Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến cam kết nhân viên tại Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG, THÙ LAO TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP VÀ SỰ CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động

1.1.1. Khái niệm thù lao lao động

1.1.2. Cơ cấu thù lao lao động

1.1.3. Mục tiêu và yêu cầu của hệ thống thù lao lao động

1.2. Hệ thống thù lao tài chính trực tiếp trong doanh nghiệp

1.2.1. Các vấn đề về thù lao cơ bản

1.2.2. Hệ thống khuyến khích tài chính trực tiếp trong doanh nghiệp

1.2.3. Sự cam kết của NLĐ trong tổ chức

1.2.4. Các thành phần của sự cam kết

1.2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu

2.2. Thiết kế phiếu khảo sát

2.3. Đo lường các nhân tố thù lao tài chính trực tiếp có tác động đến sự cam kết của NLĐ

2.4. Đo lường các thành phần của sự cam kết với tổ chức

2.5. Diễn đạt và mã hóa thang đo

2.6. Phương pháp chọn mẫu

2.7. Hiệu chỉnh và phân tích dữ liệu

3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK

3.1. Tổng quan về ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

3.2. Quá trình thành lập và phát triển

3.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Techcombank

3.4. Đặc điểm lao động tại Hội sở chính ngân hàng Techcombank

3.5. Phân tích thực trạng thù lao lao động tại ngân hàng giai đoạn 2015-2016

3.6. Phân tích tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ thương VN giai đoạn 2015-2016

3.7. Phân tích ảnh hưởng của thù lao tài chính trực tiếp đến sự cam kết của NLĐ tại Ngân hàng Techcombank và trình bày kết quả nghiên cứu

3.7.1. Thống kê mô tả các biến quan sát

3.7.2. Kiểm định thước đo ảnh hưởng của thù lao tài chính trực tiếp đến sự cam kết của NLĐ

3.7.3. Kết quả kiểm định mô hình

3.7.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK

4.1. Chiến lược phát triển ngân hàng giai đoạn 2016-2020

4.2. Chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh

4.3. Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của NLĐ với ngân hàng Techcombank

4.3.1. Đảm bảo khoản thù lao cơ bản đầy đủ, công bằng và đáp ứng được mức sống trung bình cho NLĐ

4.3.2. Các chính sách tăng lương phải thật hấp dẫn, hợp lý và được phổ biến công khai. Xác định đúng người, đúng thời điểm để trao các khoản thưởng tài chính

4.3.3. Nâng cao trách nhiệm của NLĐ với công việc, với ngân hàng thông qua các chế độ trả công khuyến khích công bằng, thỏa đáng

4.4. Một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Cơ sở lý luận về thù lao tài chính và cam kết nhân viên

Nghiên cứu bắt đầu với việc phân tích thù lao tài chính và cam kết nhân viên tại Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam. Thù lao tài chính được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên. Các thành phần của thù lao tài chính bao gồm lương cơ bản, thưởng tài chính, và các chính sách tăng lương. Cam kết nhân viên được chia thành ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết duy trì, và cam kết đạo đức. Mối quan hệ giữa thù lao tài chính và cam kết nhân viên được xem xét qua các mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.

1.1. Khái niệm và cơ cấu thù lao tài chính

Thù lao tài chính bao gồm các khoản tiền trực tiếp mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Nó được chia thành lương cơ bản, thưởng tài chính, và các chính sách tăng lương. Lương cơ bản đảm bảo nhu cầu sống hàng ngày, trong khi thưởng tài chính và chính sách tăng lương khuyến khích hiệu suất làm việc. Thù lao tài chính không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng công việc và cam kết nhân viên.

1.2. Các thành phần của cam kết nhân viên

Cam kết nhân viên được chia thành ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết duy trì, và cam kết đạo đức. Cam kết tình cảm liên quan đến sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức. Cam kết duy trì liên quan đến việc nhân viên ở lại tổ chức vì lợi ích cá nhân. Cam kết đạo đức liên quan đến trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Các thành phần này đều chịu ảnh hưởng của thù lao tài chính.

II. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế khảo sát

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu từ nhân viên tại Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam. Quy trình nghiên cứu bao gồm thiết kế phiếu khảo sát, đo lường các nhân tố thù lao tài chính, và phân tích dữ liệu. Các thang đo được mã hóa và kiểm định để đảm bảo độ tin cậy. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện của dữ liệu.

2.1. Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thiết kế để đo lường các nhân tố thù lao tài chính và cam kết nhân viên. Các câu hỏi được chia thành các nhóm: lương cơ bản, thưởng tài chính, chính sách tăng lương, và các thành phần của cam kết nhân viên. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đo lường mức độ đồng ý của nhân viên.

2.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu được phân tích bằng các phương pháp thống kê như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, và hồi quy. Các kết quả được kiểm định để đảm bảo độ tin cậy và giá trị thực tiễn. Phương pháp này giúp xác định mức độ ảnh hưởng của thù lao tài chính đến cam kết nhân viên.

III. Phân tích ảnh hưởng của thù lao tài chính đến cam kết nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy thù lao tài chính có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết nhân viên tại Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam. Các yếu tố như lương cơ bản, thưởng tài chính, và chính sách tăng lương đều tác động đến các thành phần của cam kết nhân viên. Trong đó, lương cơ bản có ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết duy trì, trong khi thưởng tài chính ảnh hưởng nhiều nhất đến cam kết đạo đức.

3.1. Ảnh hưởng của lương cơ bản

Lương cơ bản có ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết duy trì của nhân viên. Điều này được lý giải bởi việc lương cơ bản đảm bảo nhu cầu sống hàng ngày, giúp nhân viên duy trì công việc ổn định. Các chế độ trả công khuyến khích ít ảnh hưởng đến cam kết duy trì, đặc biệt là với nhân viên ở các bộ phận hỗ trợ.

3.2. Ảnh hưởng của thưởng tài chính

Thưởng tài chính có ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết đạo đức của nhân viên. Các khoản thưởng tài chính khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và trung thành với tổ chức. Tuy nhiên, thưởng tài chính ít ảnh hưởng đến cam kết tình cảm, đặc biệt là với nhân viên ở các bộ phận kinh doanh.

IV. Đề xuất nâng cao cam kết nhân viên

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao cam kết nhân viên tại Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường các chế độ trả công khuyến khích, và nâng cao trách nhiệm của nhân viên. Các đề xuất này nhằm giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Cải thiện chính sách lương thưởng là giải pháp quan trọng để nâng cao cam kết nhân viên. Ngân hàng cần đảm bảo mức lương cơ bản đủ để đáp ứng nhu cầu sống của nhân viên. Đồng thời, các chính sách tăng lương cần được công khai và minh bạch để tạo sự tin tưởng cho nhân viên.

4.2. Tăng cường chế độ trả công khuyến khích

Tăng cường các chế độ trả công khuyến khích giúp nâng cao cam kết đạo đức của nhân viên. Các khoản thưởng tài chính cần được trao đúng người, đúng thời điểm để khuyến khích hiệu suất làm việc. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và gắn bó hơn với tổ chức.

Nghiên cứu ảnh hưởng của hệ thống thù lao tài chính đến sự cam kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam