CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Các khái niệm, định nghĩa 1. Khái niệm và bản chất của động lực Theo Gail Carr (2005), ĐLLV là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động để đạt mục tiêu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013). Một thực tế là động cơ bắt nguồn từ mong muốn của mỗi người là làm sao có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, có sự tự chủ về tài chính, được giao quyền nhiều hơn, được khẳng định bản thân mình, được thành đạt và nhiều thứ khác nữa. Khái niệm: “Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014), hay nói một cách khác, động cơ có thể được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục tiêu.
Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn sức lực, tâm trí để theo đuổi mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Trong đó, có những động cơ làm việc cá nhân cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, cùng đem lại điều tốt đẹp cho mọi người sẽ được xem là những động cơ trong sáng (Martin Hilb, 2011). Từ việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc con người hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó giúp cho việc định hướng sử dụng các công cụ hợp lý hơn. Trong thực tế, khi người quản lý có thời gian tiếp xúc và trao đổi với nhân viên nhiều hơn thì họ sẽ hiểu được cái gì đã thôi thúc người lao động cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện hi sinh thời gian và công sức của mình cho tổ chức 11 Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Tóm lại “Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014). Tạo động lực đối với người lao động Động lực có vai trò tăng NSLĐ kể cả trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.
Động lực giống như sức mạnh vô hình khiến nhân viên hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt được mục tiêu. Nhân viên có động lực sẽ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Farhann Arman, 2009). Tạo ĐLLV còn làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (MW Owar, 2010). Để nhân viên vui vẻ, hứng thú, sáng tạo và cháy hết mình cho công việc thì cần có biện pháp tạo động lực hiệu quả.
Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng: Đối với nhân viên: Tạo động lực giúp nhân viên nhận biết được ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Từ đó họ sẽ có suy nghĩ và thái độ tích cực với công việc của mình, hăng hái lao động, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành mục tiêu. Đối với tổ chức: Thành công trong việc tạo động lực cho nhân viên không những nâng cao hiệu quả lao động, tăng doanh thu lợi nhuận mà còn giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của nhân viên. Hơn hết, việc sở hữu NNL có chất lượng lại mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp giữa môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay.
Các phương thức tạo động lực cho người lao động Làm việc luôn là nhu cầu tự nhiên của con người và việc người lao động thực hiện công việc của mình trở thành một điều gần như hiển nhiên khiến chúng ta từ lâu quên không hỏi mình “Điều gì tạo động lực cho người lao động làm việc?” trong công tác quản lý kinh tế nói chung. Chúng ta dường như quen đặt câu hỏi cho việc tại sao người ta lại đâm đầu thi nhau trèo lên những đỉnh núi cao hay thực hiện hành vi tự tử hơn là việc đi tìm những nền tảng động lực cho công việc hàng ngày của người lao động (Mitchell, 1999). Vậy, để tạo động lực cho người lao động có những phương thức nào, và phải chú ý những gì trong khi thực hiện những phương thức đó là nội dung cần được nghiên cứu tiếp theo. Trong nhiều lý thuyết và ví dụ thực tiễn được đúc kết, việc tạo động lực cho người lao động liên quan mật thiết tới hiệu quả làm việc của họ.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng hiệu quả này được quyết định bởi 3 tác nhân chính (Huỳnh Thanh Tú, 2013): Khả năng làm việc; Môi trường làm việc; và Động lực làm việc. Theo đó, phương thức tạo động lực cho người lao động cũng được xây dựng dựa theo quan điểm đáp ứng các đòi hỏi của các nhân tố nêu trên. Nếu người lao động thiếu đi khả năng làm việc, việc của các nhà quản lý là phải tìm cách tiến hành những khóa đào tạo thích hợp để đem lại những kỹ năng và kiến thức cần thiết giúp người lao động tự tin hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình. Hoặc nếu vấn đề nằm ở môi trường lao động, nhà quản lý sẽ phải thực hiện việc cải tổ môi trường làm việc đó theo những hướng mới giúp thúc đẩy hiệu quả làm việc từ đội ngũ nhân viên của mình.
Đây là giải pháp ở bậc cao hơn đòi hỏi sự thay đổi khá toàn diện về mặt tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và các điều kiện cơ sở vật chất có liên quan. Cuối cùng thì trong 3 nhóm yếu tố trên thì quan trọng nhất là yếu tố về động lực lao động. Khi đó, nhà quản lý phải đối mặt với những giải pháp phức tạp và mang tính thách thức nhiều hơn, và nguồn thông tin tốt nhất lại là từ chính phía người lao động của tổ chức. Người lao động cần được quan tâm và thăm hỏi ý kiến một cách thường xuyên về những điều thúc đẩy và duy trì ĐLLV trong họ, như yêu cầu công việc, 13 mức lương thưởng, môi trường làm việc hay sự công nhận và tôn trọng đóng góp của họ đối với tổ chức.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần nhìn nhận rõ thiện chí của tổ chức trong phương thức chung về tạo động lực cho người lao động ở khía cạnh ngược lại khi một tổ chức với điều kiện đã ngộ đã khá tốt cho người lao động so với mặt bằng chung, nhưng người lao động đó lại không nhiệt tình, không cố gắng hết sức mình để cống hiến cho tổ chức đó. Khi đó, chính tổ chức lại đang gặp vấn đề về tạo động lực chứ không phải đang giải quyết và giải quyết được vấn đề đó (Nguyễn Hữu Lam, 2012). Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người theo hình Kim tự tháp.
Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm bậc nhu cầu từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy cho nhu cầu ở cấp cao hơn. Nhu cầu về sinh lý (sinh học): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, ở, đi lại…trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua tiền lương, thưởng, bữa ăn trưa, nhu cầu đi lại. Nhu cầu an toàn: nhu cầu này sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn.
Bao gồm đảm bảo cuộc sống an toàn, an ninh, không bị đe dọa hay mối nguy hiểm nào về tính mạng, công việc. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,… Nhu cầu xã hội: gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ yêu thương. Trong tổ chức nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm, được tham gia vào việc đưa ý kiến cho các quyết định của công ty. 14 Nhu cầu được tôn trọng: đó là nhu cầu mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ người khác.
Khi được người khác tôn trọng, cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó, tổ chức cần phải tôn trọng người lao động về nhân cách, phẩm chất và năng lực. Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của người lao động về sự khen thưởng cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc, được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng. Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo đam mê, sở thích, phát huy tính sáng tạo… để khẳng định giá trị bản thân.