CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. Tạo động lực trong lao động 1.1 Khái niệm tạo động lực lao động và các nhân tố tác động đến tạo động lực trong lao động 1.1 Khái niệm: Trước khi đi vào khái niệm tạo động lực lao động ta cần xem thế nào là động lực lao động? Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp các tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… Vậy thì tạo động lực trong lao động được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý.
Mét khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.2 Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động. • Đối với cá nhân người lao động. Bất cứ một người lao động nào khi có được động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả năng vốn có của họ. Họ dường như không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suất lao động vì thế 11 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ vốn đã tiềm tàng từ lâu.
Người lao động thấy mình sống có Ýchí hơn, yêu đời hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng nghiệp và với lãnh đạo. Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức. • Đối với tổ chức. Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đã tạo được động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc: Đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Vì khi làm việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi người trong tổ chức sẽ đạt được hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao hơn. Tạo được một nền văn hoá lành mạnh. Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa người lao động với nhau, và người lao động với người quản lý sẽ đưa tổ chức thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi đó việc đề ra các chính sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng được thực hiện hơn vì được người lao động đồng tình ủng hộ.
Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh. Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy được tiềm năng trong mỗi cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tương lai tốt đẹp cho cả bản thân người lao động và cho tổ chức. • Đối với xã hội Đã bao giê chúng ta tự hỏi xã hội sẽ nh- thế nào nếu mỗi con người lao động đều không có động lực chưa? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển.
Nhưng nếu chỉ nh- là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bước sang ngả rẽ khác. Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn được các nhu cầu cá nhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động • Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa dạng phong phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến động của xã hội.
Vậy nên vấn đề tạo động lực cho mỗi người lao động là không giống nhau. Chìa 12 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con người lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để thoả mãn những nhu cầu đó. Nhưng vì tổ chức thì khả năng có hạn mà nhu cầu của người lao động là vô hạn nên để người lao động hiểu được thì tổ chức, nhà quản lý cần đưa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ thể của tổ chức với người lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với người lao động. Đặc điểm, tính cách của người lao động.
Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm của từng cá nhân, đặc điểm này có từ khi còn người được sinh ra và cùng chịu sự tác động qua lại của môi trường xã hội. Do tính cách khác nhau nên trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ yêu thích lao động, sống chan hoà cùng đồng nghiệp cũng có những cá nhân ghét lao động thụ động trong lao động, ỷ lại cho người khác sống khép kín… những đặc điểm đó nhiều khi có tính quyết định nên nó có ảnh hưởng lớn trong công tác tạo động lực. Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và với tổ chức: Người lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không, công việc đó đã phù hợp với trình độ chuyên môn đã đào tạo chưa và có khả năng tiến triển trên con đường công danh không…. tổ chức đã thực sự quan tâm đến cá nhân người lao động và có những chính sách gì để cải thiện dần đời sống của họ… Đó là những câu hỏi mà luôn luôn hiện hữu trong người lao động và cần được tổ chức giải quyết.
• Các nhân tố thuộc về công việc. Mỗi công việc khác nhau, vị trí khác nhau thì đòi hỏi một trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và sự hao phí về thể lực và trí lực khác nhau. Mặc dù có tỷ trọng cao thấp khác nhau về một số yếu tố nào đó nhưng chung nhất để đạt hiệu quả thì người lao động cần có sự nhận thức về công việc đó cộng với niềm đam mê của họ nằm trong điều kiện, thời cơ làm việc thuận lợi. Những yếu tố thuộc về công việc bao gồm trình độ kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất của các thao tác hoặc công việc cụ thể mức độ chuyên môn hoá, mức độ phức tạp của công việc.
Ngoài ra còn bao gồm cả sự mạo hiểm và độ rủi ro, mức độ tiếp nhận thông tin và sự phản hồi thành tích của nhân viên. 13 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội • Các nhân tố thuộc về tổ chức. Nhóm nhân tố bao gồm mục tiêu, chiến lược, văn hoá và các chính sách. Người lao động sẽ thực sự thấy mình là thành viên của đai gia đình khi được cấp dưới kính trọng, đồng nghiệp yêu mến và cấp trên tin tưởng.
Điều này sẽ không khó nếu tổ chức có những mục tiêu chiến lược rõ ràng cụ thể, những chính sách thiết thực công bằng (luôn lấy người lao động là trung tâm của sự quan tâm) tạo một môi trường thuận lợi nhất có thể để người lao động được sống và làm việc cống hiến hết mình trong công việc, cho tổ chức. Đây là mục tiêu và cũng là động lực của bất kỳ tổ chức nào. Các học thuyết tạo động lực trong lao động. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động: 1. Hệ thống nhu cầu của Maslow. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.
Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: • Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. • Nhu cầu an tòan: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. • Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
• Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. • Nhu cầu tự hòan thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. 14 Khoa Kinh tế & Quản lý – ĐHBK Hà Nội Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.