MỞ ĐẦU Chương này nêu vấn đề NC, câu hỏi NC, mục tiêu NC, đối tượng và phạm vi NC, phương pháp NC, điểm mới của NC, nội dung NC và kết cấu của NC. Vấn đề nghiên cứu Trong những năm qua, Việt Nam thực hiện đƣờng lối đổi mới, tham gia hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Cùng với đó, hàng loạt các thách thức đi kèm cũng buộc các doanh nghiệp tại Việt Nam phải nỗ lực thay đổi trên nhiều mặt trong tất cả các giá đoạn của quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Năng suất lao động là chỉ tiêu đƣợc sử dụng phổ biến để đo lƣờng lƣợng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lƣợng giá trị gia tăng mỗi ngƣời lao động tạo ra cho doanh nghiệp.
Trong các NC của mình, Nguyễn và Nguyễn (2015); Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thống kê (2019) đều cho rằng năng suất lao động của ngƣời lao động Việt Nam đang có khoảng cách khá lớn so với các quốc gia khác trong khu vực ASEAN và Châu Á. Cụ thể, trong Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015, Nguyễn và Nguyễn (2015) cho rằng ở năm 2013, năng suất lao động của ngƣời lao động Việt Nam chỉ bằng 1/14.5 ngƣời lao động Singapore, bằng 1/10.8 ngƣời lao động Đài Loan, bằng 1/8.5 ngƣời lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 ngƣời lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 ngƣời lao động Malaysia; trong Báo cáo thƣờng niên kinh tế Việt Nam 2018, Nguyễn và Kenichi (2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc thấp nhất so với các nƣớc cùng so sánh. Theo Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động của Việt Nam năm 2018 chỉ bằng 7.7) Singapore, 19% ( tƣơng đƣơng 1/5.3) của Malaysia, 37% ( tƣơng đƣơng 1/2.7) của Thái Lan. Đƣợc xem xét ở cả khía cạnh cá nhân và khía cạnh xã hội, năng suất lao động là yếu tố thể hiện năng lực và trình độ của ngƣời lao động, tính chất và mức độ tiến bộ của một TC/ nền kinh tế, là yếu tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của TC và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015).
Năng suất lao động của ngƣời lao động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam thấp vì năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng trong bối cảnh hiện nay dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt đến từ các doanh nghiệp nƣớc ngoài buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đổi mới tƣ duy một luan an 2 cách chủ động để nâng cao năng suất, tối ƣu nguồn lực sẵn có (Dan, 2017) và phải thay đổi ở phƣơng diện quá trình kinh doanh hay cấu trúc TC và cả trên phƣơng diện hiệu quả cá nhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Ilgen và Pulakos (1999) khuyến cáo rằng để tƣơng thích với sự thay đổi nhanh chóng mang tính thực tế của thế giới, mục tiêu nhắm đến không chỉ là hiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu cầu thực hiện và đƣợc nhìn nhận chung là hiệu quả công việc. Một cá nhân làm việc có hiệu quả cao có thể giúp TC của họ đạt đƣợc mục tiêu đề ra và tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag, 2003).
Hiệu quả công việc của NV đƣợc Campbell (1990) nhìn nhận nhƣ là một trong những yếu tố quan trọng nhất có ảnh hƣởng đến sự thành công hay thất bại cũng nhƣ kết quả đầu ra của một TC. Vì vậy, NC về hiệu quả công việc của NV nhằm xác định các giải pháp tăng hiệu quả công việc là vấn đề cấp thiết quan trọng tại Việt Nam hiện nay. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhƣng nhìn chung, các nhà NC đều nhìn nhận hiệu quả công việc là hành vi của ngƣời NV trong bối cảnh có liên quan đến mục tiêu của TC đang làm việc. Tiêu biểu nhƣ hiệu quả công việc là một tập hợp những hành vi có liên quan đến mục tiêu của TC hoặc mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc (Murphy và Kroeker, 1988); là các hành vi có thể quan sát đƣợc mà ngƣời NV thực hiện các công việc của mình có liên quan đến mục tiêu của TC (Campbell, 1990); là các hành vi có thể đánh giá đƣợc (cả quan sát trực quan và không quan sát đƣợc) và các kết quả có liên quan đến mục tiêu của TC (Viswesvaran, 1993).
Trong những năm gần đây, TLH tích cực (positive psychology) đƣợc giới thiệu nhƣ là một xu hƣớng mới trong TLH. TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnh lý về tâm thần (Nolzen, 2018). Mặc dù có những thành tựu nhất định trong việc tìm kiếm phƣơng pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn chức năng nhƣng tâm lí học nói chung dành rất ít sự chú ý đến các cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi ―TLH tích cực‖ nhằm mục đích chuyển hƣớng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp ngƣời có tâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con ngƣời của họ (Luthans và ctg, 2015). TLH tích cực đƣợc xem là mới vì nó đƣợc nhìn nhận là hoặc có sự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống.
Seligman và Csikszentmihalyi (2000) cho rằng TLH tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xây dựng các sức mạnh của con luan an 3 ngƣời nhƣ đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho cuộc sống của họ có nhiều giá trị hơn và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC đã nhận ra tiềm năng chƣa đƣợc khai thác của một cách tiếp cận dựa trên khoa học mang định hƣớng tích cực và kết quả đƣợc tạo ra là hai xu hƣớng chính song song và bổ sung là sự thông thái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positive organizational behavior) (Luthans và ctg, 2015). Dựa trên các ý tƣởng xuất phát từ ba xu hƣớng tích cực kể trên, vốn tâm lý đƣợc Luthans và cộng sự phát triển nhằm mang lại sự hiểu biết về năng lực tâm lý của một cá nhân (Newman và ctg, 2014) và có thể đƣợc đo lƣờng, đƣợc phát triển và đƣợc khai thác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân đó (Luthans và Youssef, 2004). Với mục đích đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao của TC và cá nhân, sự thông thái TC tích cực là một xu hƣớng trong khoa học TC tập trung vào các động lực nhƣ phát triển sức mạnh con ngƣời, tạo ra sự kiên cƣờng, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài (Cameron và Caza, 2003).
Nhằm cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, hành vi TC tích cực là sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý có thể đƣợc đo lƣờng, đƣợc phát triển và đƣợc quản lý một cách hiệu quả theo định hƣớng tích cực (Luthans, 2002). Và trong nội dung của xu hƣớng này, một tài nguyên hay một sức mạnh tâm lý phải có liên quan đến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015). Đầu tƣ và phát triển vốn tâm lý mang lại nhiều lợi ích nhƣ gia tăng hiệu quả làm việc và thiết lập lợi thế cạnh tranh (Luthans và ctg, 2005). Nhiều NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể với hiệu quả công việc của ngƣời NV (Nolzen (2018); Newman và ctg (2014); Rus và Băban (2013); Avey và ctg (2011),…) đều cho rằng vốn tâm lý tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của ngƣời NV.
Các NC về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và sự kiên cƣờng (Snyder và ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson (2000),…), là các thành phần cơ bản của vốn tâm lý, cũng đồng ý cho rằng chúng có vai trò tích cực đối với hiệu quả làm việc của ngƣời NV. Lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans và ctg (2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm lý tổng thể và các thành phần cơ bản của vốn tâm lý đối với hiệu quả công việc của ngƣời NV. luan an 4 Trong lý thuyết về TLH, hành vi của con ngƣời đƣợc dẫn dắt bởi thái độ là một chủ đề nổi bật. Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi có quan hệ chặt chẽ với nhau.
Thái độ đại diện một khuynh hƣớng phản ứng thiện chí hoặc không thiện chí của một cá nhân đối với ngƣời khác hay một vấn đề trong môi trƣờng của họ (Fishbein và Ajzen, 1975). Trong bối cảnh môi trƣờng làm việc, thái độ đƣợc nói đến là thái độ công việc của ngƣời NV. Thái độ công việc là những sự đánh giá về công việc của một cá nhân mà qua đó thể hiện cảm giác, niềm tin cũng nhƣ sự gắn bó của cá nhân đó đối với công việc (Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp, mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn (Harrison và ctg, 2006), chẳng hạn nhƣ: sự hài lòng với công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc,….
Thái độ công việc đƣợc phân chia thành hai loại là thái độ mong muốn (bao gồm sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC,…) và thái độ không mong muốn (bao gồm sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc,…). Đã có nhiều NC về mối quan hệ về tác động của sự hài lòng công việc hoặc sự cam kết với TC của ngƣời NV đến hiệu quả công việc của họ nhƣng kết quả NC thu đƣợc không thống nhất. Sự hài lòng đối với công việc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc là mối quan hệ đƣợc đa số các nhà NC đồng ý là có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhƣng các kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tƣơng quan rất thấp hoặc không có ý nghĩa thống kê nên vẫn còn tồn tại tranh cãi và sự không nhất quán trong nhiều NC về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc (Saari và Judge, 2004). Các kết quả thu đƣợc trong các NC về ảnh hƣởng của sự cam kết với TC của NV đối với hiệu quả công việc của họ cũng không nhất quán (Wright và Bonett, 2002).