Phương Pháp Hiệu Quả Để Tăng Cường Đối Thoại Xã Hội Tại Công Ty TNHH Phú Thiện Phát

Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát, nhằm đề xuất… 70 trang · Trường Đại Học Thương Mại · 2017.

• Tác giả: Hoàng Thị Thu
• Người hướng dẫn: Th.S. Vũ Thị Minh Xuân
• Trường học: Trường Đại Học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tăng Cường Đối Thoại Xã Hội Tại Công Ty TNHH Phú Thiện Phát
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
• 2.2. Quan hệ lao động
• 2.3. Đối thoại xã hội
• 2.4. Nội dung nghiên cứu về đối thoại xã hội tại doanh nghiệp
• 2.5. Các hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp
• 2.6. Nội dung của đối thoại xã hội tại doanh nghiệp
• 2.7. Một số nhân tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp
• 2.8. Pháp luật của Nhà nước về quan hệ lao động
• 2.9. Năng lực của người sử dụng lao động
• 2.10. Năng lực của người lao động
• 2.11. Năng lực của cán bộ công đoàn
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ THIỆN PHÁT
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.2. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.4. Khái quát tình hình nhân lực tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Phú Thiện Phát giai đoạn từ năm 2014 - 2016
• 3.6. Thực trạng các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.7. Pháp luật của Nhà nước về quan hệ lao động
• 3.8. Văn hóa của công ty
• 3.9. Năng lực của người sử dụng lao động
• 3.10. Năng lực của người lao động
• 3.11. Năng lực của cán bộ công đoàn
• 3.12. Kết quả phân tích thực trạng đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.13. Thực trạng hình thức đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.14. Thực trạng nội dung đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.15. Đánh giá về thực trạng đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 3.16. Thành công và nguyên nhân
• 3.17. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ THIỆN PHÁT
• 4.1. Định hướng và mục tiêu tăng cường đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 4.2. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới
• 4.3. Định hướng tăng cường đối thoại xã hội tại công ty
• 4.4. Mục tiêu đối thoại xã hội tại công ty
• 4.5. Một số giải pháp đề xuất nhằm tăng cường đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát
• 4.6. Nâng cao năng lực chủ thể của các bên tham gia đối thoại xã hội tại công ty
• 4.7. Đổi mới các hoạt động đối thoại xã hội trong công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát, nhằm đề xuất các giải pháp thúc đẩy sự tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục tiêu chính là hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cụ thể. Phương pháp nghiên cứu bao gồm thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, phỏng vấn trực tiếp và phân tích số liệu. Phạm vi nghiên cứu giới hạn từ năm 2014 đến 2017, với kế hoạch đề xuất đến năm 2020.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Việc tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát là cần thiết do sự gia tăng các tranh chấp lao động và đình công. Nguyên nhân chính là sự thiếu hiệu quả trong việc trao đổi thông tin giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất các giải pháp tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát. Các nhiệm vụ cụ thể bao gồm hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả đối thoại.

II. Lý luận cơ bản về đối thoại xã hội

Chương này tập trung vào các khái niệm cơ bản về đối thoại xã hội và quan hệ lao động. Đối thoại xã hội bao gồm các hình thức trao đổi thông tin, tư vấn và thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội bao gồm pháp luật, văn hóa công ty và năng lực của các bên tham gia.

2.1. Khái niệm đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội là quá trình trao đổi thông tin, tư vấn và thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây là công cụ quan trọng để giải quyết các mâu thuẫn và xung đột trong môi trường làm việc.

2.2. Các hình thức đối thoại xã hội

Các hình thức đối thoại xã hội bao gồm đối thoại trực tiếp, thông qua hội nghị người lao động và các kênh truyền thông nội bộ. Mỗi hình thức có ưu và nhược điểm riêng, tùy thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng.

III. Thực trạng đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát

Chương này phân tích thực trạng đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát. Các hình thức đối thoại hiện tại chưa thực sự hiệu quả, thông tin truyền đạt chưa rộng rãi và nhanh chóng. Nguyên nhân chính là do sự thiếu nhận thức và năng lực của các bên tham gia.

3.1. Đánh giá thực trạng

Thực trạng đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát cho thấy các hình thức đối thoại chưa đa dạng và hiệu quả. Thông tin thường bị chậm trễ và không đến được với tất cả nhân viên.

3.2. Nguyên nhân hạn chế

Nguyên nhân chính của hạn chế trong đối thoại xã hội là sự thiếu nhận thức và năng lực của người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, văn hóa công ty chưa thực sự khuyến khích sự tương tác mở.

IV. Giải pháp tăng cường đối thoại xã hội

Chương này đề xuất các giải pháp tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát. Các giải pháp bao gồm nâng cao năng lực của các bên tham gia, đổi mới hình thức đối thoại và cải thiện văn hóa công ty.

4.1. Nâng cao năng lực các bên tham gia

Giải pháp đầu tiên là nâng cao năng lực của người lao động và người sử dụng lao động thông qua các chương trình đào tạo nhân viên và nâng cao kỹ năng giao tiếp.

4.2. Đổi mới hình thức đối thoại

Cần đổi mới các hình thức đối thoại xã hội bằng cách sử dụng công nghệ thông tin và các kênh truyền thông nội bộ hiệu quả hơn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường tại Việt Nam, thị trường lao động có sự chuyển dịch cơ cấu rõ rệt từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ, tạo thêm việc làm và cải thiện đời sống người lao động. Tuy nhiên, sự phát triển này cũng làm phát sinh nhiều tranh chấp lao động dẫn đến đình công, gây ảnh hưởng đến an ninh trật tự xã hội, môi trường đầu tư và hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng này xuất phát từ việc đối thoại xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa đạt hiệu quả; quyền lợi của các bên chưa được đảm bảo; các xung đột lợi ích không được phát hiện và giải quyết kịp thời; năng lực của các chủ thể tham gia đối thoại, đặc biệt là lao động phổ thông, còn nhiều hạn chế.

Tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát, mặc dù ban lãnh đạo đã bước đầu triển khai các hoạt động đối thoại xã hội, nhưng thực tế việc tổ chức các hình thức đối thoại còn bộc lộ nhiều bất cập, thông tin truyền tải đến người lao động chưa sâu rộng và kịp thời. Xuất phát từ thực tiễn thực tập tổng hợp tại đơn vị, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá toàn diện hoạt động đối thoại xã hội, chỉ ra các điểm nghẽn và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả đối thoại tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm thúc đẩy, tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát. Để đạt được mục tiêu này, khóa luận triển khai ba nhiệm vụ cụ thể:

1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đối thoại xã hội tại doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát giai đoạn 2014–2016, xác định các thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
3. Xác định định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác lập cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, tập trung vào các hình thức, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến tương tác giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Phú Thiện Phát, địa chỉ trụ sở chính tại 1136A Đê La Thành, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thực tế được thu thập và phân tích chủ yếu trong giai đoạn từ năm 2014 đến tháng 04 năm 2017; các giải pháp và định hướng được đề xuất áp dụng đến năm 2020.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các hình thức đối thoại (trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng tập thể), nội dung đối thoại (tiền lương, bảo hiểm, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi) và năng lực của các chủ thể tham gia.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Khóa luận tiếp cận quan hệ lao động và đối thoại xã hội dựa trên hệ thống lý thuyết chuẩn mực trong nước và quốc tế:

• Quan hệ lao động: Tác giả tổng hợp các quan điểm của J.T. Dunlop (1958), Grant và Malette, Loic Cadin, Nguyễn Mạnh Cường, đồng thời chọn định nghĩa tiếp cận của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014): Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động, và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật.
• Đối thoại xã hội: Khóa luận vận dụng định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xác định đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hoặc trao đổi thông tin giữa các đại diện về những vấn đề cùng quan tâm liên quan đến chính sách kinh tế - xã hội. Đối với hoạt động tham vấn, tác giả dẫn chiếu định nghĩa của David Macdonald và Caroline Vandenabeele.
• Cơ sở pháp lý: Nghiên cứu dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13), trọng tâm là Điều 63 (quy định về mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở) và Điều 65 (quy định về quy trình và tần suất tiến hành đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử với các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu cụ thể:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa tài liệu từ internet, tạp chí chuyên ngành, giáo trình Quan hệ lao động của các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Mạnh Cường (2015); số liệu nội bộ về tình hình nhân sự, tài chính, cơ sở vật chất và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014–2016 do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Tài chính – Kế toán Công ty TNHH Phú Thiện Phát cung cấp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Khảo sát bằng bảng hỏi: Thiết kế 02 mẫu phiếu khảo sát dành cho nhà quản lý và công nhân. Tiến hành phát ngẫu nhiên 86 phiếu điều tra trong toàn công ty; thu về 72 phiếu (đạt tỷ lệ 83,72%); qua kiểm tra loại bỏ các phiếu không hợp lệ, thu được 62 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu (tỷ lệ 72,09%).
  • Phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn sâu bán cấu trúc lãnh đạo và cán bộ quản lý công ty, gồm: ông Nguyễn Vũ (Tổng Giám đốc), ông Nguyễn Lương Thành (Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự) và bà Hà Mai Phương (Phó Trưởng phòng Kinh doanh) về thực trạng thực thi đối thoại xã hội tại doanh nghiệp.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và phương pháp thống kê so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu nhân lực, kết quả kinh doanh và các tỷ lệ phản hồi khảo sát qua các năm nhằm rút ra các kết luận thực chứng.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 xác lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, tuyên bố vấn đề nghiên cứu tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát, đồng thời tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước. Tác giả phân tích các nghiên cứu tiêu biểu như:

• Khóa luận của Trịnh Thị Ngân (2016) về quan hệ lao động tại Công ty TNHH Công nghệ mới ASG (chỉ tập trung vào chủ thể và hình thức tương tác).
• Khóa luận của Hoàng Thị Bích Dịu (2015) về thỏa ước lao động tập thể tại Công ty TNHH Nidec Sankyo Việt Nam.
• Các ấn phẩm lý luận của Nguyễn Mạnh Cường (2015), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Tiệp (2008).

Từ đó, tác giả khẳng định đề tài tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát là nghiên cứu mới, không trùng lặp và có ý nghĩa thực tiễn đối với đơn vị nghiên cứu. Chương này cũng nêu rõ mục tiêu, nhiệm vụ, phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu cụ thể, phạm vi nghiên cứu và kết cấu 4 chương của khóa luận.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đối thoại xã hội tại doanh nghiệp

Chương 2 xây dựng hệ thống lý luận hoàn chỉnh về đối thoại xã hội trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, hình thức, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng:

• Các hình thức đối thoại xã hội: Gồm 3 hình thức chính: (1) Trao đổi thông tin (hình thức nền tảng một chiều hoặc hai chiều thông qua văn bản, thông báo, bảng tin); (2) Tư vấn, tham khảo (quá trình tham vấn ý kiến trực tiếp qua hội nghị hoặc gián tiếp qua hòm thư góp ý, phiếu điều tra trước khi ra quyết định); (3) Thương lượng (thương lượng cá nhân và thương lượng tập thể nhằm đạt thỏa thuận, ký kết thỏa ước lao động tập thể và ngăn ngừa tranh chấp).
• Nội dung đối thoại xã hội: Hệ thống hóa thành 6 nhóm vấn đề chính phát sinh trong các giai đoạn thiết lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động:

STT	Nhóm nội dung đối thoại	Các vấn đề chủ yếu gặp phải
1	Chính sách lương, thưởng, phụ cấp	Mức lương tối thiểu; phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ; lương công nhân kỹ thuật; lương học việc, thử việc; khấu trừ tiền lương; kỳ hạn trả lương và nợ lương; quy chế nâng bậc lương, định mức thưởng.
2	Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế	Trách nhiệm đóng BHXH, BHYT của người sử dụng lao động; tình trạng thỏa thuận không đóng bảo hiểm; việc thực hiện chưa đúng hoặc chậm trễ các chế độ bảo hiểm.
3	Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động	Công việc cấm sử dụng lao động nữ, lao động vị thành niên; môi trường ẩm thấp, tiếng ồn, bụi bặm; nhà xưởng không an toàn, máy móc cũ hỏng; thiếu phương tiện bảo hộ; tổ chức lao động chưa hợp lý.
4	Hợp đồng lao động	Sa thải, chấm dứt hợp đồng trước hạn; đình chỉ công việc không báo trước; không đảm bảo quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng; đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
5	Chế độ làm việc, nghỉ ngơi	Thời gian làm việc tối đa trong tuần; thời gian làm thêm giờ theo ngày/tháng/năm; chế độ nghỉ ốm đau, thai sản, lễ, tết; nghỉ giữa ca và nghỉ cuối tuần.
6	Các vấn đề khác	Thái độ đối xử và xử lý tình huống tùy tiện của đốc công, giám sát; xử lý kỷ luật lao động không hợp lý; chất lượng bữa ăn ca của công nhân; an ninh trật tự và tình trạng mất trộm vật tư.

• Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động của 5 nhân tố: Pháp luật Nhà nước về quan hệ lao động; Văn hóa doanh nghiệp; Năng lực của người sử dụng lao động; Năng lực của người lao động; Năng lực của cán bộ công đoàn.

Chương 3: Phân tích thực trạng đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát

Chương 3 trình bày chi tiết về bức tranh thực tế của Công ty TNHH Phú Thiện Phát (thành lập ngày 14/07/2006, vốn điều lệ 8,5 tỷ đồng, trụ sở tại 1136A Đê La Thành, Ba Đình, Hà Nội). Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu phụ kiện ống nước, xi măng, chất kết dính thủy hóa đường HRB, gia công cơ điện và thi công công trình công nghiệp.

1. Khái quát tình hình nhân lực và kết quả kinh doanh (2014–2016)

Bảng tổng hợp biến động nhân lực của công ty:

Tiêu chí	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	So sánh 2015/2014 (%)	So sánh 2016/2015 (%)
Tổng số lao động (người)	68	82	91	+20,59	+10,98
- Nam	47	62	67	+31,91	+8,06
- Nữ	21	16	24	-23,81	+50,00
- Trình độ Đại học, Sau Đại học	15	21	26	+40,00	+23,81
- Trình độ Cao đẳng, Trung cấp	30	34	34	+13,33	0,00
- Trình độ THPT / Lao động phổ thông	23	27	31	+17,39	+14,81

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014–2016 (Đơn vị: Tỷ đồng):

STT	Chỉ tiêu	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	So sánh 2015/2014 (%)	So sánh 2016/2015 (%)
1	Tổng tài sản	8,426	8,378	8,623	-0,57	+2,92
2	Nợ phải trả	4,563	4,384	4,735	-3,92	+8,00
3	Vốn chủ sở hữu	6,000	6,000	6,000	0,00	0,00
4	Doanh thu thuần	6,457	6,254	8,123	-3,14	+29,88
5	Chi phí	7,546	7,124	8,356	-5,59	+17,29
6	Lợi nhuận trước thuế	0,534	0,431	0,673	-19,29	+56,15
7	Lợi nhuận sau thuế	0,341	0,543	0,626	+59,24	+15,29

2. Thực trạng các hình thức và nội dung đối thoại xã hội

Qua kết quả điều tra 62 phiếu hợp lệ, mức độ người sử dụng lao động sử dụng các hình thức đối thoại xã hội thường xuyên được ghi nhận như sau:

• Hòm thư góp ý: 85,29%
• Bản tin nội bộ: 71,57%
• Gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa quản lý và người lao động: 57,57%
• Thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể: 42,28%
• Gặp gỡ định kỳ giữa công đoàn và ban giám đốc: 42,28%
• Hội nghị người lao động: 28,57%

Chi tiết các kênh đối thoại thực tế:

• Bản tin nội bộ: Bao gồm bản tin nhân sự và bản tin công đoàn. Có 24,07% người lao động biết rõ về bản tin; 57,14% nhà quản lý thường xuyên sử dụng hình thức này để thông báo nội quy, quy chế.
• Hội nghị người lao động: Tổ chức thường niên vào đầu năm hoặc quý IV. Tuy nhiên, chỉ có 12,96% người lao động từng nêu quan điểm cá nhân tại hội nghị, 11,11% tham dự nhưng không đưa ra ý kiến và 75,93% người lao động chưa từng được tham gia hội nghị này.
• Gặp gỡ định kỳ giữa Công đoàn và Ban Giám đốc: 53,7% người lao động không biết về hoạt động này. Năm 2016, Chủ tịch Công đoàn Đinh Thái Hà đã trực tiếp đối thoại với Ban Giám đốc đề xuất tăng lương cho công nhân do biến động giá cả và trượt giá, được Ban Giám đốc chấp thuận điều chỉnh.
• Gặp gỡ trao đổi trực tiếp: 40,74% công nhân không biết về quy trình gặp gỡ chính thức; người lao động chủ yếu chỉ tiếp xúc với quản lý cấp cơ sở tại công trình, việc tiếp xúc với quản lý cấp trung và cấp cao rất hạn chế do tâm lý e ngại.
• Hòm thư góp ý: Bố trí tại trước cửa phòng nhân sự, căng tin và lối ra vào nhà máy. Có 46,3% người lao động nắm được kênh này. Nội dung thư phản ánh tập trung vào: đòi tăng lương, giảm giờ làm (42,56%); điều kiện làm việc và cơ sở vật chất (57,14%); nội quy, quy định công ty (57,14%).
• Thương lượng và Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT): Có tới 51,84% người lao động chưa từng nghe và chưa hiểu gì về TƯLĐTT; 25,93% biết sơ qua; chỉ 22,23% hiểu rõ. Hợp đồng lao động phần lớn chuyển sang không xác định thời hạn và người lao động bị ràng buộc cam kết làm việc tối thiểu 5 năm sau đào tạo.
• Nội dung đối thoại trực tiếp: Tỷ lệ đề cập trong các cuộc gặp gỡ gồm: An toàn vệ sinh lao động (71,43%); Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và BHYT, BHXH (57,14%); Tiền lương, thưởng và đảm bảo việc làm (42,56%).

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tăng cường đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát

Chương 4 vạch ra định hướng, mục tiêu và 2 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực các chủ thể

• Đề xuất kế hoạch phổ biến pháp luật tại công ty:

STT	Nội dung phổ biến	Hình thức triển khai	Thời gian thực hiện	Bộ phận phụ trách
1	Bộ luật Lao động	Văn bản	7 ngày	Phòng Hành chính – Nhân sự
2	Pháp luật về Quan hệ lao động	Văn bản	5 ngày	Phòng Hành chính – Nhân sự
3	Pháp luật về ký kết Hợp đồng lao động	Văn bản	3 ngày	Phòng Hành chính – Nhân sự
4	Pháp luật về lãn công, đình công	Họp tập trung	3 buổi	Công đoàn cơ sở
5	Pháp luật về chế độ tiền lương	Họp tập trung	1 buổi	Công đoàn cơ sở

• Thiết kế chương trình đào tạo pháp luật cho người lao động: Tổ chức đào tạo tập trung kết hợp các khóa đào tạo tân binh với 8 nội dung trọng tâm: (1) Hợp đồng lao động; (2) BHXH, BHYT; (3) Nội quy lao động; (4) Thỏa ước lao động tập thể; (5) Chế độ trợ cấp thôi việc; (6) Chế độ nghỉ phép; (7) An toàn vệ sinh lao động; (8) Quy định tiền lương do Công đoàn phối hợp Ban Nhân sự và Ban Truyền thông thực hiện.
• Nâng cao năng lực cán bộ Công đoàn cơ sở: Kiện toàn 4 cán bộ ban chấp hành công đoàn (Đinh Thái Hà, Hà Thị Thu Hồng, Phan Đình Dũng, Thái Thu Hoài); tăng cường bồi dưỡng nghiệp vụ đối thoại, kỹ năng xử lý thông tin; tăng tần suất tổ chức hoạt động ngoại khóa, thể thao cho người lao động từ 1–2 lần/năm lên 3–4 lần/năm.
• Đối với người sử dụng lao động: Giữ vững quan hệ thiện chí; thành lập "Ban tổ chức chuẩn bị cho ngày Tết Âm lịch" nhằm chủ động giải quyết trước các vướng mắc về tiền lương, thưởng Tết và lịch nghỉ phép; tích cực tham gia công tác an sinh, từ thiện tại địa phương.

2. Nhóm giải pháp đổi mới các hoạt động đối thoại xã hội

• Quy trình trao đổi thông tin (4 bước): Xác định thông tin cần trao đổi $\rightarrow$ Xác định đối tượng trao đổi thông tin $\rightarrow$ Triển khai trao đổi thông tin $\rightarrow$ Sử dụng thông tin. Chú trọng dùng ngôn ngữ phổ thông, dễ hiểu đối với công nhân công trình; nâng cấp loa đài, bảng tin tại căng tin và cửa ra vào; thiết kế phòng họp bàn tròn/chữ nhật nhằm giảm áp lực chức vụ.
• Quy trình tư vấn/tham khảo (4 bước): Xây dựng quy trình $\rightarrow$ Triển khai thực hiện $\rightarrow$ Sử dụng thông tin $\rightarrow$ Đánh giá kết quả. Thành lập bộ phận chuyên trách về Quan hệ lao động trực thuộc Phòng Nhân sự để tiếp nhận tham vấn.
• Xúc tiến thương lượng tập thể: Thiết lập 9 nguyên tắc đàm phán; xóa bỏ tính hình thức trong HĐLĐ và TƯLĐTT; đảm bảo lập biên bản đầy đủ trong các phiên thương lượng và chuẩn bị kịch bản ứng phó cho các cuộc thương lượng đột xuất.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã phản ánh trung thực thực trạng đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát thông qua hệ thống dữ liệu điều tra thực chứng:

• Chỉ ra các kết quả tích cực: Công ty đã thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở từ ngày 10/11/2007; lãnh đạo doanh nghiệp (ông Nguyễn Vũ) có tư duy cởi mở trong việc duy trì quan hệ lao động lành mạnh; năm 2016 Công đoàn đã đối thoại thành công với Ban Giám đốc để tăng lương cho công nhân trước áp lực trượt giá; quan hệ lao động nội bộ tương đối ổn định, không xảy ra đình công, lãn công.
• Lượng hóa các hạn chế tồn tại bằng số liệu cụ thể: Tỷ lệ người lao động chưa từng tham gia Hội nghị người lao động chiếm tới 75,93%; 53,7% không biết về các cuộc họp định kỳ giữa Công đoàn và Ban Giám đốc; 51,84% hoàn toàn chưa hiểu biết về Thỏa ước lao động tập thể; 40,74% không biết về hình thức gặp gỡ trực tiếp quản lý; 50% người lao động thừa nhận chưa từng phát biểu ý kiến do xấu hổ, tự ti về trình độ.

Giải pháp và đóng góp của đề tài

• Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đối thoại xã hội, làm rõ cơ chế tương tác ba hình thức (thông tin, tham vấn, thương lượng) và xây dựng bảng khung 6 nhóm nội dung đối thoại đặc thù áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất - xây lắp.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu có hệ thống và đầy đủ về đối thoại xã hội tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát. Đề tài đã xây dựng được 2 quy trình chuẩn hóa gồm: Quy trình trao đổi thông tin 4 bước và Quy trình tư vấn/tham khảo 4 bước; thiết kế chi tiết bảng kế hoạch 5 nội dung tuyên truyền pháp luật và bảng chương trình đào tạo 8 chuyên đề pháp luật cho người lao động, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp có công cụ cụ thể để triển khai từ năm 2017 đến năm 2020.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Do giới hạn thời gian thực tập (từ ngày 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017) và quy mô khảo sát tại một doanh nghiệp tư nhân quy mô vừa và nhỏ (mẫu điều tra hợp lệ là 62 phiếu), các phát hiện và giải pháp mang tính đặc thù cao cho mô hình sản xuất, kinh doanh phụ kiện ngành nước và xây lắp của Phú Thiện Phát, chưa so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành khác.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi mở việc mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đánh giá định lượng sâu hơn về tác động của chất lượng đối thoại xã hội tới năng suất lao động và mức độ gắn kết của nhân viên; mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp tư nhân ngành xây dựng - vật liệu để xây dựng mô hình đối thoại xã hội đại diện cho khối doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hà Nội.

---

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tế về phương pháp kết hợp điều tra khảo sát xã hội học với phỏng vấn sâu lãnh đạo doanh nghiệp; quy trình thiết kế bảng hỏi và kỹ thuật xử lý số liệu sơ cấp.
• Cán bộ nhân sự và ban chấp hành công đoàn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Tham khảo trực tiếp khung chương trình đào tạo pháp luật lao động, kế hoạch tuyên truyền pháp luật và quy trình 4 bước thực hiện trao đổi thông tin và tham vấn nội bộ.
• Các nhà quản lý doanh nghiệp xây lắp - sản xuất: Tham khảo giải pháp thành lập Ban chuẩn bị Tết Âm lịch và cách thức bố trí hòm thư góp ý, bản tin nội bộ nhằm giải tỏa mâu thuẫn quyền lợi từ sớm.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khảo sát thực tế tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát được thực hiện với quy mô mẫu như thế nào và tỷ lệ hợp lệ là bao nhiêu?
Tác giả đã phát ra ngẫu nhiên 86 phiếu điều tra khảo sát cho cán bộ, nhân viên công ty (gồm 2 mẫu phiếu cho nhà quản lý và công nhân). Số phiếu thu về là 72 phiếu (đạt tỷ lệ 83,72%). Sau khi kiểm tra, số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 62 phiếu (đạt tỷ lệ 72,09%).

2. Tình hình tham gia Hội nghị người lao động tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát bộc lộ những con số thực trạng nào?
Khảo sát cho thấy có tới 75,93% người lao động chưa từng tham gia Hội nghị người lao động; 11,11% người lao động có tham gia nhưng không đưa ra ý kiến; và chỉ có 12,96% người lao động đã từng nêu lên quan điểm cá nhân tại hội nghị.

3. Mức độ hiểu biết của công nhân công ty đối với Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) đạt mức nào?
Có tới 51,84% công nhân phản hồi chưa nghe và chưa hiểu gì về TƯLĐTT; 25,93% đã nghe và biết sơ qua; chỉ có 22,23% công nhân đã nghe và hiểu rất rõ về thỏa ước lao động tập thể của đơn vị.

4. Nội dung nào được người lao động và quản lý trao đổi nhiều nhất trong các cuộc tiếp xúc trực tiếp?
Vấn đề An toàn vệ sinh lao động được trao đổi nhiều nhất với tỷ lệ 71,43%; tiếp theo là Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và BHYT, BHXH với tỷ lệ 57,14%; Tiền lương, thưởng và đảm bảo việc làm chiếm tỷ lệ 42,56%.

5. Cơ cấu nhân sự Ban Chấp hành Công đoàn Công ty Phú Thiện Phát nhiệm kỳ 2 (2011–2016) gồm những ai?
Ban Chấp hành Công đoàn gồm 4 thành viên: ông Đinh Thái Hà (trình độ Đại học, Chủ tịch Công đoàn), bà Hà Thị Thu Hồng (trình độ Đại học, Phó Chủ tịch Công đoàn), ông Phan Đình Dũng (trình độ Đại học, Ủy viên BCH) và bà Thái Thu Hoài (trình độ Cao đẳng, Ủy viên BCH).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Thị Thu đã hệ thống hóa vững chắc các lý thuyết nền tảng về quan hệ lao động và đối thoại xã hội tại doanh nghiệp theo chuẩn mực ILO và pháp luật Việt Nam. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng chi tiết về thực trạng triển khai các kênh đối thoại tại Công ty TNHH Phú Thiện Phát giai đoạn 2014–2016, chỉ rõ những hạn chế lớn về nhận thức và tỷ lệ tham gia của người lao động. Hệ thống giải pháp được tác giả thiết kế bài bản, đồng bộ từ quy trình trao đổi thông tin, quy trình tham vấn đến khung đào tạo pháp luật, có tính ứng dụng thực tế cao cho doanh nghiệp trong giai đoạn đến năm 2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát Chương 4: Đề xuất một số giải pháp tăng cường đối thoại xã hội tại công ty TNHH Phú Thiện Phát 7 CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.Quan hệ lao động QHLĐ xuất hiện đồng thời cùng với sự xuất hiện con người. Tuy vậy trên thực tế kể từ cuối thế kỷ 19 trở về trước QHLĐ chỉ được xem như các quan hệ tài sản, quan hệ dân sự thông thường. Chỉ đến khi quan hệ này trở thành hiện tượng phổ biến (mà khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản), khi lao động thực sự bắt đầu trở thành hàng hóa, đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường thì QHLĐ được thừa nhận.

Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về QHLĐ được xây dựng ở các góc độ tiếp cận khác nhau. Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop (Mỹ), trong cuốn “The Industrial Relations” - cuốn sách đầu tiên về đề tài này, đã viết: “Có thể coi QHLĐ là một quan hệ có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Hai giáo sư Grabt và Malette (trường ĐH tổng hợp Québec tại Montréal) thì cho rằng, QHLĐ là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”. Theo Giáo sư Loic Cadin (Đại học Thương Mại Paris – ESCP): “QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”.

Theo ông Nguyễn Mạnh Cường, Vụ trưởng Vụ QHLĐ, Giám đốc Trung tâm hỗ trợ và phát triển QHLĐ: “QHLĐ là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ và toàn bộ những tương tác giữa hai chủ thể này, cộng với sự tương tác của bên thứ ba (Chính phủ) vào bản thân hai chủ thể và vào quan hệ giữa hai chủ thể này”; đặc biệt: “Bản chất của QHLĐ là sự liên kết giữa NLĐ và NSDLĐ. QHLĐ gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, QHLĐ tập thể được tiến hành thông qua các đại diện của các bên và là vấn đề cốt lõi trong nghiên cứu QHLĐ”. Tuy cách thức diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều thống nhất về QHLĐ ở một số điểm chính sau: 8 (i) Chỉ mối quan hệ qua lại giữa NSDLĐ và NLĐ. (ii) Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước.

(iii) Diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này trở nên phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao động. Do đó, tôi lựa chọn khái niệm tiếp cận QHLĐ theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “QHLĐ là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (NLĐ hoặc tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện cho NSDLĐ và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi tích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật”. [4, tr20] Theo đó, QHLĐ thể hiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhau hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhà nước. Những mối quan hệ này xoay quanh các khía cạnh về kinh tế, xã hội, tâm lý… để cùng đạt lợi ích cho các bên và mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Và mối quan hệ này chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước.Đối thoại xã hội Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO:“Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội”. [4 , tr207] Phân tích khái niệm: Thứ nhất, về chủ thể của đối thoại Đối thoại xã hội tại doanh nghiệp bao gồm hai bên đối tác là NLĐ và NSDLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho NLĐ), tùy thuộc vào vấn đề đối thoại, các chủ thể khác có thể được mời tham gia vào ĐTXH tại doanh nghiệp. Thứ hai, về cơ chế của đối thoại Đối thoại xã hội tại doanh nghiệp được tiến hành theo cơ chế hai bên, một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ (hoặc công đoàn và đại diện người sử dụng lao động) có hoặc không có sự can thiệp gián tiếp của Nhà nước. Thứ ba, về nội dung của đối thoại xã hội Nội dung của ĐTXH thường xoay quanh các vấn đề mà các bên đối tác tham gia đối thoại cùng quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, điều kiện làm việc, môi trường làm việc… 9 Thứ tư, về các hoạt động cơ bản trong đối thoại xã hội Các hoạt động cơ bản trong đối thoại xã hội có thể kể đến như: trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo (tham vấn) và thương lượng về các vấn đề mà đối tác quan tâm.

Nội dung nghiên cứu vê đối thoại xã hội tại doanh nghiệp 2.Các hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp 2. Trao đổi thông tin Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác, trong đó các đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện, phối hợp thực hiện. Như vậy, trao đổi thông tin là hình thức đối thoại giúp các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của đối tác đưa ra thông tin, từ đó giúp quá trình thực hiện thông tin được tốt hơn. Đây là hình thức đối thoại đơn gỉản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.

Hình thức này có thể được thực hiện dưới nhiều cách thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông báo, bảng tin,… có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều. Ví dụ, doanh nghiệp thông báo kế hoạch sản xuất kinh doanh, chính sách mới, nội quy… tới người lao động; công đoàn phổ biến giáo dục pháp luật, chính sách có liên quan đến công nhân, lao động… 2. Tư vấn, tham khảo Theo David Macdonald & Caroline Vardenabeele: “Tham vấn là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của người lao động, một cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể, nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định về các vấn đề này”. Như vậy tham vấn hay tư vấn/tham khảo là hình thức đói thoại xã hội được thực hiện khi một bên đối tác tư vấn/tham khảo ý kiến của một bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến các đối tác đó.

Thông qua việc tư vấn/tham khảo ý kiến, các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung với những vấn đề mà họ cùng quan tâm, nhờ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Hình thức đối thoại này có thể được thực hiện dưới các hình thức biểu hiện khác nhau như: bên đối tác cần tư vấn/tham khảo mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo; hoặc lấy ý kiến thông qua các công văn tham khảo, thông qua các phiếu điều tra… trong trường hợp này, bên đối tác cần tư vấn sẽ cân nhắc, tham khảo ý kiến của 10 các bên đối thoại, sau đó đưa ra quyết định. Tư vấn/tham khảo có thể được thực hiện một cách trực tiếp thông qua tổ chức hội nghị, hội thảo, tiếp xúc lấy ý kiến hoặc có thể được thực hiện một cách gián tiếp thông qua hòm thư góp ý, phiếu điều tra… 2. Thương lượng Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Thương lượng được định nghĩa là một quá trình mà trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung”.

Thương lượng là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó, hoặc được thỏa thuận dẫn tới cam kết cảu các bên liên quan. Thương lượng là một trong những biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động và đình công. Phân loại: Thương lượng cá nhân (Individual bargaining) là quá trình thương lượng giữa một người lao động duy nhất và người sử dụng lao động của người đó. Các vấn đề thương lượng trong trường hợp này có thể khác nhau như tiền lương cá nhân, thăng chức, nghỉ phép hay giờ làm việc… Thương lượng tập thể (Collective bargaining) áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động vơi một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động để: - Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; - Giải quyết các mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; - Giải quyết mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức cuả người lao động.

Thương lượng có thể được thực hiện trên cơ sở đối thoại hai bên hoặc ba bên. Ví dụ như ở doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động đàm phán và ký kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận việc trả lương, thưởng… 2.Nội dung của đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Nội dung của đối thoại xã hội tại doanh nghiệp thường xoay quanh các vấn đề liên quan trực tiếp đến hai bên NLĐ và NSDLĐ như: Vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế; Điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động; Hợp đồng lao động; Chế độ làm việc, nghỉ ngơi;… Nội dung đối thoại là các vấn đề 11 gắn với đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp cụ thể được cả NSDLĐ và NLĐ quan tâm.1: Các nội dung đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Nội dung Thời điểm STT Vấn đề chủ yếu gặp phải ĐTXH ĐTXH  Mức lương tối thiểu và điều chỉnh mức lương tối thiểu.