Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường dịch vụ, việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24H Vietnam Visa, với hơn 200 nhân viên và 18 chi nhánh trên toàn quốc, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ hỗ trợ xin thị thực, đã trải qua nhiều biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây. Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 18,7% trong 6 tháng cuối năm 2016 lên 20,9% trong năm tiếp theo, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh khi doanh thu tăng trưởng không ổn định và lợi nhuận giảm sút đáng kể.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, qua đó góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9/2018 đến tháng 2/2019, tập trung tại công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24H Vietnam Visa. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường dịch vụ visa.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc nổi bật trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi chuyển sang nhu cầu bậc cao hơn.
  • Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm chính là tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép các nhu cầu cùng tác động đồng thời và có thể hồi quy.
  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố động viên (thỏa mãn công việc) và yếu tố duy trì (điều kiện làm việc), trong đó yếu tố động viên tạo động lực làm việc thực sự.
  • Lý thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đãi ngộ và đánh giá công việc ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng.
  • Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, sự công nhận, lương cao, điều kiện làm việc, thăng tiến, và quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công việc thú vị, lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu 20 nhân viên có thâm niên từ 1 năm trở lên tại các chi nhánh của công ty nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát 200 nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các yếu tố tác động. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các yếu tố đều trên 0,7), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với chỉ số KMO = 0,903 và tổng phương sai trích đạt 74,379%.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo quy định (n=200 > 95). Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 9/2018 đến tháng 2/2019 tại công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24H Vietnam Visa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Công việc thú vị: Nhân viên đánh giá cao mức độ phù hợp với năng lực (giá trị trung bình 3,93/5) và tính thách thức trong công việc (3,86/5). Việc luân chuyển công việc giữa các phòng ban được thực hiện thường xuyên hơn, từ 12 tháng/lần năm 2016 xuống còn 3-6 tháng/lần năm 2018, giúp giảm sự nhàm chán và tăng cường kỹ năng.

  2. Thương hiệu và văn hóa công ty: Nhân viên tự hào về thương hiệu và yêu thích văn hóa công ty, được củng cố bởi các giải thưởng uy tín và vị thế là đơn vị duy nhất được ưu tiên nộp visa Hàn Quốc tại Việt Nam. Việc đánh giá sự hài lòng của khách hàng được thực hiện định kỳ với tần suất tăng dần, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.

  3. Lãnh đạo trực tiếp: Các nhân viên đánh giá cao sự khéo léo, tế nhị trong phê bình và sự thân thiện của cấp trên, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

  4. Đồng nghiệp và môi trường làm việc: Mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở, phối hợp tốt và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm được ghi nhận là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.

  5. Chính sách đãi ngộ: Mặc dù công ty có các chính sách khen thưởng, thăng tiến và phát triển năng lực, nhưng vẫn còn tồn tại sự không hài lòng về tính công bằng và kịp thời của các chính sách này.

  6. Thu nhập và phúc lợi: Mức lương chủ yếu từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng chiếm 62%, với 20% nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng, chưa tương xứng với mức sống tại TP. Hồ Chí Minh, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên tại công ty chịu ảnh hưởng đa chiều từ công việc, môi trường, lãnh đạo, chính sách và thu nhập. Việc luân chuyển công việc thường xuyên giúp tăng tính linh hoạt và giảm sự nhàm chán, phù hợp với nghiên cứu trước đây về tầm quan trọng của công việc thú vị trong tạo động lực. Thương hiệu và văn hóa công ty tạo nên niềm tự hào, góp phần gắn kết nhân viên với tổ chức.

Tuy nhiên, sự không hài lòng về chính sách đãi ngộ và thu nhập thấp so với chi phí sinh hoạt là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, tương tự với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh. Mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp là điểm mạnh giúp duy trì động lực, nhưng chưa đủ để bù đắp các yếu tố bất lợi về thu nhập và chính sách.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện mức độ hài lòng từng yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc qua các năm, giúp minh họa rõ ràng tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch: Xây dựng cơ chế khen thưởng rõ ràng, kịp thời và công bằng, tập trung vào việc ghi nhận đóng góp cá nhân và nhóm. Thời gian thực hiện: trong 6 tháng tới. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Nâng cao thu nhập và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và chi phí sinh hoạt tại TP. Hồ Chí Minh, đồng thời đa dạng hóa các khoản phụ cấp và phúc lợi. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Phòng tài chính và nhân sự.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và luân chuyển công việc: Mở rộng tần suất luân chuyển công việc, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm nhằm tăng tính thử thách và hấp dẫn công việc. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết: Tăng cường các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao lưu giữa các phòng ban, nâng cao nhận thức về giá trị thương hiệu và văn hóa công ty. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng marketing.

  5. Cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên trực tiếp, tăng cường sự hỗ trợ, lắng nghe và phản hồi tích cực với nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp dịch vụ: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và giải pháp đề xuất để thiết kế chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ visa.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động lực làm việc tại doanh nghiệp dịch vụ.

  4. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực dịch vụ: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao động lực nhân viên nhằm tạo lợi thế cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là quá trình tâm lý thúc đẩy nhân viên nỗ lực và duy trì hành vi hướng tới mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, sự gắn bó và năng suất lao động.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty 24H Vietnam Visa?
    Bao gồm công việc thú vị, thương hiệu và văn hóa công ty, lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ và thu nhập phúc lợi. Trong đó, chính sách đãi ngộ và thu nhập có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng và động lực.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc cho nhân viên?
    Có thể thực hiện qua việc nâng cao chính sách đãi ngộ công bằng, tăng thu nhập, phát triển công việc thú vị, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi), sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu và kiểm định độ tin cậy thang đo.

  5. Tỷ lệ nghỉ việc ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động kinh doanh của công ty?
    Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao làm giảm sự ổn định nguồn nhân lực, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và lợi nhuận doanh nghiệp.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24H Vietnam Visa: công việc thú vị, thương hiệu văn hóa công ty, lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ và thu nhập phúc lợi.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và mức thu nhập chưa tương xứng là những thách thức lớn ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả kinh doanh.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, phát triển công việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2018-2019, mở ra cơ hội áp dụng và đánh giá hiệu quả các giải pháp trong thời gian tới.
  • Khuyến nghị doanh nghiệp nhanh chóng triển khai các giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

Để tiếp tục phát triển, doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá định kỳ động lực làm việc và điều chỉnh chính sách phù hợp, đồng thời khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình cải tiến. Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo và gắn kết!