Chương 1: Trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu của đề tài, giới hạn phạm vi cần nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Đưa ra các cơ sở lý thuyết về nhu cầu, tháp nhu cầu của Maslow, thuyết thành tựu, hai nhân tố, thuyết công bằng, thuyết kỳ vọng, …, mô hình nghiên cứu, các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại WSE. Chương 3: Giới thiệu về công ty TNHH WSE. 5 Chương 4: Trình bày cách thiết kế mẫu và xây dựng thang đo.
Trình bày kết quả phân tích từ việc khảo sát với thông tin từ việc phân tích kết quả chi tiết được trình bày trong Phụ Lục B. Chương 5: Phân tích kết quả khảo sát được, kèm theo đó là so sánh với thực trạng thực tế tại công ty để đưa ra các giải pháp. Bên cạnh đó là việc phân tích các điều kiện triển khai giải pháp. Chương 6: Kết luận lại các kết quả nghiên cứu đã đạt được, nêu ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu đề tài.
Bên cạnh đó, trình bày một số hạn chế của đề tài thực hiện và kiến nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thư www.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. 7 Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Một cách hiểu đơn giản thì sự thỏa mãn công việc là trạng thái mà ở đó nhân viên cảm thấy được sự thoải mái, sự thích thú và đam mê phấn đấu, cống hiến hết mình vì công việc. Hoặc cũng có thể hiểu là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc mình đang làm, là cảm xúc hay tình cảm của nhân viên dành cho công việc và công ty của mình. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình. Thông thường thì nhu cầu của một con người sẽ đi từ thấp đến cao theo thứ tự trên, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn phát sinh.
Các nhu cầu liên tục phát sinh như vậy thúc đẩy con người phải luôn làm việc, tìm kiếm các đáp ứng để thỏa mãn nhu cầu của mình. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên, khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẳn sàng để phục hồi. Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người: Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn.
8 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.
Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết công bằng của Adam (1963) Adam đã định nghĩa sự công bằng trong công việc được nhân viên đánh giá là sự so sánh giữa công sức họ bỏ ra và những thứ họ nhận được. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; Từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Sự động viên = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên, nó là chìa khóa mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề ra.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Các nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) đã chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc: - Sự đáp ứng về các nhu cầu: Các nhu cầu này không chỉ là các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà còn bao gồm cả nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên. Do đó, việc xây dựng mô hình để nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên nhất thiết cần dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer. - Khoảng cách giữa mong đợi và những gì có được, hay còn gọi là kỳ vọng. Nếu mong đợi lớn hơn thực tế sẽ dẫn đến bất mãn, ngược lại nếu những gì nhận được vượt xa nhiều thứ mong đợi thì sẽ dẫn tới sự thỏa mãn.
Cần xem xét thuyết kỳ vọng của Vroom để xây dựng mô hình nghiên cứu. - Sự công bằng cũng là nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ có xu hướng so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ thỏa mãn.
Điều này có liên quan đến thuyết công bằng của Adam. - Nguyên nhân cuối cùng là do yếu tố di truyền. Các mô hình nghiên cứu trước đó Năm 1969, Smith, Kendall và Hulin của trường đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua thang đo gồm năm nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và đặc điểm công việc. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943).
Kết quả có hai nhân tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc. Mô hình nghiên cứu của đề tài Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và bao gồm bảy biến độc lập như Hình 2. Trong bảy biến độc lập, có năm biến được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Có thể tên gọi khác nhau nhưng nội dung định nghĩa thì khá tương đồng do đó chúng được đặt tên lại để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam.
Năm biến đó bao gồm: - Tiền lương: là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Theo một số nhà nghiên cứu, trong thực tế cho thấy tiền lương ít ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể nhận được mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không hài lòng nếu họ cảm thấy công việc không phù hợp hoặc họ không thể hòa nhập với công việc (Luddy, 2005). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) đã có những phân tích thống kê cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc.