CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc (Motivation) là một trong những vấn đề được doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm. Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về động lực làm việc. Theo Robbins (2003) động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao nhất để hướng tới mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ để thỏa mãn một vài nhu cầu cá nhân. Còn theo Gail Carr (2005) lại hiểu: động lực làm việc là sự động viên trong công việc, sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu.
Hay nói cách khác, động lực là lý do để nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực trong môi trường làm việc của mình.Để đạt được mục tiêu cá nhân cần hiểu rõ những gì họ cần đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực giúp chúng ta từ trạng thái chán nản sang thích thú ( Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức, kết luận động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn,2014) Động lực lao động được thể hiện thông qua thái độ và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức.
Động lực lao động gắn liền với công việc và môi trường cụ thể. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan như công việc thay đổi, nhu cầu cá nhân thay đổi, môi trường thay đổi… Nói tóm lại, mục tiêu của nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực cho người lao động để từ đó người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải áp dụng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác tối đa nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2008, trang 18) có nói “sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. Tóm lại, tạo động lực làm việc là dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, say mê và có hiệu quả cao trong công việc. Vấn đề tạo động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào sự chủ động của tổ chức. Tùy từng tổ chức với khả năng và nguồn lực riêng mà có những cơ chế, chính sách tạo động lực lao động phù hợp.
Vì vậy, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trong khả năng cho phép để đưa ra những chính sách hợp lý nhất.2 Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc Theo Bessell (2002) có viết “Các nhà quản lý sử dụng động lực để truyền cảm hứng cho cá nhân và nhóm người lao động tại nơi làm việc để tạo ra kết quả tốt nhất cho công việc kinh doanh một cách hiệu quả và hiệu lực”. Đối với người lao động, động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, động lực lao động còn giúp nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra để hoàn thành công việc là hoàn toàn xứng đáng, từ đó không ngừng hoàn thiện để nâng cao hiệu quả lao động. Đối với doanh nghiệp, việc tạo động lực làm việc sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, khai thác tối ưu khả năng của người lao động, tạo nên đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết và gắn bó với tổ chức.
6 Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.3 Các lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, các yếu tố cấu thành động lực làm việc.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng: con người có những nhu cầu khác nhau tuỳ tình huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể được phân loại thành 5 cấp độ từ thấp đến cao. Sự thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện các nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc thoả mãn.
Các cấp độ theo thuyết tháng bậc nhu cầu của Abraham Maslow như sau: - Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, nơi ở…và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu và là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn đầu tiên nhằm duy trì sự tồn tại. - Nhu cầu an toàn: bao gồm làm việc trong khu an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. - Nhu cầu xã hội: mong muốn được được liên kết và chấp nhận trong xã hội.
Trong tổ chức, nhu cầu được thể hiện ở mặt giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thoả mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. - Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích và sáng tạo.
Muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn. Muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc ( Huỳnh Anh Tú, 2013) 7 Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi. Dưới đây là biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow Nguồn:http://vi.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Hertzberg (1959) Lý thuyết gia quản trị người Mỹ, ông Frederick Herzberg chia các nhân tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong. Nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành quả, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến…Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.
Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên, nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút. Nhóm thứ hai là những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách, chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, điều kiện làm việc…Các yếu tố này có tác dụng thúc đẩy thật sự. Khi thiếu vắng các yếu 8 tố này, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên tăng cường các yếu tố thúc đẩy.1: Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Table 1.1 Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc ( Nguồn:http://vi.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Học thuyết của Victor Vroom – người Canada cho rằng động lực làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa 3 yếu tố kỳ vọng như hình sau: Công thức của thuyết động viên là: 9 Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong tạo động lực làm việc bằng cách tối đa hoá kỳ vọng, kỳ vọng và hoá trị. Theo đó, nhà quản trị phải tin tưởng vào khả năng của nhân viên, tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc và phân bổ các phần thưởng khả thi, nhận dạng những nhu cầu quan trọng để liên kết với phần thưởng tạo ra giá trị tích cực và cuối cùng là hiệu quả thực hiện công việc cao.4 Thuyết ba nhu cầu của David McClelland Năm 1961, nhà tâm lý học người Mỹ – David McClelland và các cộng sự đã tiến hành những nghiên cứu để phân tích nội dung về các chủ đề thể hiện sức mạnh của ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu quyền lực, nhu cầu thành tựu và nhu cầu liên kết. - Nhu cầu quyền lực: là mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác, ảnh hưởng hành vi của họ hoặc chịu trách nhiệm về họ. Người có nhu cầu quyền lực cao được động viên để cư xử theo cách có tác động rõ ràng trên người khác.
- Nhu cầu thành tựu: là mong muốn làm điều gì đó tốt hơn để giải quyết vấn đề. Người có nhu cầu này thường thích các công việc mang tính thách thức. Họ thích thể hiện tài năng của họ vào công việc, chấp nhận rủi ro trong các tình huống cạnh tranh và ưu tiên các mục tiêu khả thi nhưng có sự thách thức.