Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty LTV JSC

• Tác giả: Vũ Song Hiệp
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Thi Dan Huyen
• Trường học: National Economics University
• Chuyên ngành: Business English
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Bán Hàng Tại LTV JSC
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• ACKNOWLEDGEMENT
• EXECUTIVE SUMMARY
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION OF THE LONG TRUONG VINH JSC
• 1.1. History of the COMPANY
• 1.2. Characteristics of Long Truong Vinh., JSC’s production and business
• 1.3. Organizational STRUCTURE
• 1.4. Employment situation of the Long Truong Vinh
• 1.5. The compensation policies at the Hanoi headquarters of Long Truong Vinh
• 1.6. Financial compensation of Long Truong Vinh
• 1.7. The job components of Long Truong Vinh
• 1.8. Working environment of Long Truong Vinh
• 2. CHAPTER 2: THEORETICAL FRAMEWORK
• 2.1. The role of WORK Motivation
• 2.2. The effect of work motivation on Sales Performance
• 2.3. Factors influencing On Work Motivation
• 2.3.1. Intrinsic Motivation
• 2.3.2. Extrinsic Motivation
• 2.3.3. Organizational Commitment
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data Collection
• 3.2. Research Design
• 3.3. Research Instruments
• 3.4. Sampling Procedures and Sample Size
• 3.5. Data Collection Procedure
• 3.6. Data Analysis
• 4. CHAPTER 4: FINDINGS AND DISCUSSION
• 4.1. Sample Characteristics
• 4.2. Employees’ assessment on the Job Satisfaction
• 4.3. Employees’ assessment on their Intrinsic Motivation
• 4.4. Employees’ assessment on their Extrinsic Motivation
• 4.5. Employees’ assessment on their Organization Commitment
• 4.6. Employees’ assessment on the Company’s Compensation
• 4.7. Conclusion Of the Study
• 5. CHAPTER 5: RECOMMENDATIONS
• 5.1. Intrinsic Motivation
• 5.2. Extrinsic Motivation
• 5.3. Company Commitment
• CONCLUSION
• REFERENCES
• APPENDIX: QUESTIONNAIRE

I. Giới thiệu về LTV JSC

LTV JSC, hay Công ty Cổ phần Long Trường Vinh, được thành lập vào năm 2016 với mục tiêu cung cấp dịch vụ tư vấn kiến trúc và kỹ thuật tại Hà Nội. Công ty đã nhanh chóng xây dựng được uy tín trong ngành nhờ vào đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm phong phú. LTV JSC không chỉ tập trung vào thiết kế kiến trúc mà còn mở rộng sang các lĩnh vực quy hoạch đô thị, thiết kế cảnh quan và nội thất. Môi trường làm việc tại LTV JSC được đánh giá là thân thiện và chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc. Đặc biệt, công ty luôn chú trọng đến việc cải thiện động lực làm việc của nhân viên bán hàng thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tích cực.

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

LTV JSC được thành lập bởi một nhóm kỹ sư kiến trúc với mong muốn mang đến những giải pháp thiết kế hiện đại và bền vững. Sau hơn 6 năm hoạt động, công ty đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành kiến trúc tại miền Bắc Việt Nam. Sự phát triển của LTV JSC không chỉ đến từ chất lượng sản phẩm mà còn từ sự hài lòng của nhân viên và động lực công việc mà công ty tạo ra. Công ty đã áp dụng nhiều chiến lược quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu này chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại LTV JSC. Các yếu tố này bao gồm sự hài lòng công việc, động lực nội tại, động lực ngoại tại, cam kết tổ chức, và chế độ đãi ngộ. Mỗi yếu tố đều có tác động riêng đến động lực làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên. Ví dụ, sự hài lòng công việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn cho công ty. Bên cạnh đó, động lực nội tại như sự thỏa mãn trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

2.1 Sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Sự hài lòng công việc không chỉ đến từ mức lương mà còn từ môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. LTV JSC đã thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ việc cải thiện môi trường làm việc đến việc tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm.

2.2 Động lực nội tại và ngoại tại

Động lực nội tại và ngoại tại đều có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng. Động lực nội tại thường liên quan đến sự thỏa mãn cá nhân từ công việc, trong khi động lực ngoại tại liên quan đến các yếu tố bên ngoài như tiền thưởng và công nhận. Tại LTV JSC, công ty đã chú trọng đến việc phát triển cả hai loại động lực này để đảm bảo nhân viên luôn cảm thấy được khích lệ và có động lực làm việc. Việc áp dụng các chương trình khuyến khích và khen thưởng đã giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc của nhân viên.

III. Đề xuất cải thiện động lực làm việc

Dựa trên các yếu tố đã phân tích, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại LTV JSC. Đầu tiên, công ty cần tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy công sức của họ được công nhận và đền bù xứng đáng. Thứ hai, việc tổ chức các khóa đào tạo nhân viên thường xuyên sẽ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó tăng cường động lực công việc. Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên có thể giao tiếp và chia sẻ ý tưởng sẽ góp phần không nhỏ vào việc nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất làm việc.

3.1 Cải thiện chế độ đãi ngộ

Cải thiện chế độ đãi ngộ là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc. LTV JSC cần xem xét lại các chính sách đãi ngộ hiện tại và điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Việc tăng cường các khoản thưởng, phúc lợi và các chương trình khuyến khích sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

3.2 Tổ chức đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc. LTV JSC nên tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong công việc mà còn tạo ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành dịch vụ kiến trúc tại Việt Nam, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên bán hàng đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Long Trường Vinh (LTV), với hơn 100 nhân viên tại trụ sở Hà Nội, trong đó đội ngũ bán hàng chiếm phần lớn, đang đối mặt với thách thức giữ chân và thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2023 với mẫu khảo sát gồm 31 nhân viên bán hàng nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại LTV, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố: sự hài lòng trong công việc, động lực nội tại, động lực bên ngoài, cam kết tổ chức và chính sách đãi ngộ. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp LTV điều chỉnh chính sách nhân sự, đồng thời cung cấp cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành kiến trúc và dịch vụ tương tự nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động thông qua việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về động lực làm việc và hiệu suất lao động. Thứ nhất, tháp nhu cầu của Maslow (1943) làm nền tảng cho việc hiểu các cấp độ nhu cầu của con người từ cơ bản đến cao cấp, ảnh hưởng đến động lực làm việc. Thứ hai, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa các yếu tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty) và các yếu tố thúc đẩy (như thành tựu, sự công nhận) trong việc tạo động lực cho nhân viên. Thứ ba, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng về phần thưởng trong việc thúc đẩy hành vi làm việc. Ngoài ra, các khái niệm chính được sử dụng gồm: sự hài lòng trong công việc, động lực nội tại (niềm vui và sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc), động lực bên ngoài (phần thưởng, môi trường làm việc), cam kết tổ chức (sự trung thành và gắn bó với công ty) và chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát mô tả với công cụ chính là bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểm, thu thập dữ liệu từ 31 nhân viên bán hàng của LTV trong năm 2023. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân viên bán hàng. Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua hình thức trực tuyến, đảm bảo tính bảo mật và tự nguyện của người tham gia. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả bao gồm tính toán trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất và tỷ lệ phần trăm để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo timeline từ khảo sát sơ bộ, thu thập dữ liệu, phân tích đến đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Kết quả cho thấy tất cả năm yếu tố nghiên cứu đều có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa với động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại LTV. Trong đó, yếu tố chính sách đãi ngộ có điểm trung bình cao nhất (M = 3,92), tiếp theo là động lực bên ngoài (M = 3,90), sự hài lòng trong công việc (M = 3,70), cam kết tổ chức (M = 3,72) và động lực nội tại thấp nhất (M = 3,66).

2. Đặc điểm nhân khẩu học và ảnh hưởng đến động lực: Đội ngũ bán hàng chủ yếu là nam (87%), độ tuổi tập trung ở nhóm 36-45 chiếm 38%, với hơn 54% có thâm niên làm việc trên 5 năm. Nhân viên có thâm niên cao có xu hướng giảm động lực nội tại, thể hiện qua điểm thấp nhất trong nhóm yếu tố này, nhưng vẫn duy trì động lực bên ngoài và sự hài lòng cao.

3. Đánh giá chi tiết từng yếu tố:

   • Sự hài lòng trong công việc: Nhân viên cảm thấy công việc phù hợp với khả năng và giúp họ phát triển bản thân (JS3 đạt M = 3,87).
   • Động lực nội tại: Nhân viên mong muốn mở rộng mối quan hệ xã hội (IM3 đạt M = 4,06), nhưng kỹ năng giao tiếp được đánh giá thấp hơn (IM4 M = 3,29).
   • Động lực bên ngoài: Môi trường làm việc và đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực (EM1 và EM4 đều trên 3,8 điểm).
   • Cam kết tổ chức: Nhân viên thể hiện sự trung thành với công ty, đặc biệt tin tưởng vào lãnh đạo (OC2 M = 3,90).
   • Chính sách đãi ngộ: Lương thưởng và bảo hiểm được đánh giá cao (CO1 và CO2 trên 4,0 điểm), tuy nhiên chính sách nghỉ phép cần cải thiện (CO3 M = 3,64).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là mô hình Herzberg khi chính sách đãi ngộ và động lực bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên bán hàng. Sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức cũng góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc. Động lực nội tại thấp hơn có thể do đặc thù công việc bán hàng và thâm niên cao, khi nhân viên có xu hướng chuyển sang tập trung vào các yếu tố bên ngoài như lương thưởng và môi trường làm việc. So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và kiến trúc, kết quả này phản ánh đúng thực trạng tại LTV và các doanh nghiệp tương tự, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cân bằng giữa các yếu tố động lực để duy trì hiệu suất làm việc ổn định.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng yếu tố và bảng tần suất phân bố độ tuổi, giới tính, thâm niên nhằm minh họa rõ nét đặc điểm nhân sự và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ linh hoạt: Cần điều chỉnh chính sách nghỉ phép và phúc lợi để đáp ứng nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống, dự kiến thực hiện trong 6 tháng tới, do phòng Nhân sự chủ trì.

2. Phát triển chương trình đào tạo kỹ năng mềm: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng giao tiếp và mở rộng mạng lưới quan hệ cho nhân viên bán hàng, nhằm tăng động lực nội tại, thực hiện định kỳ hàng quý, do phòng Đào tạo phối hợp với quản lý bộ phận.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tăng cường các hoạt động gắn kết đồng nghiệp, khuyến khích văn hóa hỗ trợ lẫn nhau, dự kiến triển khai trong vòng 3 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

4. Cải tiến hệ thống đánh giá và khen thưởng: Thiết lập cơ chế đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, gắn kết chặt chẽ với chính sách thưởng để khuyến khích sáng kiến và nỗ lực cá nhân, triển khai trong 6 tháng, do phòng Quản lý chất lượng và Nhân sự đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp kiến trúc và dịch vụ: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam, hỗ trợ phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, cải tiến chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành kiến trúc và dịch vụ.

4. Nhân viên bán hàng và đội ngũ kinh doanh: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cá nhân, từ đó chủ động phát triển bản thân và nâng cao hiệu suất làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại LTV?
   Chính sách đãi ngộ và động lực bên ngoài được đánh giá có ảnh hưởng mạnh nhất với điểm trung bình lần lượt là 3,92 và 3,90, thể hiện qua sự hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc.

2. Tại sao động lực nội tại lại thấp hơn so với các yếu tố khác?
   Do đặc thù công việc và thâm niên cao, nhân viên có xu hướng giảm hứng thú nội tại, chuyển sang tập trung vào các yếu tố bên ngoài như phần thưởng và môi trường làm việc.

3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng trong công việc?
   Cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng, giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực và tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện.

4. Cam kết tổ chức ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc?
   Cam kết tổ chức giúp tăng sự trung thành và gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt khi lãnh đạo tạo được niềm tin vững chắc.

5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong bao lâu để thấy hiệu quả?
   Các giải pháp như cải tiến chính sách đãi ngộ, đào tạo kỹ năng mềm và xây dựng môi trường làm việc dự kiến có thể bắt đầu triển khai trong vòng 3-6 tháng và cho kết quả tích cực trong vòng 1 năm.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại LTV: sự hài lòng trong công việc, động lực nội tại, động lực bên ngoài, cam kết tổ chức và chính sách đãi ngộ.
• Chính sách đãi ngộ và động lực bên ngoài có tác động tích cực mạnh mẽ nhất, trong khi động lực nội tại cần được cải thiện.
• Đặc điểm nhân sự với độ tuổi và thâm niên đa dạng tạo nên sự cân bằng giữa kinh nghiệm và sự năng động trong đội ngũ bán hàng.
• Các đề xuất tập trung vào cải tiến chính sách phúc lợi, đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng môi trường làm việc tích cực và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.
• Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong 6 tháng tới, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và phòng nhân sự tại LTV nên bắt đầu xây dựng kế hoạch chi tiết dựa trên các khuyến nghị để nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững.