Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường viễn thông, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Thiết bị Viễn thông ANVS, với hơn 18 năm hoạt động trong lĩnh vực cung cấp thiết bị và giải pháp viễn thông, đang sở hữu đội ngũ nhân viên kinh doanh trẻ, năng động nhưng chưa phát huy tối đa hiệu quả công việc. Tỷ lệ nhân viên rời công ty tăng từ 3% năm 2019 lên 5% năm 2020, đồng thời hiệu suất làm việc giảm đáng kể, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Công ty TNHH Thiết bị Viễn thông ANVS, với dữ liệu thu thập từ năm 2016 đến 2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh doanh bền vững của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi hướng đến nhu cầu cao hơn.
  • Thuyết động cơ McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu chính tại nơi làm việc là thành tích, quyền lực và hòa nhập, giải thích sự khác biệt trong động lực cá nhân.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Mô hình kỳ vọng cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng.
  • Thuyết hai yếu tố Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận, thăng tiến) và các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc).
  • Thuyết công bằng Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra của người lao động so với đồng nghiệp.
  • Thuyết tăng cường Skinner: Tập trung vào việc sử dụng thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi làm việc.
  • Thuyết đặt mục tiêu Locke: Khẳng định mục tiêu rõ ràng, thách thức và được chấp nhận sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, tiền lương, thưởng, đánh giá thành tích, thăng tiến, đào tạo, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự của Công ty TNHH Thiết bị Viễn thông ANVS giai đoạn 2016-2020; khảo sát định lượng với 250 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại công ty.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho nhóm nhân viên kinh doanh.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích tần suất, phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2021, phân tích và hoàn thiện luận văn trong 6 tháng tiếp theo.

Phương pháp này giúp đánh giá thực trạng, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và thưởng là yếu tố quan trọng tạo động lực
    Mức lương bình quân của nhân viên kinh doanh tăng từ 6,250,000 đồng/người/tháng năm 2018 lên 6,870,000 đồng năm 2020. 67.2% nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại. Tổng quỹ khen thưởng tăng từ 1,778,700,000 đồng năm 2018 lên 1,960,000,000 đồng năm 2020, với 61.6% nhân viên hài lòng về chính sách thưởng.

  2. Hệ thống đánh giá thành tích còn hạn chế về tính minh bạch và công bằng
    Mức độ hài lòng về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích chỉ đạt khoảng 58%, nhiều nhân viên phản ánh chưa rõ ràng về tiêu chí và quy trình đánh giá, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  3. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp chưa đáp ứng kỳ vọng
    Chỉ 54% nhân viên cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại công ty, cho thấy nhu cầu được đào tạo và phát triển kỹ năng chưa được đáp ứng đầy đủ.

  4. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực
    70% nhân viên đánh giá bầu không khí làm việc thân thiện, hỗ trợ, tuy nhiên vẫn còn tồn tại mâu thuẫn cá nhân và áp lực công việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và thưởng là công cụ tạo động lực hiệu quả, phù hợp với học thuyết Herzberg và Vroom về kỳ vọng và phần thưởng. Tuy nhiên, sự thiếu minh bạch trong đánh giá thành tích làm giảm niềm tin và động lực của nhân viên, tương tự với các nghiên cứu trong ngành viễn thông khác. Cơ hội thăng tiến hạn chế phản ánh việc chưa đầu tư đủ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều này cũng được khẳng định trong các học thuyết về nhu cầu và phát triển cá nhân.

Môi trường làm việc tích cực góp phần nâng cao sự gắn bó và động lực, phù hợp với thuyết công bằng và tăng cường. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố, bảng so sánh mức lương và thưởng qua các năm, cũng như biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng về đánh giá thành tích và thăng tiến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, cạnh tranh
    Cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng theo hiệu quả công việc và thị trường, đảm bảo tiền lương chiếm 70-80% tổng thu nhập. Thực hiện thưởng đột xuất kịp thời cho thành tích xuất sắc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công bằng, rõ ràng
    Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, định lượng và định tính, công khai quy trình đánh giá, tăng cường đào tạo cho người đánh giá. Thời gian: 9 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.

  3. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp
    Thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, chuyên môn, kỹ năng quản lý cho nhân viên kinh doanh, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp
    Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa đoàn kết, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ, tạo bầu không khí làm việc tích cực. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và công đoàn.

  5. Phân công, bố trí lao động phù hợp năng lực
    Đánh giá năng lực cá nhân để phân công công việc phù hợp, tránh quá tải hoặc không phát huy được thế mạnh. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông
    Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
    Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để hoàn thiện hệ thống đánh giá, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời áp dụng các công cụ tạo động lực phù hợp.

  3. Nhân viên kinh doanh và quản lý trực tiếp
    Hiểu được các yếu tố thúc đẩy động lực cá nhân và nhóm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong môi trường làm việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế
    Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu động lực làm việc trong ngành viễn thông, cung cấp dữ liệu thực tế và phương pháp nghiên cứu kết hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tiền lương lại là yếu tố quan trọng trong tạo động lực?
    Tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản và thể hiện giá trị công việc, giúp nhân viên yên tâm và có điều kiện phát triển. Ví dụ, mức lương bình quân của nhân viên ANVS tăng đều qua các năm, góp phần nâng cao sự hài lòng.

  2. Hệ thống đánh giá thành tích ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Đánh giá công bằng, minh bạch giúp nhân viên tin tưởng và phấn đấu, ngược lại gây mất động lực và giảm hiệu quả. Tại ANVS, sự chưa rõ ràng trong tiêu chí đánh giá làm giảm mức độ hài lòng chỉ còn khoảng 58%.

  3. Làm thế nào để tăng cơ hội thăng tiến cho nhân viên?
    Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tổ chức đào tạo nâng cao kỹ năng và tạo điều kiện thử thách phù hợp. Chỉ 54% nhân viên ANVS hài lòng với cơ hội thăng tiến hiện tại, cho thấy cần cải thiện.

  4. Môi trường làm việc ảnh hưởng ra sao đến động lực?
    Môi trường thân thiện, hỗ trợ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và hứng thú làm việc. 70% nhân viên ANVS đánh giá tích cực về bầu không khí làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Tại sao cần kết hợp nhiều công cụ tạo động lực?
    Động lực làm việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nội tại và ngoại tại, do đó cần phối hợp tiền lương, thưởng, đánh giá, đào tạo và môi trường để đạt hiệu quả tối ưu. Ví dụ, ANVS áp dụng đồng thời các chính sách lương thưởng, đào tạo và văn hóa doanh nghiệp.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Thiết bị Viễn thông ANVS chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi tiền lương, thưởng, đánh giá thành tích, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc.
  • Mức lương và quỹ thưởng tăng đều qua các năm, góp phần nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.
  • Hệ thống đánh giá thành tích và cơ hội phát triển nghề nghiệp còn nhiều hạn chế, cần được cải thiện để tăng động lực.
  • Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp thân thiện là nền tảng quan trọng thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về chính sách lương thưởng, đánh giá, đào tạo, phân công lao động và xây dựng văn hóa nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 6-12 tháng tới.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.