Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực đóng vai trò là một trong những yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là trong các đơn vị sản xuất thâm dụng lao động thuộc ngành dệt may. Tại Việt Nam, sự gia nhập của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tạo ra sức ép cạnh tranh gay gắt về tuyển dụng và giữ chân lao động nhờ lợi thế nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ và tay nghề ngày càng được cải thiện. Trong bối cảnh đó, việc duy trì sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp là bài toán mang tính sống còn đối với các doanh nghiệp dệt may trong nước, bởi việc giữ chân công nhân lành nghề giúp tổ chức tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo lại.
Công ty Cổ phần Dệt May Huế (thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam - Vinatex, thành lập ngày 26/03/1988) có quy mô trên 5.300 cán bộ công nhân viên, trong đó lực lượng lao động trực tiếp chiếm hơn 5.200 người. Nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị, tác giả Lê Ngọc Nguyên Phương (dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Thị Diệu Thúy tại Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế".
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế thông qua mô hình định lượng.
- Đề xuất một số giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của lực lượng lao động trực tiếp tại công ty.
Câu hỏi nghiên cứu trọng tâm được đặt ra trong văn bản:
- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế được thể hiện như thế nào?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp. Đối tượng khảo sát thực tế là công nhân đang trực tiếp làm việc tại các nhà máy May 1, May 2 và May 3 của công ty.
- Phạm vi nội dung: Tập trung đo lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của lao động trực tiếp.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế (địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 16/09/2019 đến ngày 22/12/2019. Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình hoạt động và lao động được thu thập trong giai đoạn 2016 - 2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và các lý thuyết quản trị nhân sự, hành vi tổ chức kinh điển:
- Cơ sở pháp lý và định nghĩa: Người lao động được xác định theo quy định tại Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội (người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động). Hợp đồng lao động là văn bản xác lập quan hệ lao động, tiền công và điều kiện làm việc.
- Khái niệm về sự gắn bó với tổ chức: Tác giả viện dẫn quan điểm của O'Reilly và Chatman (1986) về trạng thái tâm lý phản ánh mức độ hấp thu đặc điểm tổ chức; định nghĩa của Kalleberg và cộng sự (1996) về sự sẵn lòng cống hiến và duy trì mối quan hệ; cùng lý thuyết cam kết 3 thành phần của John Meyer và Natalie Allen (1990, 1991) gồm: gắn bó vì tình cảm (Affective commitment), gắn bó để duy trì (Continuance commitment) và gắn bó vì đạo đức (Normative commitment).
- Các lý thuyết nền tảng về động lực: Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự hoàn thiện); lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland (nhu cầu thành đạt, hội nhập, quyền lực); lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình; lý thuyết công bằng (sự so sánh tỷ lệ đóng góp/phần thưởng với đối tượng tham chiếu); và lý thuyết tăng cường (tăng cường tích cực và tăng cường tiêu cực).
- Khung mô hình nghiên cứu: Kế thừa chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969/1996) với 5 thành phần (bản chất công việc, đồng nghiệp, tiền lương, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển) kết hợp nghiên cứu hiệu chỉnh của TS. Trần Thị Kim Dung (bổ sung nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc). Mô hình đề xuất gồm 7 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là sự cam kết gắn bó với tổ chức (G), tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7.
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy, thống kê lao động, tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016 - 2018; các tài liệu tổng quan ngành dệt may trong nước và quốc tế.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi cấu trúc gồm các câu hỏi đóng đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Thang đo sơ bộ được hoàn thiện qua phỏng vấn thử nghiệm trực tiếp 10 công nhân để điều chỉnh câu chữ, độ rõ ràng trước khi phát chính thức.
- Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Căn cứ nguyên tắc chọn mẫu phân tích nhân tố khám phá của Hair và cộng sự (2006) (cỡ mẫu tối thiểu 100) và quy tắc tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thang đo gồm 24 biến quan sát, yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 120 (24 x 5 = 120). Nghiên cứu phát ra 150 phiếu hỏi bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện cho công nhân tại các nhà máy May 1, 2, 3; thu về 128 phiếu, sau khi làm sạch loại bỏ phiếu không đạt, còn lại 120 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 thông qua các kỹ thuật:
- Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát (giới tính, độ tuổi, thâm niên).
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Cronbach's Alpha > 0.6; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation > 0.3).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): trích yếu tố bằng phương pháp Principal Component với phép quay Varimax; kiểm định tính thích hợp qua hệ số KMO ≥ 0.5, kiểm định Bartlett có Sig ≤ 0.05, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50%, giá trị Eigenvalue ≥ 1.0, trọng số nhân tố (Factor Loading) ≥ 0.5 và mức chênh lệch giữa hai trọng số bất kỳ ≥ 0.3.
- Phân tích tương quan tuyến tính Pearson để kiểm tra mối liên hệ giữa các biến.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp từng bước (Stepwise) để xác định phương trình hồi quy, kiểm định độ phù hợp mô hình bằng R² hiệu chỉnh, kiểm định F (ANOVA) ở mức ý nghĩa 5%, và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF < 2).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
Tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về người lao động, các định nghĩa khoa học về sự gắn bó đối với tổ chức và phân tích các lý thuyết động cơ thúc đẩy hành vi lao động. Nội dung chương tập trung làm rõ bản chất và vai trò của 7 nhân tố cấu thành ảnh hưởng đến mức độ gắn kết:
- Bản chất công việc (W): Xem xét mức độ phù hợp năng lực, tính thú vị và sự hợp lý trong phân chia công việc.
- Điều kiện và môi trường làm việc (E): Ánh sáng, độ thoáng khí và sự thoải mái trong phân xưởng sản xuất.
- Thu nhập (M): Tính tương xứng giữa kết quả lao động và thu nhập, khả năng trang trải cuộc sống và sự công bằng khi chi trả giữa các cá nhân.
- Khen thưởng - động viên (A): Sự quan tâm của doanh nghiệp đối với công nhân có hoàn cảnh khó khăn, tính rõ ràng của quy chế khen thưởng và tính hợp lý của tiêu chí xét thưởng.
- Đồng nghiệp (P): Sự phối hợp hoàn thành nhiệm vụ, tính thân thiện và mức độ tin cậy giữa các cá nhân trong chuyền may.
- Lãnh đạo cấp trên trực tiếp (L): Mức độ hòa nhã, sự sẵn sàng hỗ trợ nhân viên và năng lực điều hành của cán bộ quản lý chuyền.
- Đào tạo và phát triển (D): Cơ hội bồi dưỡng nâng cao tay nghề chuyên môn, chính sách và lộ trình thăng tiến.
Chương 1 khép lại bằng việc xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập (21 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), đồng thời thiết lập 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7 phản ánh tác động đồng biến của từng nhân tố đến sự cam kết gắn bó của người lao động.
Chương 2: Phân tích sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế
Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần Dệt May Huế, phản ánh cấu trúc gồm 7 đơn vị thành viên: Nhà máy Sợi (sản lượng hàng năm đạt 13.000 tấn), Nhà máy Dệt Nhuộm (sản lượng dệt kim 1.500 tấn/năm, xử lý nước thải đạt tiêu chuẩn cột A), Nhà máy May (gồm 5 nhà máy, hơn 80 chuyền may, sản lượng trên 20 triệu sản phẩm/năm với 3 nhà máy tại trụ sở chính và 2 nhà máy tại Khu công nghiệp Phú Đa và Quảng Bình), cùng Xí nghiệp Cơ điện vận hành trạm điện 110/6 KV.
Tác giả tổng hợp kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và biến động lao động của đơn vị qua 3 năm (2016 - 2018):
| Chỉ tiêu tài chính |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Doanh thu thuần (triệu đồng) |
1.478.313 |
1.653.863 |
1.733.518 |
+11,87% |
+4,82% |
| Giá vốn hàng bán (triệu đồng) |
1.341.165 |
1.508.276 |
1.588.538 |
+12,46% |
+5,32% |
| Lợi nhuận gộp (triệu đồng) |
137.148 |
145.588 |
144.980 |
+6,15% |
-0,41% |
| Lợi nhuận thuần HĐKD (triệu đồng) |
49.472 |
46.493 |
35.517 |
-6,02% |
-23,61% |
| Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) |
42.778 |
40.602 |
29.463 |
-5,09% |
-27,43% |
| Cơ cấu lao động |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Tỷ trọng 2018 (%) |
| Lao động trực tiếp (người) |
3.678 |
3.628 |
4.724 |
89,60% (văn bản làm tròn 91%) |
| Lao động gián tiếp (người) |
271 |
308 |
448 |
10,40% (văn bản làm tròn 9%) |
| Lao động Nam (người) |
1.228 |
1.201 |
1.617 |
30,67% |
| Lao động Nữ (người) |
2.731 |
2.735 |
3.655 |
69,33% |
| Tổng số lao động (người) |
3.959 |
3.936 |
5.272 |
100% |
Tổng số lao động năm 2018 tăng thêm 1.313 người (tương đương tăng 33,17% so với năm 2016). Lực lượng lao động trực tiếp luôn chiếm áp đảo từ 91% đến 93% tổng quy mô nhân sự; lao động nữ chiếm tỷ lệ gấp đôi lao động nam, phản ánh đặc thù gia công may mặc.
Mẫu khảo sát 120 công nhân trực tiếp có đặc điểm phân bố như sau:
- Giới tính: 71 nữ (59,2%), 49 nam (40,8%).
- Độ tuổi: Dưới 30 tuổi có 43 người (35,8%); từ 30 đến 40 tuổi có 50 người (41,7%); trên 40 tuổi có 27 người (22,5%).
- Thâm niên công tác: Dưới 2 năm có 30 người (25,0%); từ 2 đến 4 năm có 49 người (40,8%); trên 4 năm có 41 người (34,2%).
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha:
| Thang đo nghiên cứu |
Ký hiệu biến |
Số biến quan sát |
Hệ số tương quan biến - tổng |
Hệ số Cronbach's Alpha |
| Bản chất công việc |
W1 - W3 |
3 |
0,551 - 0,703 |
0,781 |
| Điều kiện và môi trường làm việc |
E1 - E3 |
3 |
0,553 - 0,678 |
0,790 |
| Thu nhập |
M1 - M3 |
3 |
0,537 - 0,597 |
0,738 |
| Khen thưởng - động viên |
A1 - A3 |
3 |
0,732 - 0,801 |
0,870 |
| Đồng nghiệp |
P1 - P3 |
3 |
0,710 - 0,778 |
0,861 |
| Lãnh đạo |
L1 - L3 |
3 |
0,670 - 0,716 |
0,833 |
| Đào tạo và phát triển |
D1 - D3 |
3 |
0,642 - 0,683 |
0,823 |
| Sự gắn bó với tổ chức |
G1 - G3 |
3 |
0,644 - 0,707 |
0,824 |
Tất cả 8 thang đo đều đạt hệ số Alpha > 0,6 và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng > 0,3 nên toàn bộ 24 biến quan sát được giữ lại để đưa vào phân tích EFA.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA):
- Biến độc lập: Hệ số KMO = 0,803 (> 0,5); kiểm định Bartlett đạt giá trị kiểm định với Chi-square có mức ý nghĩa Sig = 0,000 (bác bỏ giả thuyết H0 về việc các biến không có tương quan). Phân tích trích được 7 nhóm nhân tố với Eigenvalue dừng ở mức 1,025 (> 1,0) và tổng phương sai trích đạt 75,002% (> 50%). Ma trận xoay nhân tố chỉ ra các biến quan sát đều có Factor loading > 0,5 và chỉ hội tụ đơn nhất về đúng 7 nhóm nhân tố ban đầu.
- Biến phụ thuộc (G): Hệ số KMO = 0,715; kiểm định Bartlett có Sig = 0,000; giá trị Eigenvalue đạt 2,222; tổng phương sai trích đạt 74,082% (> 50%). Ba biến quan sát G1, G2, G3 đều có hệ số tải lớn hơn 0,5, cấu thành một nhân tố duy nhất đại diện cho sự cam kết gắn bó.
Kết quả phân tích tương quan và mô hình hồi quy bội:
- Phân tích tương quan Pearson xác nhận cả 7 biến độc lập đều có tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc G (Sig < 0,05), trong đó nhân tố Bản chất công việc có hệ số tương quan tuyến tính cao nhất.
- Kiểm định độ phù hợp mô hình: Hệ số xác định hiệu chỉnh R² = 0,686, chứng minh 7 nhân tố trong mô hình giải thích được 68,6% sự biến thiên của mức độ gắn bó với tổ chức của công nhân trực tiếp. Bảng phân tích ANOVA cho thấy giá trị kiểm định F = 38,000 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính bội hoàn toàn phù hợp với dữ liệu tổng thể. Tất cả các biến đều có chỉ số VIF < 2, kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến.
- Mức độ tác động chuẩn hóa (Beta): Thứ tự ảnh hưởng từ cao xuống thấp của các yếu tố có ý nghĩa thống kê là: Thu nhập (β = 0,247); Bản chất công việc (β = 0,235); Điều kiện và môi trường làm việc (β = 0,144); Khen thưởng - động viên (β = 0,135); Đào tạo và phát triển (β = 0,133); cùng với các yếu tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp. Tất cả các hệ số hồi quy đều mang dấu dương, chứng minh mối quan hệ tác động thuận chiều.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế
Từ kết luận phân tích thực trạng và kiểm định mô hình định lượng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương: Tái cơ cấu và cập nhật bản mô tả công việc sát với mức độ hoàn thành nhiệm vụ để định mức lương thỏa đáng; thiết lập lộ trình tăng lương định kỳ cố định (chu kỳ 6 tháng/lần, 1 năm/lần hoặc 3 năm/lần) kèm chế độ tăng lương đột xuất cho cá nhân có cống hiến vượt trội; điều chỉnh phương thức thanh toán tiền lương thành 2 hình thức kết hợp (1 đợt qua thẻ ATM và 1 đợt chi trả tiền mặt trực tiếp) nhằm tạo thuận tiện chi tiêu cho công nhân; bổ sung các khoản tiền thưởng vào các dịp lễ lớn (Quốc khánh 2/9, Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch, Tết Trung thu, Quốc tế Phụ nữ 8/3, Tết Dương lịch).
- Giải pháp về tổ chức quản lý: Minh bạch và cụ thể hóa các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội để công nhân nắm rõ quyền lợi; định kỳ tổ chức hội nghị biểu dương, khen thưởng; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho lao động trực tiếp có tay nghề cao; thực thi nguyên tắc khen thưởng - trách phạt công bằng; tăng cường sự phối hợp giữa phòng Nhân sự với các ban điều hành nhà máy may để giám sát tỷ lệ nghỉ việc, phân tích kịp thời nguyên nhân nhằm đưa ra biện pháp ngăn chặn nguy cơ công nhân bỏ việc.
- Giải pháp về các hình thức khen thưởng, động viên: Tổ chức cuộc thi tay nghề định kỳ danh hiệu "người lao động khéo" với phần thưởng có giá trị để tạo động lực thi đua nâng cao kỹ năng may; có chính sách khen thưởng xứng đáng bằng hiện vật, nâng bậc lương hoặc thăng cấp quản lý chuyền đối với công nhân có cống hiến đặc biệt; kịp thời thành lập quỹ trợ cấp, thăm hỏi các trường hợp gia đình công nhân gặp khó khăn đột xuất do tai nạn hoặc thiên tai.
- Các giải pháp khác: Thiết lập hệ thống thi sát hạch tay nghề thường xuyên để làm căn cứ xếp bậc lương thực tế, tránh tính cào bằng theo thâm niên; tổ chức các chương trình giao lưu văn hóa, văn nghệ giữa các phân xưởng và khối văn phòng quản lý; triển khai các chương trình an sinh nội bộ như "gian hàng 0 đồng", "phiên chợ ngày xuân", gian hàng trợ giá cung cấp các sản phẩm thiết yếu và hàng dệt may do chính công ty sản xuất phục vụ đời sống người lao động.
Kết quả và đóng góp nghiên cứu
Kết quả chính của nghiên cứu:
- Kiểm định và lượng hóa chính xác mức độ giải thích của mô hình với hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0,686 (mô hình giải thích được 68,6% sự biến thiên của mức độ gắn kết).
- Xác định mức độ ảnh hưởng của 7 nhóm nhân tố đến sự cam kết gắn bó của công nhân may, trong đó Thu nhập là yếu tố có tác động mạnh nhất (hệ số β = 0,247), theo sau lần lượt là Bản chất công việc (β = 0,235), Điều kiện và môi trường làm việc (β = 0,144), Khen thưởng - động viên (β = 0,135), Đào tạo và phát triển (β = 0,133), Lãnh đạo và Đồng nghiệp.
- Cung cấp số liệu thống kê thực tế về kết quả kinh doanh và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế: quy mô lao động đạt 5.272 người vào năm 2018 (lao động trực tiếp chiếm trên 91%, lao động nữ chiếm 69,33%), doanh thu thuần đạt 1.733.518 triệu đồng nhưng lợi nhuận sau thuế có chiều hướng sụt giảm liên tục (đạt 42.778 triệu đồng năm 2016 giảm xuống còn 29.463 triệu đồng năm 2018).
Giải pháp và kiến nghị đề xuất:
- Khóa luận đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp điều hành nhân sự mang tính ứng dụng thực tế cao: từ việc phân chia đợt nhận lương thẻ kết hợp tiền mặt, thi thăng bậc tay nghề "người lao động khéo", cho đến tổ chức các mô hình an sinh "gian hàng 0 đồng" và bán trợ giá sản phẩm nội bộ.
- Kiến nghị cấp chính quyền địa phương (tỉnh Thừa Thiên Huế) ban hành chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp dệt may mở rộng mặt bằng sản xuất; tăng cường đảm bảo an ninh trật tự xung quanh khu vực nhà máy nhằm ngăn ngừa hiện tượng mất cắp tài sản; tạo điều kiện để công ty kết nối sâu rộng vào các phong trào cộng đồng tại địa phương.
Đóng góp tự nêu của tác giả:
- Khóa luận khẳng định đây là công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên tiếp cận và phân tích chuyên sâu về sự cam kết gắn bó của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Nghiên cứu đã hiệu chỉnh thành công thang đo lý thuyết JDI của Smith và mô hình gắn kết của TS. Trần Thị Kim Dung vào điều kiện môi trường sản xuất công nghiệp thực tế của doanh nghiệp dệt may tại miền Trung Việt Nam.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế của đề tài được tác giả ghi nhận trong văn bản:
- Do điều kiện thời gian triển khai có hạn (thực hiện từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2019) và nguồn kinh phí nghiên cứu hạn hẹp, đề tài chỉ mới dừng lại ở việc phản ánh cái nhìn tổng quan về các nhân tố tác động đến cam kết gắn bó tại đơn vị.
- Cỡ mẫu khảo sát thực tế dừng lại ở 120 bảng hỏi hợp lệ, chỉ đại diện cho một phần rất nhỏ trong tổng số hơn 4.700 đến 5.200 công nhân trực tiếp của toàn công ty, do đó tính khái quát hóa cho toàn thể các nhà máy thành viên chưa đạt mức cao.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Các nghiên cứu tương lai cần tiến hành tách biệt và đi sâu phân tích cơ chế tác động độc lập của từng nhân tố đối với tâm lý gắn bó của người lao động trực tiếp tại công ty.
- Cần mở rộng quy mô điều tra với số lượng bảng hỏi khảo sát lớn hơn trên nhiều phân xưởng khác nhau nhằm nâng cao độ tin cậy và giá trị suy rộng thống kê cho toàn ngành dệt may.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng thụ hưởng: Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động; các nhà nghiên cứu thực hiện đề tài về sự cam kết gắn kết tổ chức của khối lao động phổ thông, công nhân nhà xưởng trong các ngành công nghiệp chế biến - chế tạo.
- Hạng mục có giá trị học thuật và thực tiễn cao: Hệ thống bảng hỏi 24 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ hội tụ qua EFA; quy trình xử lý dữ liệu hồi quy Stepwise trên SPSS 20; cùng bộ dữ liệu thực tế về cơ cấu chi phí, lao động và sản lượng sản xuất giai đoạn 2016 - 2018 của Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
Câu hỏi thường gặp
1. Nhân tố nào có mức độ tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế?
Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa chỉ ra nhân tố Thu nhập có tác động mạnh nhất đến mức độ gắn bó của công nhân với hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất (β = 0,247), đứng thứ hai là nhân tố Bản chất công việc (β = 0,235).
2. Quy mô mẫu khảo sát thực tế và phương pháp chọn mẫu được tác giả sử dụng như thế nào?
Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát ra 150 phiếu hỏi trực tiếp cho công nhân tại nhà máy May 1, May 2 và May 3 thuộc công ty; thu về 128 phiếu và chọn lọc được 120 phiếu đạt yêu cầu hợp lệ để xử lý trên phần mềm SPSS 20.
3. Cơ cấu mẫu khảo sát phân bố ra sao theo giới tính, độ tuổi và thâm niên?
Trong 120 công nhân được khảo sát: giới tính Nữ chiếm 59,2% (71 người), Nam chiếm 40,8% (49 người); độ tuổi từ 30 - 40 tuổi chiếm cao nhất với 41,7% (50 người), dưới 30 tuổi chiếm 35,8% (43 người), trên 40 tuổi chiếm 22,5% (27 người); thâm niên công tác từ 2 - 4 năm chiếm 40,8% (49 người), trên 4 năm chiếm 34,2% (41 người), dưới 2 năm chiếm 25,0% (30 người).
4. Mô hình hồi quy bội giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của sự gắn bó với tổ chức?
Mô hình hồi quy đạt hệ số xác định hiệu chỉnh R² = 0,686, chứng tỏ tập hợp 7 biến độc lập trong nghiên cứu giải thích được 68,6% sự biến thiên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại đơn vị.
5. Tác giả đã đề xuất giải pháp cụ thể nào liên quan đến hình thức chi trả tiền lương cho công nhân may?
Tác giả đề xuất công ty xem xét điều chỉnh phương thức trả lương thay vì chuyển toàn bộ 2 đợt qua thẻ ATM thì nên chuyển đổi thành 1 đợt chi trả qua thẻ ATM và 1 đợt thanh toán bằng tiền mặt trực tiếp để tạo điều kiện thuận tiện cho sinh hoạt và chi tiêu thực tế của người lao động.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Ngọc Nguyên Phương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và cam kết gắn bó của người lao động, đồng thời kiểm định thành công mô hình định lượng 7 nhân tố trên tập mẫu 120 công nhân trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Kết quả nghiên cứu khẳng định tiền lương thu nhập và bản chất công việc là hai yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động. Dựa trên các phát hiện định lượng vững chắc, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân sự thực tế, có ý nghĩa ứng dụng trực tiếp đối với ban lãnh đạo doanh nghiệp trong công tác duy trì nguồn nhân lực dệt may ổn định.
