Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn
Trong quản trị doanh nghiệp, con người giữ vai trò trung tâm quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tiền lương và chế độ đãi ngộ là công cụ kinh tế quan trọng, vừa là nguồn thu nhập chính bảo đảm tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là đòn bẩy thúc đẩy năng suất, chất lượng công việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng tại Việt Nam (đặc biệt khi mức GDP bình quân đầu người của Việt Nam năm 2016 đạt 2.200 USD, còn khoảng cách lớn so với khu vực như Singapore đạt 85.000 USD), việc xây dựng một cơ chế phân phối tiền lương hợp lý, minh bạch là đòi hỏi cấp thiết.
Trung tâm thẻ – Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Công thương Việt Nam (VietinBank) sở hữu lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và chuyên viên kỹ thuật. Dù chính sách lương thưởng tại đơn vị đã từng bước hoàn thiện, thực tế áp dụng giai đoạn 2014–2016 vẫn bộc lộ một số tồn tại như: chế độ đãi ngộ chưa tạo đủ động lực bứt phá cho cán bộ nhân viên ở các vị trí khác nhau, công tác chấm công và tính lương ngoài giờ còn bất cập, mức độ cạnh tranh thu nhập so với một số chi nhánh và ngân hàng đối thủ còn hạn chế. Do đó, việc nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện trả lương tại Trung tâm thẻ – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam" có ý nghĩa thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng công tác tiền lương, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương đối với cán bộ công nhân viên tại Trung tâm thẻ – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
Để đạt được mục đích trên, đề tài xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp, bao gồm vai trò, yêu cầu, nguyên tắc, các hình thức trả lương, phương pháp xác định quỹ lương, đơn giá lương và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương.
- Nhiệm vụ 2: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác trả lương và các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tác động đến việc trả lương tại Trung tâm thẻ – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giai đoạn 2014–2016 thông qua việc thu thập, xử lý dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
- Nhiệm vụ 3: Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Trung tâm thẻ – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, với định hướng thực hiện đến năm 2020.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương cho người lao động và các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực tác động đến hoạt động trả lương tại đơn vị.
- Phạm vi không gian: Trung tâm thẻ – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, địa chỉ tại Khu Nội Chính, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội (bao gồm các phòng ban chức năng và toàn thể cán bộ nhân viên tại trung tâm).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát, thu thập và đánh giá thực trạng được thực hiện trong giai đoạn 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016; các giải pháp hoàn thiện được định hướng triển khai đến năm 2020.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào tổ chức trả lương, nguyên tắc phân phối, xác định tổng quỹ lương, đơn giá tiền lương, thang bảng lương, hệ số lương và các hình thức trả lương (thời gian, sản phẩm, hỗn hợp) trong mối liên hệ với các quy định pháp luật hiện hành.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và căn cứ pháp lý
Khóa luận tiếp cận vấn đề tiền lương dựa trên sự kết hợp giữa lý luận kinh tế học, các mô hình quản trị nhân lực hiện đại và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước:
- Quan điểm về tiền lương: Tiếp thu quan điểm của C. Mác (tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động), quan điểm kinh tế học hiện đại (tiền lương là giá cả của lao động xác định theo quan hệ cung cầu), và Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định: "Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận... không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định".
- Hệ thống văn bản pháp luật áp dụng: Điều 56 (mức lương tối thiểu), Điều 57 (thang bảng lương), quy định về thời giờ làm việc (8 giờ/ngày, 40 giờ/tuần, làm thêm không quá 12 giờ/ngày và 200 giờ/năm) trong Bộ luật Lao động; các Nghị định điều chỉnh lương tối thiểu vùng giai đoạn 2014–2017 (Nghị định 103/2014/NĐ-CP, Nghị định 122/2015/NĐ-CP, Nghị định 153/2016/NĐ-CP); Quyết định số 959/QĐ-BHXH về tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và kinh phí công đoàn (tổng tỷ lệ trích nộp 34,5%, gồm 32,5% bảo hiểm và 2% kinh phí công đoàn).
- Mô hình và phương pháp trả lương hiện đại:
- Mô hình lương 3P: Cấu thành thu nhập dựa trên Vị trí công việc (Position - P1), Năng lực cá nhân (Person - P2), và Kết quả/Thành tích công việc (Performance - P3).
- Phương pháp HAY: Đánh giá giá trị công việc dựa trên các tiêu chí như kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng quan hệ nhân sự, năng lực giải quyết vấn đề, mức độ thử thách của quyết định, mức độ chủ động và trách nhiệm liên đới tới tài sản.
- Tổng quan tài liệu nghiên cứu kế thừa: Khóa luận đối chiếu, kế thừa kết quả từ các giáo trình và công trình nghiên cứu trước: Giáo trình Tiền lương – Tiền công (PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2007); Kỹ năng xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp (TS Lê Quân, 2008); Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch, 2012); các khóa luận tốt nghiệp của Bùi Thị Nga (2015), Nguyễn Thị Phương (2016), Bùi Thị Thanh Nhẫn (2016) và bài viết của Bùi Ngọc Thanh (2010).
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thiết lập hệ thống phương pháp nghiên cứu khoa học bao gồm:
| Phương pháp |
Nội dung và cách thức triển khai cụ thể |
| Phương pháp luận |
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng (xem xét trả lương trong mối quan hệ hữu cơ với tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, chính sách tài chính và thị trường) và phương pháp duy vật lịch sử (gắn trả lương với sự biến đổi kinh tế - xã hội). |
| Thu thập dữ liệu thứ cấp |
- Nguồn nội bộ: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch kinh doanh 2014–2016, cơ cấu lao động, quy chế phân ca, nội quy làm việc từ Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Vận hành, Phòng Phát triển đối tác, Phòng Kế toán.
- Nguồn ngoài: Sách chuyên ngành, giáo trình, văn bản luật, website và báo cáo ngành ngân hàng. |
| Thu thập dữ liệu sơ cấp |
- Phương pháp quan sát: Ghi nhận thời gian làm việc, ca kíp, tính chuyên môn hóa tại các phòng ban.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn cán bộ nhân viên về bằng cấp, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc thực tế.
- Khảo sát trắc nghiệm: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng và nguyện vọng về tiền lương của cán bộ nhân viên. |
| Phương pháp xử lý dữ liệu |
Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp, phương pháp so sánh số liệu liên năm (2014–2016), phương pháp phân tích chỉ tiêu kinh tế và ứng dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý phiếu khảo sát. |
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện trả lương tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Trung tâm thẻ"
Chương 1 thiết lập nền tảng đề tài thông qua việc khẳng định tính cấp thiết của công tác trả lương trong doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Tác giả tổng thuật 7 công trình, giáo trình tiêu biểu về tiền lương, chỉ ra những điểm mạnh cần kế thừa cũng như khoảng trống nghiên cứu thực tế tại Trung tâm thẻ VietinBank. Chương này cũng công bố rõ ràng mục tiêu tổng quát, 3 nhiệm vụ cụ thể, giới hạn phạm vi nghiên cứu (thời gian 2014–2016, không gian tại Trung tâm thẻ VietinBank tại Hà Nội) và toàn bộ hệ thống phương pháp luận, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2 làm rõ bản chất lý luận của tiền lương và trả lương, bao gồm:
- Khái niệm và cấu thành quỹ lương: Phân định rõ tiền lương chính (trả cho thời gian thực hiện nhiệm vụ chính theo cấp bậc, chức danh và phụ cấp trách nhiệm, thâm niên, khu vực) và tiền lương phụ (trả cho thời gian nghỉ phép, lễ tết, ngừng việc vì lý do khách quan).
- Yêu cầu và nguyên tắc trả lương: Trình bày 5 yêu cầu thực hiện và 4 nguyên tắc cốt lõi: (1) Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; (2) Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân; (3) Bảo đảm quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề; (4) Tuân thủ pháp luật lao động.
- Công thức xác định quỹ lương và đơn giá lương:
- Quỹ tiền lương: Xác định theo mức lương bình quân ($QTL = MTL \times L$), theo khối lượng sản phẩm ($QTL_{KH} = Đ_g \times K$), hoặc theo lao động định biên:
$$V_{KH} = [L_{đb} \times TL_{min} \times (H_{cb} + H_{pc}) + V_{bs}] \times 12$$
- Đơn giá tiền lương: Tính trên tổng doanh thu, tính trên doanh thu trừ chi phí, tính trên lợi nhuận hoặc tính trên đơn vị sản phẩm ($V_{đg} = V_{giờ} \times T_{sp}$).
- Hình thức và phương pháp trả lương: Phân tích chi tiết hình thức trả lương theo thời gian (thời gian đơn giản, thời gian có thưởng), trả lương theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, tập thể, gián tiếp, có thưởng, lũy tiến, khoán), hình thức hỗn hợp, cùng hai phương pháp hiện đại là hệ thống lương 3P và phương pháp phân tích điểm công việc HAY.
- Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động đa chiều từ môi trường bên ngoài (kinh tế, pháp luật, thị trường lao động, xã hội), môi trường ngành (khách hàng, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (năng lực tài chính, cơ cấu tổ chức, điều kiện làm việc, mức độ phức tạp công việc, trình độ, kỹ năng, thái độ của người lao động).
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Trung tâm thẻ - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
Chương 3 đi sâu phân tích hoạt động thực tế của Trung tâm thẻ VietinBank (thành lập ngày 28/09/2007, cơ cấu gồm Ban Giám đốc và 8 phòng nghiệp vụ) qua các số liệu thứ cấp và sơ cấp giai đoạn 2014–2016:
1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm thẻ
Lực lượng lao động có sự gia tăng liên tục về số lượng và duy trì chất lượng học vấn cao:
| Tiêu chí phân loại |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2016 (Người) |
So sánh 2015/2014 (%) |
So sánh 2016/2015 (%) |
| Giới tính |
|
|
|
|
|
| - Nam |
30 |
33 |
42 |
110% |
127% |
| - Nữ |
67 |
72 |
82 |
107% |
114% |
| Độ tuổi |
|
|
|
|
|
| - Dưới 30 tuổi |
37 |
46 |
59 |
124% |
128% |
| - Từ 30 đến 45 tuổi |
35 |
39 |
45 |
111% |
115% |
| - Trên 45 tuổi |
25 |
20 |
20 |
80% |
100% |
| Trình độ chuyên môn |
|
|
|
|
|
| - Sau Đại học |
30 |
35 |
40 |
117% |
114% |
| - Đại học |
60 |
62 |
75 |
103% |
121% |
| - Cao đẳng |
7 |
8 |
9 |
114% |
113% |
| Tổng số lao động |
97 |
105 |
124 |
108% |
118% |
Nhận xét: Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn (66,1% năm 2016). Cơ cấu nhân sự trẻ dưới 30 tuổi tăng nhanh (từ 37 người năm 2014 lên 59 người năm 2016, chiếm 47,6%). Nhân sự có trình độ đại học và sau đại học chiếm tuyệt đại đa số (92,7% năm 2016).
2. Kết quả hoạt động kinh doanh và thu nhập bình quân
Kết quả kinh doanh của Trung tâm thẻ tăng trưởng qua 3 năm:
| Chỉ tiêu kinh tế |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
So sánh 2015/2014 |
So sánh 2016/2015 |
| Doanh thu bán hàng & dịch vụ (tỷ đồng) |
410 |
521 |
707 |
+27% (+111 tỷ) |
+36% (+186 tỷ) |
| Tổng chi phí (tỷ đồng) |
285 |
365 |
490 |
+28% (+80 tỷ) |
+34% (+125 tỷ) |
| Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) |
125 |
156 |
217 |
+25% (+31 tỷ) |
+39% (+61 tỷ) |
| Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) |
97,5 |
121,68 |
173,6 |
+25% (+24,18 tỷ) |
+43% (+51,92 tỷ) |
| Thuế thu nhập doanh nghiệp (tỷ đồng) |
27,5 |
34,32 |
43,4 |
+25% (+6,82 tỷ) |
+27% (+9,08 tỷ) |
| Quỹ tiền lương (tỷ đồng) |
25 |
32 |
52 |
+28% (+7 tỷ) |
+63% (+20 tỷ) |
| Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/năm) |
252 |
300 |
420 |
+19% (+48 triệu) |
+40% (+120 triệu) |
3. Thực trạng phân bổ quỹ lương và hình thức chi trả
- Nguồn hình thành quỹ lương:
| Nguồn quỹ lương (tỷ đồng) |
Năm 2014 |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Biến động 2015/2014 |
Biến động 2016/2015 |
| Quỹ lương năm trước chuyển sang |
3,6 |
2,6 |
1,8 |
-1,0 |
-0,8 |
| Quỹ lương từ sản phẩm, công việc hoàn thành |
15,0 |
20,0 |
38,3 |
+5,0 |
+18,3 |
| Quỹ lương từ Ngân hàng cấp trên chuyển đến |
6,8 |
6,2 |
6,1 |
-0,6 |
-0,1 |
| Tổng quỹ lương |
25,0 |
32,0 |
52,0 |
+7,0 |
+20,0 |
Nhận xét: Tỷ trọng quỹ lương tạo ra từ sản phẩm/công việc hoàn thành tăng từ 60% (năm 2014) lên 73,7% (năm 2016), phản ánh tính chủ động và hiệu quả hoạt động kinh doanh trực tiếp của đơn vị.
- Cơ cấu quỹ lương theo hình thức trả lương:
- Năm 2014: Lương thời gian đạt 14 tỷ đồng; lương sản phẩm đạt 11 tỷ đồng.
- Năm 2015: Lương thời gian đạt 17 tỷ đồng; lương sản phẩm đạt 15 tỷ đồng.
- Năm 2016: Lương thời gian đạt 25 tỷ đồng; lương sản phẩm đạt 27 tỷ đồng (vượt chi trả thời gian).
- Quy mô nhân sự theo hình thức trả lương:
| Hình thức áp dụng |
Năm 2014 (Người) |
Năm 2015 (Người) |
Năm 2016 (Người) |
So sánh 2015/2014 |
So sánh 2016/2015 |
| Trả lương theo thời gian |
55 |
50 |
64 |
-5 người (91%) |
+14 người (128%) |
| Trả lương theo sản phẩm/hỗn hợp |
42 |
55 |
60 |
+13 người (131%) |
+5 người (109%) |
| Tổng số lao động |
97 |
105 |
124 |
+8 người (108%) |
+19 người (118%) |
- Cách xác định thang bảng lương và hệ số lương: Đơn vị phân chia thành 3 nhóm chức danh:
- Nhóm 1 (Cán bộ quản lý): Giám đốc/Phó Giám đốc có hệ số lương là 11; Trưởng phòng có hệ số lương là 10; Phó phòng có hệ số lương là 9.
- Nhóm 2 (Chuyên viên nghiệp vụ): Hệ số lương dao động từ 5 đến 8 (điều chỉnh theo thâm niên và chuyên môn).
- Nhóm 3 (Nhân viên phục vụ, khoán gọn): Hệ số lương từ 2 đến 3.
- Đơn giá lương khối văn phòng: Tính theo công thức:
$$\text{Đơn giá lương chính} = \frac{\text{Mức lương chính theo bảng lương}}{\text{Giờ công chuẩn trong tháng (26 ngày} \times 8\text{h} = 208\text{ giờ)}}$$
4. Đánh giá ưu điểm và hạn chế
- Ưu điểm: Quỹ lương tăng trưởng tương xứng với kết quả kinh doanh; tuân thủ các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu và bảo hiểm; cơ cấu quỹ lương chuyển dịch theo hướng gắn với kết quả sản phẩm.
- Hạn chế: Còn hiện tượng sai sót trong chấm công nhật trình; việc tính lương làm thêm giờ, trực ca chưa bao quát hết áp lực công việc; mức lương tại một số vị trí chưa có sức cạnh tranh cao so với thị trường ngân hàng thương mại.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Trung tâm thẻ - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
Chương 4 đưa ra các mục tiêu và giải pháp hoàn thiện trả lương định hướng đến năm 2020:
- Định hướng và mục tiêu: Nâng cao thu nhập thực tế của người lao động, gắn trả lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, xây dựng hệ thống đãi ngộ công bằng, tạo động lực làm việc.
- Các nhóm giải pháp cụ thể:
- Tăng cường các biện pháp tăng quỹ lương: Đẩy mạnh phát triển sản phẩm thẻ mới, mở rộng mạng lưới đối tác POS/ATM, gia tăng doanh số dịch vụ để mở rộng nguồn trích lập quỹ lương từ kết quả kinh doanh.
- Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương: Tính toán chuẩn xác định mức lao động tổng hợp, áp dụng đơn giá linh hoạt gắn với lợi nhuận và doanh thu từng mảng dịch vụ thẻ.
- Hoàn thiện các hình thức trả lương: Mở rộng hình thức trả lương hỗn hợp (kết hợp lương cứng vị trí và lương mềm thành tích theo mô hình 3P); hoàn thiện tiêu chí đánh giá KPI cho các bộ phận chuyên môn.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương: Nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự trong việc cập nhật luật lao động, xây dựng thang bảng lương và ứng dụng phần mềm tính lương.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý và nâng cao trình độ quản lý: Tinh gọn quy trình làm việc giữa 8 phòng chức năng, giảm thiểu sự chồng chéo, bảo đảm việc phân bổ chỉ tiêu công bằng.
- Các kiến nghị vĩ mô:
- Kiến nghị đối với Nhà nước: Kịp thời điều chỉnh khung pháp lý về tiền lương tối thiểu phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng (CPI); hoàn thiện chính sách bảo hiểm xã hội.
- Kiến nghị đối với các Bộ, ban, ngành: Ban hành hướng dẫn đồng bộ về thỏa ước lao động tập thể và định mức lao động chuyên ngành tài chính – ngân hàng.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Phản ánh sự tăng trưởng quỹ lương và thu nhập: Tổng quỹ lương của Trung tâm thẻ tăng từ 25 tỷ đồng (năm 2014) lên 52 tỷ đồng (năm 2016), tương ứng mức tăng 108%. Thu nhập bình quân đầu người tăng từ 252 triệu đồng/năm (2014) lên 420 triệu đồng/năm (2016), tức tăng 66,7%.
- Làm rõ sự chuyển dịch cơ cấu trả lương: Quỹ lương từ sản phẩm hoàn thành tăng trưởng 155% (từ 15 tỷ đồng lên 38,3 tỷ đồng), vượt qua phần lương thời gian (27 tỷ đồng so với 25 tỷ đồng vào năm 2016), cho thấy đơn vị đã chuyển dịch sang cơ chế gắn thù lao với kết quả đầu ra.
- Phân tích hệ thống thang bảng lương nội bộ: Bóc tách chi tiết hệ số lương 3 nhóm chức danh (Quản lý: hệ số 9–11; Chuyên viên: hệ số 5–8; Phục vụ: hệ số 2–3) và phương pháp xác định đơn giá giờ công khối văn phòng (chuẩn 208 giờ/tháng).
- Hệ thống hóa tác động pháp lý: Đánh giá việc chấp hành tỷ lệ trích nộp bảo hiểm 34,5% (gồm 32,5% BHXH, BHYT, BHTN và 2% kinh phí công đoàn) cùng việc điều chỉnh lương cơ bản theo các Nghị định của Chính phủ từ 2014 đến 2017.
Giải pháp và kiến nghị đề xuất
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp nội bộ tại Trung tâm thẻ VietinBank (tăng quỹ lương qua mở rộng thị trường thẻ, hoàn thiện đơn giá tiền lương, đa dạng hóa hình thức trả lương gắn KPI/3P, đào tạo cán bộ nhân sự tiền lương, hoàn thiện cơ cấu tổ chức, nâng cao năng lực quản lý) và 2 nhóm kiến nghị cấp vĩ mô đối với Nhà nước và các Bộ, ban, ngành liên quan.
Đóng góp so với các nghiên cứu trước
Khóa luận đã khắc phục những hạn chế của các nghiên cứu tiền nhiệm: không thuần túy lý thuyết như giáo trình của PGS.TS Nguyễn Tiệp; không dừng lại ở mức độ khái quát như nghiên cứu của TS Phạm Công Đoàn; đi sâu phân tích toàn diện yếu tố môi trường bên trong (điều mà đề tài của Bùi Thị Thanh Nhẫn năm 2016 bỏ sót); đưa ra giải pháp bám sát dữ liệu thực tế tại Trung tâm thẻ VietinBank thay vì các đề xuất chung chung như công trình của Nguyễn Thị Phương (2016).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài
Theo tự nhận định của tác giả trong văn bản, khóa luận còn một số hạn chế nhất định do:
- Thời gian thực tập và nghiên cứu thực tế có giới hạn (khoảng 2 tháng, từ 22/02/2017 đến 25/04/2017).
- Kinh nghiệm và kiến thức thực tế của sinh viên trong lĩnh vực quản trị tiền lương chuyên sâu ngành ngân hàng còn bước đầu tích lũy, dẫn đến một số phân tích chưa thể bao quát toàn diện mọi nghiệp vụ phát sinh tại các chi nhánh trực thuộc trên cả nước.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ phạm vi nghiên cứu của đề tài, các hướng nghiên cứu mở rộng có thể thực hiện gồm:
- Mở rộng phạm vi đánh giá cơ chế tiền lương thẻ tại các chi nhánh kinh doanh miền Trung và miền Nam của VietinBank.
- Nghiên cứu ứng dụng chi tiết phương pháp đánh giá thành tích KPI kết hợp phương pháp trả lương 3P cho từng chức danh nghiệp vụ thẻ cụ thể (nghiên cứu phát triển sản phẩm, quản lý rủi ro thẻ, xử lý sự cố POS/ATM).
Giá trị tham khảo
Đối tượng thụ hưởng
- Sinh viên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh, Kinh tế Lao động: Dùng làm tài liệu tham khảo về cấu trúc bài khóa luận tốt nghiệp thực tế, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp/thứ cấp và kỹ thuật phân tích tiền lương trong doanh nghiệp.
- Người làm công tác nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Tham khảo phương pháp xây dựng quỹ lương, thang bảng lương chức danh và cách thức kết hợp giữa lương thời gian và lương sản phẩm trong khối dịch vụ thẻ.
- Học viên thực hiện đề tài tương tự: Cung cấp nguồn số liệu thứ cấp cụ thể về tình hình lao động, doanh thu và thu nhập bình quân tại một đơn vị thuộc VietinBank giai đoạn 2014–2016.
Nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu
- Hệ thống công thức tính quỹ lương kế hoạch và các phương pháp xác định đơn giá tiền lương (theo doanh thu, lợi nhuận, đơn vị sản phẩm).
- Bảng dữ liệu đối chiếu cơ cấu lao động (giới tính, độ tuổi, trình độ) và cơ cấu quỹ lương liên năm (2014–2016).
- Mẫu phân chia thang bảng lương 3 nhóm (quản lý, chuyên viên, phục vụ) kèm hệ số quy định thực tế tại Trung tâm thẻ VietinBank.
Câu hỏi thường gặp
1. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên Trung tâm thẻ VietinBank giai đoạn 2014–2016 thay đổi như thế nào?
Theo báo cáo số liệu của Phòng Kế toán Trung tâm thẻ, thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tăng trưởng qua từng năm:
- Năm 2014: 252 triệu đồng/người/năm.
- Năm 2015: 300 triệu đồng/người/năm (tăng 19% so với năm 2014).
- Năm 2016: 420 triệu đồng/người/năm (tăng 40% so với năm 2015 và tăng 66,7% so với năm 2014).
2. Tổng quỹ lương của Trung tâm thẻ VietinBank được cấu thành từ những nguồn nào và quy mô năm 2016 ra sao?
Tổng quỹ lương của đơn vị được tạo lập từ 3 nguồn:
- Quỹ lương từ sản phẩm, công việc hoàn thành (chiếm tỷ trọng lớn nhất, đạt 38,3 tỷ đồng năm 2016).
- Quỹ lương từ Ngân hàng Công thương chuyển đến (đạt 6,1 tỷ đồng năm 2016).
- Quỹ lương năm trước chuyển sang (đạt 1,8 tỷ đồng năm 2016).
Tổng quỹ lương năm 2016 đạt 52 tỷ đồng, tăng 63% so với năm 2015 (32 tỷ đồng) và tăng 108% so với năm 2014 (25 tỷ đồng).
3. Cơ cấu thang bảng lương tại Trung tâm thẻ VietinBank năm 2016 quy định hệ số lương cho các nhóm chức danh ra sao?
Hệ thống thang bảng lương của đơn vị được chia thành 3 nhóm chức danh cụ thể:
- Nhóm 1 (Cán bộ quản lý): Giám đốc/Phó Giám đốc hưởng hệ số lương 11; Trưởng phòng hưởng hệ số 10; Phó phòng hưởng hệ số 9.
- Nhóm 2 (Chuyên viên nghiệp vụ): Hệ số lương từ 5 đến 8, phụ thuộc vào thâm niên và chuyên môn.
- Nhóm 3 (Nhân viên phục vụ và lao động khoán gọn): Hệ số lương từ 2 đến 3.
4. Đơn giá tiền lương chính cho nhân viên khối văn phòng tại Trung tâm thẻ được tính theo công thức nào?
Đơn giá tiền lương chính được tính bằng mức lương chính theo bảng lương chia cho tổng số giờ công chuẩn trong tháng. Số giờ công chuẩn được tính trên cơ sở 26 ngày làm việc tiêu chuẩn, mỗi ngày làm việc 8 giờ (tổng cộng 208 giờ công/tháng).
5. Tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm và kinh phí công đoàn áp dụng đối với người lao động và doanh nghiệp tại đơn vị là bao nhiêu?
Theo Quyết định số 959/QĐ-BHXH được trình bày trong khóa luận, tổng tỷ lệ trích nộp là 34,5%, bao gồm:
- Doanh nghiệp đóng (24%): BHXH 18%, BHYT 3%, BHTN 1%, Kinh phí công đoàn 2%.
- Người lao động đóng (10,5%): BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Huyền Trang đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp và phản ánh thực trạng công tác phân phối tiền lương tại Trung tâm thẻ – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam giai đoạn 2014–2016. Dữ liệu thực tế cho thấy sự phát triển tích cực về quy mô kinh doanh, quỹ lương và thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên, đồng thời chỉ ra một số điểm cần cải tiến trong cách xác định đơn giá và đánh giá thành tích. Hệ thống 6 giải pháp nội bộ và các kiến nghị vĩ mô được đề xuất mang tính đồng bộ, có giá trị ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị tiền lương tại đơn vị đến năm 2020.
