, từ đó tạo động lực làm việc.
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg: Phân biệt nhân tố động viên (nội tại công việc như sự thách thức, công nhận) và nhân tố duy trì (ngoại tại như lương bổng, điều kiện làm việc), trong đó nhân tố động viên tạo động lực tích cực còn nhân tố duy trì tránh cảm giác tiêu cực.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng về kết quả công việc, niềm tin về phần thưởng và sức hấp dẫn của phần thưởng.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Đề cập đến 5 đặc điểm công việc chính ảnh hưởng đến động lực gồm sự đa dạng kỹ năng, nhiệm vụ được xác định, tầm quan trọng nhiệm vụ, tính độc lập tư duy và phản hồi.

Nghiên cứu cũng sử dụng các khái niệm chuyên ngành như ĐLLV, năng suất lao động, môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, biên bản họp, thống kê nội bộ của các phòng ban Tài chính - Kế toán, Kinh doanh, Nhân sự; dữ liệu sơ cấp gồm bảng câu hỏi khảo sát 110 nhân viên (tỷ lệ thu hồi 100%) và phỏng vấn nhóm 11 cán bộ nhân viên.
  • Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Sonadezi Long Bình được khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha > 0,8 cho các biến), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố, và phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến ĐLLV.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và thiết kế bảng câu hỏi từ tháng 9 đến tháng 10/2019; thu thập dữ liệu và phân tích từ tháng 10 đến tháng 12/2019; hoàn thiện báo cáo và đề xuất giải pháp đầu năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Môi trường làm việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV: Với hệ số Cronbach’s Alpha 0,837 và điểm trung bình các biến quan sát cao, môi trường làm việc như quan hệ đồng nghiệp, trang thiết bị, không gian làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất. Khoảng 85% nhân viên cho biết môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc.

  2. Lương bổng và phúc lợi là yếu tố duy trì quan trọng: Hệ số Cronbach’s Alpha 0,873 cho thấy thang đo này rất tin cậy. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy chỉ có 60% nhân viên hài lòng với mức lương và chính sách thưởng, trong khi 40% còn lại cho rằng lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra, góp phần làm tăng tỷ lệ nghỉ việc.

  3. Cách thức bố trí công việc và sự hứng thú trong công việc có tác động tích cực nhưng chưa tối ưu: Các yếu tố như phân công công việc phù hợp năng lực, công việc có tính thử thách và cơ hội đào tạo được đánh giá ở mức trung bình khá, với điểm trung bình lần lượt là 3,8 và 3,7 trên thang 5 điểm.

  4. Triển vọng phát triển còn hạn chế: Chỉ khoảng 55% nhân viên cảm nhận có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, điều này làm giảm động lực gắn bó lâu dài với công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc và lương bổng, phúc lợi là hai nhóm yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến ĐLLV tại Sonadezi Long Bình, phù hợp với học thuyết hai nhân tố của Herzberg và các nghiên cứu trong ngành bất động sản công nghiệp. Sự không hài lòng về lương thưởng và triển vọng phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng và hiệu quả công việc giảm sút trong giai đoạn 2017-2019.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) về tầm quan trọng của lương bổng và điều kiện làm việc, cũng như nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc (2013) về ảnh hưởng của quan hệ cấp trên và phát triển nghề nghiệp đến ĐLLV. Việc sử dụng biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố sẽ giúp minh họa rõ nét hơn sự phân bố ý kiến nhân viên.

Ngoài ra, việc áp dụng mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham cho thấy cần tăng cường tính đa dạng kỹ năng và phản hồi công việc để nâng cao sự hứng thú và trách nhiệm cá nhân của nhân viên. Điều này cũng phù hợp với học thuyết kỳ vọng của Vroom, khi nhân viên cần thấy rõ mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng để duy trì động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường đầu tư trang thiết bị, cải thiện không gian làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Thực hiện khảo sát định kỳ để lắng nghe ý kiến nhân viên, tạo kênh giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc lên trên 90% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý và Phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng chính sách lương bổng và phúc lợi minh bạch, cạnh tranh: Rà soát và điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường, tăng cường các khoản thưởng theo hiệu quả công việc và chính sách phúc lợi đa dạng như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp Phòng Nhân sự.

  3. Tối ưu hóa cách thức bố trí công việc và đào tạo phát triển kỹ năng: Phân công công việc phù hợp năng lực, tăng cường đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thử thách và phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu tăng điểm trung bình sự hứng thú trong công việc lên 4,2/5 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Kỹ thuật, Phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng: Thiết kế chương trình thăng tiến minh bạch, tạo cơ hội thăng chức và phát triển cá nhân cho nhân viên, đồng thời tổ chức các buổi tư vấn nghề nghiệp định kỳ. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên cảm nhận có triển vọng phát triển lên 75% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp KCN: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển năng lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu và các giải pháp ứng dụng trong lĩnh vực động lực làm việc.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực bất động sản công nghiệp và dịch vụ hạ tầng: Tham khảo để áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sức mạnh thúc đẩy nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường đạt hiệu suất 80-90%.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại Sonadezi Long Bình?
    Môi trường làm việc và lương bổng, phúc lợi là hai yếu tố chính. Môi trường làm việc tốt tạo sự thoải mái, trong khi lương bổng minh bạch giúp nhân viên yên tâm gắn bó.

  3. Làm thế nào để đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên?
    Có thể sử dụng bảng câu hỏi thang đo Likert với các tiêu chí như sự hứng thú trong công việc, sự hài lòng về lương bổng, môi trường làm việc và triển vọng phát triển. Phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê như SPSS giúp đánh giá chính xác.

  4. Tại sao triển vọng phát triển lại ảnh hưởng đến động lực làm việc?
    Nhân viên cần thấy rõ cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó và nỗ lực. Thiếu triển vọng khiến họ dễ chán nản và tìm kiếm cơ hội khác.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Kết hợp cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương bổng minh bạch, bố trí công việc phù hợp và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ tạo động lực bền vững cho nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sonadezi Long Bình: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng và hiệu quả công việc giảm trong giai đoạn 2017-2019 phản ánh nhu cầu cấp thiết phải nâng cao động lực làm việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương bổng, đào tạo phát triển và xây dựng lộ trình thăng tiến nhằm tăng năng suất và sự gắn bó của nhân viên.
  • Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2019-2020, đề xuất các bước tiếp theo là triển khai và đánh giá hiệu quả các giải pháp trong giai đoạn 2020-2025.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo Sonadezi Long Bình và các doanh nghiệp cùng ngành áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.