Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Động lực lao động là yếu tố then chốt thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tại Việt Nam, công tác tạo động lực cho người lao động còn nhiều hạn chế, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi các chính sách chưa thực sự tác động tích cực đến thái độ làm việc và khai thác tối đa tiềm năng nhân sự. Công ty TNHH MTV Nhiên liệu Hàng không Việt Nam (SKYPEC) là doanh nghiệp dẫn đầu thị trường nhiên liệu hàng không trong nước với gần 1300 cán bộ công nhân viên, phục vụ hơn 214.000 chuyến bay mỗi năm và sản lượng trên 2 triệu tấn nhiên liệu, tăng trưởng bình quân trên 10% mỗi năm. Trước áp lực cạnh tranh ngày càng lớn từ các nhà cung cấp nước ngoài, SKYPEC cần có các giải pháp tạo động lực hiệu quả nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại SKYPEC trong giai đoạn 2020-2023, với mục tiêu nâng cao hiệu quả lao động, tăng sự gắn bó và phát triển bền vững nguồn nhân lực, góp phần củng cố vị thế doanh nghiệp trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp trước khi phát sinh nhu cầu bậc cao hơn.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (chính sách, lương, quan hệ) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) trong tạo động lực.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực phụ thuộc vào kỳ vọng về khả năng hoàn thành công việc và nhận được phần thưởng tương xứng.
  • Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu chính là thành đạt, quyền lực và liên kết, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu, động cơ, lợi ích, động lực lao động, tạo động lực, kích thích vật chất và tinh thần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ SKYPEC, các văn bản pháp luật liên quan; dữ liệu sơ cấp từ khảo sát 130 người lao động và phỏng vấn sâu 15 nhà quản lý, chuyên viên.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, phân tích so sánh, xử lý dữ liệu định tính theo phương pháp “6 bước của Jiko Kawwakita”, sử dụng phần mềm SPSS và Excel để xử lý số liệu.
  • Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 6/2023 đến tháng 12/2023 tại trụ sở SKYPEC, Hà Nội.

Phương pháp khảo sát thuận tiện được áp dụng để thu thập ý kiến người lao động, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và nhóm tuổi khác nhau.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu tiền lương và phúc lợi là ưu tiên hàng đầu: Khảo sát cho thấy 85% người lao động đánh giá tiền lương cao là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực, tiếp theo là quan hệ đồng nghiệp tốt (72%), công việc thú vị và thử thách (65%).
  2. Cơ cấu lao động trẻ và có trình độ chuyên môn cao: 75,8% lao động trong độ tuổi 25-45, 100% người lao động đã qua đào tạo chuyên môn, tạo thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực nhưng cũng đòi hỏi chính sách tạo động lực phù hợp để giữ chân nhân tài.
  3. Chính sách tạo động lực hiện tại còn nhiều hạn chế: Công ty chưa có khảo sát nhu cầu chính thức, việc tổng hợp và đáp ứng nhu cầu người lao động còn manh mún, chưa đồng bộ. Mức độ hài lòng với công tác đánh giá và khen thưởng chỉ đạt khoảng 60%, gây tâm lý chưa thỏa mãn.
  4. Tác động tích cực của các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần: Các chương trình thưởng theo năng suất, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc an toàn được đánh giá cao, tuy nhiên cần cải tiến để phù hợp hơn với nhu cầu đa dạng của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và phúc lợi vẫn là động lực chủ yếu, phù hợp với học thuyết Maslow và Herzberg về nhu cầu sinh lý và yếu tố duy trì. Tuy nhiên, nhu cầu về môi trường làm việc, công nhận và phát triển nghề nghiệp cũng được người lao động quan tâm, phản ánh nhu cầu bậc cao hơn trong tháp Maslow và yếu tố thúc đẩy của Herzberg. So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp khác, SKYPEC cần tăng cường các chính sách tạo động lực phi vật chất như đào tạo, thăng tiến, khen thưởng công bằng để nâng cao sự hài lòng và gắn bó. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ưu tiên các nhu cầu và bảng so sánh tỷ lệ hài lòng với các chính sách hiện hành. Việc áp dụng mô hình kỳ vọng của Vroom cũng cho thấy cần tăng cường minh bạch trong đánh giá và phần thưởng để nâng cao động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống khảo sát nhu cầu người lao động định kỳ

    • Thực hiện khảo sát nhu cầu hàng năm để cập nhật chính xác mong muốn và kỳ vọng của người lao động.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức và Nhân sự.
    • Timeline: Triển khai từ quý 1/2024 và duy trì thường xuyên.

  2. Xây dựng và cập nhật bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng, minh bạch

    • Định nghĩa rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý nhân sự phối hợp các phòng ban.
    • Timeline: Hoàn thành trong quý 2/2024.

  3. Tăng cường các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần

    • Cải tiến chính sách lương thưởng theo năng suất, bổ sung các khoản thưởng linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc.
    • Phát triển chương trình khen thưởng phi tài chính như công nhận thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Tổ chức.
    • Timeline: Triển khai từ quý 3/2024.

  4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và phúc lợi

    • Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn, thân thiện và hỗ trợ sức khỏe người lao động.
    • Mở rộng các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ gia đình, hoạt động văn hóa thể thao.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính và Ban Lãnh đạo.
    • Timeline: Thực hiện liên tục từ năm 2024.

  5. Cải tiến công tác đánh giá và phản hồi hiệu quả công việc

    • Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, có sự tham gia phản hồi của người lao động.
    • Đào tạo cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá và tạo động lực.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Quản lý.
    • Timeline: Hoàn thiện trong quý 4/2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự SKYPEC

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phúc lợi.

  2. Các doanh nghiệp trong ngành nhiên liệu và hàng không

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình tạo động lực thực tiễn, áp dụng vào quản trị nhân sự trong môi trường cạnh tranh cao.
    • Use case: Cải tiến chính sách nhân sự, giữ chân nhân tài.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhân sự

    • Lợi ích: Nắm bắt lý thuyết và ứng dụng thực tiễn về tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam.
    • Use case: Tham khảo tài liệu nghiên cứu, phát triển đề tài luận văn.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và doanh nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu tạo động lực trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.
    • Use case: Xây dựng khung pháp lý, chương trình hỗ trợ doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lại quan trọng đối với người lao động?
    Tạo động lực giúp người lao động hăng say, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ví dụ, SKYPEC đã tăng trưởng sản lượng trên 10% nhờ cải thiện động lực lao động.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc?
    Tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, công nhận thành tích và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố chính, phù hợp với học thuyết Herzberg và Maslow.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất lao động và kết quả kinh doanh làm chỉ số đánh giá.

  4. Chính sách kích thích vật chất và tinh thần khác nhau thế nào?
    Kích thích vật chất là các khoản lương, thưởng, phúc lợi; kích thích tinh thần là công nhận, khen thưởng, môi trường làm việc tích cực. Cả hai đều cần thiết để tạo động lực toàn diện.

  5. Làm sao để duy trì động lực lâu dài cho người lao động?
    Cần duy trì liên tục việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, cập nhật chính sách phù hợp với sự thay đổi của thị trường và cá nhân, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng cao và động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp SKYPEC giữ vững vị thế dẫn đầu thị trường nhiên liệu hàng không Việt Nam.
  • Tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc là những yếu tố tạo động lực quan trọng nhất được người lao động đánh giá cao.
  • Công tác tạo động lực hiện tại còn nhiều hạn chế, cần hoàn thiện hệ thống khảo sát nhu cầu, tiêu chuẩn công việc và chính sách kích thích.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực, bao gồm cải tiến chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, đánh giá công bằng và phát triển nghề nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý SKYPEC và các doanh nghiệp tương tự trong việc xây dựng chiến lược nhân sự bền vững.

Next steps: Triển khai khảo sát nhu cầu định kỳ, hoàn thiện bảng tiêu chuẩn công việc và chính sách kích thích trong năm 2024.

Call to action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự SKYPEC cần phối hợp chặt chẽ để áp dụng các giải pháp đề xuất, nâng cao động lực và hiệu quả lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.