CHƯƠNG 1: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SO LY LUAN VE TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG TAI DOANH NGHIEP 1. Téng quan về tình hình nghiên cứu 1. Tình hình nghiên cứu trên thé giới Tạo động lực cho người lao động là một đề tài được rất nhiều nhà nghiên cứu trên toàn cầu quan tâm và họ đã đưa ra nhiều quan điểm lý thuyết về van dé này. Cụ thé, nhắc đến các lý thuyết về nhu cầu của con người thi chúng ta không thé ké tới các công trình nghiên cứu của Abraham Maslow (1970), học thuyết của Alderfer (1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008), tat cả các lý thuyết này đều chỉ ra răng động lực làm thúc day sự hành động của con người khi các mong muốn của họ được thoả mãn.
Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực chú trọng đến sự sáng tạo, tiêu biểu như 2 tác phần của Daniel H. Pink: “Động lực 3.0” (Drive) đã được Alphabooks xuất bản năm 2010. Nội dinh cuốn sách là luận điểm mới về động lực (motivation) làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả dang bị các tô chức, các công ty bỏ qua vì quá ỉ lại vào mô hình tạo động lực cũ; và cuốn sách: “Động lực, chéo lái hành vi’; NXB lao động Xã hội xuất bản vào tháng 6/2013đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế. Con người khi thấy thiếu thốn thì sẽ tìm moi cách dé được thoả mãn nhu cầu của mình đưới mọi hình thức.
Chính những sự thiếu thốn đó đã thúc đây họ phải tìm kiếm các thông tin từ thế giới xung quanh dé chọn cách giải quyết tốt nhất cho họ. Mỗi nghiên cứu đều có những điểm chung là xuất phát từ tâm lý học hành vi của con người. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu sẽ có những quan điểm riêng nên các nhà quản tri khi chọn hệ thong ly thuyét nao cting can phải nghiên cứu và chon lọc hệ thống lý thuyết sao cho phù hợp với doanh nghiệp của mình nhất. Các nghiên cứu về học thuyết tạo động lực theo quá trình như học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1994), học thuyết đặt mục tiêu của EdwinLocke (1981), các nghiên cứu này chủ yếu nhắn mạnh vào cách thức mà con người sẽ có hành vi ứng xử khác nhau trong bối cảnh họ đạt mục tiêu của mình.
Các nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực chú trọng đến sự sáng tạo, phải kế tới 2 tác phân của Daniel H. Pink: “Động lực 3.0” (Drive) đã được Alphabooks xuất bản năm 2021. Cuốn sách đang mang đến cho các nhà quản trị một góc nhìn khác về tạo động lực cho người lao động (motivation) trong thế ki 21, khi đó tác giả xét thay các tô chức đang bỏ qua vì chỉ đơn thuần hiểu động lực theo cách cũ và không thể khuyến khích được hết sự sáng tạo và cống hiến của người lao động. Học thuyết về sự tăng cường của B.
Skinner (1969) đề cấp cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con người tác động đến những hành động trong tương lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động là hệ quả của sự khen thưởng thường được lặp lại, còn hành động là hệ quả của hình phạt thường ít lặp lại. Chính vì vậy, các nhà quản trị cũng cần có góc nhìn và chọn cho mình phương thức quản lý để hậu quả của những hành động trong quá khứ có tính chất tích cực trong tương lai. Tình hình nghiên cứu tai Việt Nam Cũng giống như tình hình nghiên cứu trên thế giới về đề tài tạo động lực cho người lao động, ở Việt Nam công tác quản trị nguồn nhân lực còn rất nhiều bắt cập, chính vì vậy cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu về vấn đề này.
Một trong những nghiên cứu có tính thực tiễn cao tại Việt Nam phải kê tới công trình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Dang Minh, 2021. Trong cuốn sách Quan tri tinh gọn tại Việt Nam của tác giả đã có nhắc đến “Tam thế” của người Việt Nam. Tác giả mong muốn người Việt Nam khi học, khi làm việc đều phải làm thật và vì lợi ích chung. Từ đó, các nha quan tri có thể đưa ra các cách thức tạo động lực và tìm ra phương pháp làm việc mà ở đó phải có “Tâm thế làm thật”, gắn mục tiêu cá nhân thành mục tiêu chung dé có sức mạnh tập thé đưa doanh nghiệp phát triển bền vững tại Việt Nam.
Nguyễn Quỳnh Hoa, 2019. Động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Kinh tế quốc dân. Hội thảo khoa học: Tạo động lực cho cán bộ, viên chức và người lao động trong các trường đại học, trang 8-15. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, tháng 3 năm 2019.
Tác giả đã chia sẻ, một trường Đại học có thê đat được vị trí, uy tín lớn khi có những giảng viên làm việc tích cực, sáng tạo và tâm huyết với nghề. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà nhà quản trị quản lý sử dụng dé tạo động lực cho giảng viên. Tác giả cho rằng cần phải có chính sách đãi ngộ phù hợp, quan tâm đúng mức tới việc khuyến khích giảng viên đi học dé nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền, 2004.
Giáo trình Quản trị nhân lực đã đưa ra khái niệm như sau: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết quả nào đó”. Từ đây đã cho chúng ta thay những kiến thức cơ bản và có hệ thống về cách quản lý nhân lực trong mỗi tổ chức, ngay từ khi người lao động vào làm việc đến khi họ ra khỏi quá trình lao động tương thích với 3 giai đoạn đó là: Kiến tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực lớn mạnh. Đây chính là những kiến thức mang day tính lý luận đồng thời có giá trị cao với thực tiễn ở nước ta. Luận văn thạc sĩ, tác giả Văn Quý Mạnh, 2014.
Phân tích các yếu t6 tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đăng Phương Đông - Quảng Nam. Luận văn đã đưa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính như lương, thưởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trường hiện tại bằng việc điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trường Cao đăng Phương Đông - Quảng Nam và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đảo tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Các công trình nghiên cứu đều có điểm chung là cùng dựa vào khung lý thuyết của các nội dung tạo động lực cho người lao động, chúng chỉ khác biệt nằm ở chỗ thực trạng nghiên cứu tại các doanh nghiệp trên thế giới hay ở Việt Nam tùy vào từng giai đoạn phát triển của khoa học và nền kinh tế. Hiện nay, ở các doanh nghiệp tại Việt Nam, mặc dù dé tài tạo động lực cho người lao động không hề mới nhưng cho tới thời điểm hiện tại chưa có một nghiên cứu nào về van đề tao động lực cho người lao động tại công ty cổ phan dao tạo AMES để tìm ra các điểm hạn chế, bản chất thực sự quá trình tạo động lực cho người lao động hiện nay của AMES đã đúng đắn hay chưa đề tìm ra giải pháp nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân sự cho hệ thống AMES toàn quốc.
Đây cũng chính là một khoảng trống dé tác giả lựa chọn đề tài “Tao động lực cho người lao động lại Công ty Cổ phan đào tạo AMES” Làm đề tài nghiên cứu của mình. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm 1. Động lực làm việc Khái niệm “động lực” là một khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức ngày nay.
Có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra định nghĩa về “động lực”, mỗi quan niệm đều có những cách tiếp cận van đề riêng. Trên thế giới, theo Higgins (1994): “Động lựuc là lực đây bên trong cá nhân dé đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Trong khi đó, Kreiter (1995) lại cho rằng: “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân gtheo mục đích nhất định”. Một góc nhìn khác, quan điểm của FredericHerzberg (1959) về động lực làm việc trong tác phẩm: “The motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức” Tại Việt Nam, có nhiều quan điểm khi nói về động lực cho người lao động.
Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Theo Ths Nguyễn Đặng Phương Huyền thì “Động lực là trạng thái nội tại của con người dé hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất”. Theo Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của t6 chức” (Vũ Thi Uyên,2017). Theo Lê Lan Anh (2018) “Động lực lao động là những nhân tổ bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của bản thân cũng như của tổ chức” (Lê Lan Anh, 2018). Từ những quan điểm trên của các nhà nghiên cứu, ta có thé hiểu bản chất của động lực là “Động lực lao động và làm việc là những nhân tố thúc đây người lao động làm việc có mục tiêu rõ ràng cho bản thân người lao động và cả tổ chức”.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động Một trong những yếu tố dẫn dắt thành công của các nhà quản trị trong tổ chức đó chính là phải hiểu tâm lý, nhu cầu, mục tiêu, hoàn cảnh của các thành viên trong tổ chức.