phần Mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động, thù lao tài chính trực tiếp và sự cam kết của NLĐ Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích ảnh hưởng của hệ thống thù lao tài chính trực tiếp đến sự cam kết của NLĐ tại ngân hàng Techcombank Chƣơng 4: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự cam kết của NLĐ tại ngân hàng Techcombank 13 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG, THÙ LAO TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP VÀ SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động 1.1 Khái niệm thù lao lao động “Lý thuyết và thực tế đều chỉ ra rằng từ các góc độ nghiên cứu khác nhau, quan điểm của các nhà nghiên cứu khác nhau sẽ có rất nhiều định nghĩa và khái niệm về thù lao lao động. Nhiều người cho rằng thù lao lao động là tên gọi khác của tiền lương hay tiền công, tức là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ vì NLĐ đã tiêu hao sức lao động để làm việc theo yêu cầu của họ, Stahl (1995) [27] là một trong những nhà nghiên cứu có quan điểm như vậy khi định nghĩa: “Thù lao lao động là khoản tri trả bằng tiền- tiền công, tiền lương, tiền thưởng được sử dụng để thưởng cho NLĐ”[36]. Một quan điểm khác gần tương đồng với quan điểm trên cho rằng thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, những quan điểm trên là quá hẹp khi đề cập đến thù lao lao động bởi như vậy tức là chỉ xem thù lao lao động ngang với thu nhập bằng tiền, trong khi thực tế thù lao lao động lớn hơn nhiều so với các khoản thu nhập bằng tiền bởi lẽ ngoài vật chất, NLĐ còn nhận được nhiều thứ mang tính chất phi vật chất như điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, phát triển,….nhằm bù đắp lại sức lao động cũng như những nỗ lực của họ trong công việc để mang lại các giá trị cho tổ chức.” Một quan điểm khác về thù lao lao động “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ gọi là thù lao lao động” (Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả, 2006) [19].
“Nghiên cứu của The Society for Human Resource Management lại có nhận định thù lao lao động như một hệ thống cung cấp các giá trị tài chính cho nhân viên để đổi lại sự thực hiện công việc.” 14 “Tóm lại một cách chung nhất và đầy đủ nhất, có thể kết luận rằng thù lao lao động là tất cả các khoản vật chất và phi vật chất mà NLĐ nhận được khi họ tham gia vào quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Và khi mà môi trường kinh doanh đang ngày càng nóng lên và khốc liệt, những gói thù lao lao động hấp dẫn có thể sẽ là một trong những chiến lược cạnh tranh tối ưu mà các tổ chức sử dụng để tuyển dụng và giữ chân những nhân viên xuất sắc nhất.” Bởi lẽ, tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồng thời được NLĐ rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục kí hợp đồng làm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khác (Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân, 2011) [21]. Tuy nhiên với phạm vi của đề tài cũng không đề cập đến hết các khía cạnh của thù lao lao động mà chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích sâu về thù lao tài chính trực tiếp đến các quyết định rời bỏ hay ở lại tổ chức của NLĐ.2 Cơ cấu thù lao lao động “Trong cuốn Human Recource Management của Robert L. Mathis và John H.
Thù lao lao động được phân loại thành hai thành phần nhỏ hơn là: Lương cơ bản (Base pay) và lương biến đổi (Variable pay). Trong đó, thù lao cơ bản gồm tiền công- là số tiền được tính trực tiếp từ số lượng thời gian làm việc của NLĐ và tiền lương- khoản thanh toán đồng nhất cho từng giai đoạn bất kể số giờ làm việc. Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng (Bonuses), các khuyến khích (Incentives) và quyền mua cổ phiếu (Stock options).” “Khác với quan điểm trên, các tác giả của cuốn Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011) [21], cho rằng cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần là: Thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà NLĐ nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ.” Nhắc đến thù lao cơ bản là nhắc đến tiền công và tiền lương mặc dù trong thực tế hai thuật ngữ này thường 15 được dùng lẫn lộn.
“Tiền công: Là số tiền trả cho NLĐ tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lương: là số tiền trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm), thường trả cho các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, kĩ thuật. Ngoài tiền lương và tiền công, nhiều quan điểm cho rằng thù lao cơ bản bao gồm cả phụ cấp lương.” Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT- BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau:“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương” [31].
“Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực,….Tuy nhiên với các tổ chức ngoài quốc doanh thì chưa quan tâm nhiều đến các loại phụ cấp này. Hơn nữa, các khoản phụ cấp chỉ có tác dụng kích thích NLĐ trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi, do vậy trong nội dung của đề tài sẽ không đề cập nhiều đến ảnh hưởng của các khoản phụ cấp.” Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những NLĐ thực hiện tốt công việc. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLĐ như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, lương hưu, nghỉ lễ, nghỉ phép,…và các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. “Khái quát nhất có thể phân chia thù lao lao động thành 2 phần là thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
Với thù lao tài chính là toàn bộ các khoản bằng tiền mà NLĐ nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức, đó có thể là các khoản thù lao tài chính trực tiếp (như tiền lương, tiền công, tiền thưởng, tiền hoa hồng,.) hoặc cũng có thể là các khoản tài chính gián tiếp mà tổ chức chi trả 16 cho họ thông qua các chế độ phúc lợi, đãi ngộ (như bảo hiểm nhân thọ, y tế, nghỉ phép, du lịch,…) và thù lao phi tài chính là những đãi ngộ tinh thần liên quan đến các vấn đề như môi trường làm việc, nội dung công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo- phát triển,…” 1.3 Mục tiêu và yêu cầu cầu của hệ thống thù lao lao động Trong thực tế, mỗi công ty, mỗi tổ chức có những mục tiêu khác nhau trong việc thiết lập hệ thống thù lao lao động và các thứ tự ưu tiên của các mục tiêu có thể cũng không giống nhau, ở các thời điểm khác nhau có thể các nỗ lực của tổ chức hướng vào các mục tiêu với mức độ khác nhau. Tuy nhiên vẫn có một số mục tiêu chung mà các hệ thống thù lao lao động phải đạt được, đó là: - “Thu hút được lao động giỏi và phù hợp với yêu cầu công việc. Bất cứ doanh nghiệp nào, hoạt động trong bất kì lĩnh vực nào cũng mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh hiện nay. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức.
Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Thực tế và nhiều nghiên cứu đã cho thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn.” - “Duy trì, gìn giữ đội ngũ lao động giỏi. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm duy trì, giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi.” Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc giữ gìn những nhân tài là bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngay cả Bill Gates nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng tuyên bố: 17 “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công ty bình thường”. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể. - “Khuyến khích, động viên lao động thực hiện công việc tốt nhất, nâng cao năng suất lao động.
Một tổ chức đạt được những thành công đột phá có thể đến từ những người giỏi, những nhân tố xuất chúng trong tổ chức đó.