Tâm Lý Thái Độ Công Việc và Hiệu Quả Làm Việc của Nhân Viên

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÔNG TRÌNH

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU

1.1. Vấn đề nghiên cứu

1.2. Câu hỏi nghiên cứu

1.3. Mục tiêu nghiên cứu

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

1.6. Điểm mới của nghiên cứu

1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu

1.8. Kết cấu của nghiên cứu

2. CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. Các loại hình vốn của con ngƣời

2.2. Các thành phần cấu thành vốn tâm lý

2.3. Hiệu quả công việc của nhân viên

2.4. Phân loại hiệu quả công việc của nhân viên

2.5. Thái độ công việc của nhân viên

2.5.1. Khái niệm thái độ công việc

2.5.2. Phân loại thái độ công việc của nhân viên

2.5.3. Sự hài lòng công việc của nhân viên

2.5.4. Sự cam kết với TC của nhân viên

2.5.5. Sự căng thẳng công việc của nhân viên

2.5.6. Ý định nghỉ việc của NV

2.6. Lý thuyết có liên quan

2.6.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của NV

2.6.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của NV

2.6.3. Lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990)

2.6.4. Lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và Motowidlo (1993)

2.6.5. Lý thuyết về thái độ công việc của nhân viên

2.6.5.1. Lý thuyết nhu cầu – sự hài lòng công việc

2.6.5.2. Lý thuyết sự kiện cảm xúc

2.7. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc

2.8. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, hiệu quả công việc

2.8.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc

2.8.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc

2.9. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với TC, hiệu quả công việc

2.9.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự cam kết với TC

2.9.2. Mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc

2.10. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc

2.10.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự căng thẳng công việc

2.10.2. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc

2.11. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, ý định nghỉ việc, hiệu quả công việc

2.11.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và ý định nghỉ việc

2.11.2. Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc

2.12. Tổng quan các NC trƣớc

2.12.1. Các NC trƣớc về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ công việc và hiệu quả công việc của NV

2.12.2. Các NC trƣớc về mối quan hệ của thái độ công việc của NV với hiệu quả công việc của NV

3. CHƢƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính

3.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng

3.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

3.3.1. Mô hình nghiên cứu

3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu

3.4. Thiết kế thang đo

3.4.1. Thang đo vốn tâm lý của NV

3.4.2. Thang đo hiệu quả công việc của NV

3.4.3. Thang đo sự hài lòng công việc của NV

3.4.4. Thang đo sự cam kết với TC của NV

3.4.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV

3.4.6. Thang đo ý định nghỉ việc của NV

3.5. Phỏng vấn thử nghiệm

3.6. Dữ liệu nghiên cứu

4. CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Phân tích thống kê mô tả

4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính

4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lƣợng

4.1.2.1. Thang đo vốn tâm lý

4.1.2.2. Thang đo sự hài lòng công việc của NV

4.1.2.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV

4.1.2.4. Thang đo ý định nghỉ việc của NV

4.1.2.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV

4.1.2.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV

4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo

4.2.1. Thang đo vốn tâm lý của NV

4.2.2. Thang đo sự hài lòng công việc của NV

4.2.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV

4.2.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV

4.2.5. Thang đo ý định nghỉ việc của NV

4.2.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.3.1. Thang đo vốn tâm lý của NV

4.3.2. Thang đo sự hài lòng công việc của NV

4.3.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV

4.3.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV

4.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc của NV

4.3.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV

4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) các khái niệm bậc cao

4.4.1. Thang đo vốn tâm lý của NV

4.4.2. Thang đo sự cam kết với TC của NV

4.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV và hiệu quả công việc của NV

4.5.1. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV, hiệu quả công việc của NV

4.5.1.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể

4.5.1.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể

4.5.1.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM

4.5.1.4. Thảo luận kết quả

4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệu quả công việc của NV

4.5.2.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể

4.6. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể

4.7. Phân tích mô hình cấu trúc SEM

4.8. Thảo luận kết quả

4.9. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc của NV, hiệu quả công việc của NV

4.9.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể

4.9.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể

4.9.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM

4.9.4. Thảo luận kết quả

4.10. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả công việc của NV

4.10.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể

4.10.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể

4.10.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM

4.10.4. Thảo luận kết quả

4.11. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV, hiệu quả công việc của NV

4.11.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể

4.11.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể

4.11.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM

4.11.4. Thảo luận kết quả

5. CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

5.1. Điểm mới của NC

5.2. Hàm ý quản trị

5.3. Hạn chế của luận án và hƣớng NC tiếp theo

5.3.1. Hạn chế của luận án

5.3.2. Hƣớng NC tiếp theo

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN

1. Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính

2. Danh sách cá nhân tham gia thảo luận nghiên cứu định tính (*)

3. Bảng câu hỏi phỏng vấn

4. Thống kê ngƣời trả lời phỏng vấn theo địa điểm làm việc

PHỤ LỤC 2 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

1. Thang đo vốn tâm lý của nhân viên

2. Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên

3. Thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên

4. Thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên

5. Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên

6. Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên

7. Thang đo tổng thể mô hình 1

8. Thang đo tổng thể mô hình 2

9. Thang đo tổng thể mô hình 3

10. Thang đo tổng thể mô hình 4

11. Thang đo mô hình nghiên cứu tổng thể

PHỤ LỤC 3 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH

1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo vốn tâm lý của nhân viên

2. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên

3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 1

4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 2

5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 3

6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 4

7. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình nghiên cứu tổng thể

PHỤ LỤC 4 – PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC SEM

1. Kết quả phân tích SEM mô hình 1

2. Kết quả phân tích SEM mô hình 2

3. Kết quả phân tích SEM mô hình 3

4. Kết quả phân tích SEM mô hình 4

5. Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu tổng thể

I. Giới thiệu

Luận án này nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Tâm lý nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ làm việc tích cực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc mà còn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động trong tổ chức.

1.1. Tầm quan trọng của tâm lý nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng tâm lý công việc tích cực có thể dẫn đến sự gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức. Nhân viên có tâm lý tích cực thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào vốn tâm lý của nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, quản lý nhân sự và động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến thái độ làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hài lòng và được công nhận, sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và năng suất lao động. Ngược lại, một môi trường tiêu cực có thể dẫn đến căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc cao hơn.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm các yếu tố vật lý mà còn cả yếu tố tâm lý. Một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc. Nhân viên làm việc trong môi trường tích cực thường có năng suất lao động cao hơn và ít có khả năng rời bỏ công việc.

III. Mối quan hệ giữa thái độ công việc và hiệu quả công việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng thái độ tích cực có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả công việc. Nhân viên có thái độ làm việc tích cực thường có xu hướng hoàn thành công việc tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn. Sự cam kết với tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng, giúp nhân viên gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho công việc.

3.1. Sự cam kết với tổ chức

Sự cam kết với tổ chức không chỉ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc mà còn thúc đẩy hiệu quả công việc. Nhân viên có sự cam kết cao thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và tổ chức là rất quan trọng để nâng cao năng suất lao động.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Luận án đã chỉ ra rằng vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để nâng cao hiệu quả công việc, các tổ chức cần chú trọng đến việc phát triển vốn tâm lý cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và phát triển. Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực cũng là yếu tố then chốt giúp cải thiện năng suất lao động.

4.1. Khuyến nghị cho các tổ chức

Các tổ chức nên đầu tư vào các chương trình phát triển vốn tâm lý cho nhân viên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn giảm thiểu căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc. Các nhà quản lý cũng cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của nhân viên để cải thiện thái độ làm việc và năng suất lao động.

Nghiên Cứu Tâm Lý Thái Độ Công Việc và Tác Động Đến Hiệu Quả Làm Việc của Nhân Viên