Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complex (SEHC), động lực làm việc của nhân viên văn phòng trong những năm gần đây có dấu hiệu suy giảm rõ rệt. Theo số liệu từ phòng Nhân sự SEHC, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng duy trì ở mức cao, khoảng 22.4% năm 2018, tăng so với 15.8% năm 2016. Đồng thời, tỷ lệ hoàn thành công việc cũng giảm từ 98% năm 2016 xuống còn 92% năm 2018. Áp lực công việc lớn, thời gian làm thêm trung bình khoảng 34 giờ/tháng năm 2018, cùng với sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã khiến nhiều nhân viên thiếu động lực, thờ ơ và không tận tâm với công việc.

Nghiên cứu nhằm đo lường thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC, xác định các yếu tố ảnh hưởng chính và đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại SEHC, sử dụng dữ liệu từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát trực tiếp 213 nhân viên văn phòng. Mục tiêu cụ thể gồm đánh giá mức độ động lực hiện tại, xác định các yếu tố tác động, đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố này và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần hoàn thành mục tiêu chiến lược của công ty.

Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững. Đây là vấn đề cấp thiết đối với SEHC trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và yêu cầu đổi mới liên tục trong ngành điện tử công nghệ cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và mô hình nghiên cứu hiện đại để xây dựng khung lý thuyết phù hợp với thực tế SEHC:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1970): Phân loại nhu cầu của con người theo 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
  • Thuyết ERG của Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và tăng trưởng, cho phép cá nhân có thể di chuyển linh hoạt giữa các nhu cầu.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (loại bỏ không hài lòng) và nhân tố động viên (tạo sự hài lòng và thúc đẩy).
  • Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, được công nhận, tự chủ, lương cao, thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ lao động, và sự giúp đỡ của cấp trên.
  • Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Điều chỉnh mô hình Kovach phù hợp với điều kiện Việt Nam, tập trung vào 6 yếu tố chính: công việc phù hợp, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ lao động, thương hiệu và văn hóa công ty, điều kiện làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, công việc phù hợp, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ lao động, thương hiệu và văn hóa công ty, điều kiện làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 5 nhà quản lý và 15 nhân viên văn phòng SEHC để thu thập thông tin về cảm nhận, đánh giá các chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, điều kiện làm việc và quan hệ lao động. Qua đó, điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phù hợp với thực tế công ty.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 213 nhân viên văn phòng SEHC, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ để đánh giá mức độ ảnh hưởng và thể hiện của các yếu tố động lực. Cỡ mẫu được chọn dựa trên quy tắc 5 lần số biến quan sát (30 biến), đảm bảo độ tin cậy và đại diện.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả và mô hình định vị IPA (Importance-Performance Analysis) trên phần mềm SPSS 20 để đánh giá tầm quan trọng và mức độ thể hiện của các yếu tố, từ đó xác định các vấn đề ưu tiên cần giải quyết.

Thời gian nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến 2018 và khảo sát thực hiện trong năm 2019. Nghiên cứu tập trung tại SEHC, một trong những khu phức hợp sản xuất điện tử lớn nhất của Samsung tại Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc hiện tại thấp: Điểm trung bình đo lường động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC lần lượt là 2.96 (hứng thú công việc), 2.91 (tâm trạng làm việc tốt nhất), và 3.22 (cảm nhận được động viên trong công việc) trên thang 5 điểm. Điều này cho thấy nhân viên thiếu đam mê và tinh thần làm việc tích cực.

  2. Xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Qua mô hình IPA, 6 yếu tố được xác định theo thứ tự quan trọng là: (1) thu nhập và phúc lợi, (2) quan hệ lao động, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) công việc phù hợp, (5) thương hiệu và văn hóa công ty, (6) điều kiện làm việc. Trong đó, thu nhập và phúc lợi đạt điểm trung bình cao nhất về tầm quan trọng (khoảng 4.2/5) và mức độ thể hiện (3.8/5).

  3. Tỷ lệ nghỉ việc cao và nguyên nhân chủ yếu: Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên văn phòng duy trì khoảng 22.4% năm 2018. Nguyên nhân chính là không hài lòng với lương thưởng và phúc lợi (40%), không phát triển được nghề nghiệp (29%), và mâu thuẫn với lãnh đạo, đồng nghiệp (6%).

  4. Thực trạng các yếu tố động lực: Yếu tố đào tạo và thăng tiến có điểm thể hiện thấp (khoảng 3.1/5), cho thấy nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. Quan hệ lao động cũng được đánh giá chưa tốt, với nhiều nhân viên phản ánh sự thiếu hỗ trợ và tôn trọng từ cấp trên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến động lực làm việc thấp là do áp lực công việc lớn, chế độ lương thưởng chưa tương xứng và thiếu các chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng. So với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và sản xuất, kết quả này tương đồng với nhận định của Herzberg về vai trò quan trọng của nhân tố động viên như lương thưởng và cơ hội thăng tiến.

Việc áp dụng mô hình mười yếu tố của Kovach và thang đo của Trần Kim Dung – Nguyễn Ngọc Lan Vy giúp đánh giá toàn diện các khía cạnh ảnh hưởng đến động lực làm việc tại SEHC. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ IPA thể hiện mức độ quan trọng và hiệu quả thực hiện của từng yếu tố, giúp lãnh đạo công ty dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy thương hiệu và văn hóa công ty là yếu tố tạo động lực nhưng chưa được khai thác tối đa, trong khi điều kiện làm việc được đánh giá tương đối tốt. Điều này phản ánh sự cần thiết của việc tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện quan hệ lao động để nâng cao sự gắn kết và trung thành của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và đa dạng hóa các chế độ phúc lợi nhằm đảm bảo sự công bằng và cạnh tranh trên thị trường lao động. Mục tiêu nâng điểm hài lòng về thu nhập lên ít nhất 4.0/5 trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban lãnh đạo.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  3. Tăng cường quan hệ lao động tích cực: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, xây dựng kênh phản hồi và hỗ trợ nhân viên hiệu quả. Mục tiêu giảm tỷ lệ mâu thuẫn và phàn nàn về quan hệ lao động xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban quản lý các phòng ban.

  4. Thiết kế công việc phù hợp và thách thức: Điều chỉnh phân công công việc dựa trên năng lực và sở thích cá nhân, tăng tính đa dạng và sáng tạo trong công việc. Mục tiêu nâng điểm đánh giá công việc phù hợp lên 3.8/5 trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các phòng ban.

  5. Phát huy thương hiệu và văn hóa công ty: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, truyền thông nội bộ về giá trị cốt lõi và thành tựu công ty. Mục tiêu tăng mức độ tự hào về thương hiệu lên 85% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý SEHC: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù công ty.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các đề tài liên quan đến động lực làm việc và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao.

  4. Doanh nghiệp trong ngành điện tử và công nghệ cao: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thúc đẩy động lực làm việc, từ đó áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là nguồn lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cống hiến cho công việc. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại SEHC?
    Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là quan hệ lao động và đào tạo thăng tiến.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi với 213 nhân viên), phân tích bằng SPSS và mô hình IPA.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc?
    Bao gồm cải thiện lương thưởng, xây dựng chương trình đào tạo và thăng tiến, tăng cường quan hệ lao động, thiết kế công việc phù hợp và phát huy văn hóa công ty.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp khác áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể điều chỉnh mô hình và giải pháp phù hợp với đặc thù ngành nghề và văn hóa tổ chức, đồng thời sử dụng phương pháp khảo sát và phân tích tương tự để đánh giá thực trạng.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã đo lường và xác định thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC với mức độ động lực hiện tại còn thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tỷ lệ nghỉ việc cao.
  • Sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: thu nhập và phúc lợi, quan hệ lao động, đào tạo và thăng tiến, công việc phù hợp, thương hiệu và văn hóa công ty, điều kiện làm việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển nghề nghiệp, nâng cao quan hệ lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm thúc đẩy động lực làm việc đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho ban lãnh đạo SEHC và các doanh nghiệp tương tự trong việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai kế hoạch hành động, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp để đạt mục tiêu chiến lược của công ty.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan nên nhanh chóng áp dụng các giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của SEHC.