Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường tài chính - ngân hàng Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc giữ chân và tạo động lực cho người lao động trở thành vấn đề cấp thiết. Theo báo cáo của Navigos Group năm 2021, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cao trong ngành tài chính - ngân hàng tiếp tục tăng cao, đồng thời các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) đang đối mặt với tình trạng nghỉ việc và chuyển dịch nhân sự lớn. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) - chi nhánh Thanh Xuân, mặc dù là một trong những ngân hàng hàng đầu, cũng không tránh khỏi những thách thức này. Từ năm 2019 đến 2021, BIDV Thanh Xuân đã triển khai nhiều chính sách tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế như bố trí lao động chưa hợp lý, đánh giá công việc khắt khe và áp lực môi trường làm việc cao.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại BIDV Thanh Xuân, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này trong giai đoạn 2022-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại chi nhánh Thanh Xuân, khảo sát thực trạng từ năm 2019 đến 2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân sự và góp phần cải thiện kết quả kinh doanh của ngân hàng trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu phát triển bản thân, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu từng cấp để tạo động lực làm việc.
  • Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, thăng tiến, công việc có ý nghĩa) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty).
  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Mô hình kỳ vọng giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, nhấn mạnh sự phù hợp giữa mong đợi của nhân viên và phần thưởng tổ chức.
  • Học thuyết công bằng của Adam: Tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong đối xử và phần thưởng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.
  • Lý thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Khẳng định hành vi được khen thưởng sẽ được lặp lại, nhấn mạnh vai trò của khen thưởng trong tạo động lực.
  • Quan điểm quản lý con người của McGregor (Lý thuyết X và Y): Phân tích hai cách nhìn nhận về bản chất con người trong quản lý, từ đó đề xuất cách thức tạo động lực phù hợp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực lao động, nhu cầu, động cơ, sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với quy trình gồm 7 bước: xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, thiết kế mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, khảo sát sơ bộ, khảo sát chính thức và phân tích dữ liệu.

  • Nguồn dữ liệu: Khảo sát trực tiếp 350 cán bộ nhân viên tại BIDV chi nhánh Thanh Xuân vào tháng 6/2022, thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có chủ đích đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện thống kê mô tả, phân tích khám phá nhân tố (EFA), kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2019-2021, khảo sát tháng 6/2022, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến động lực làm việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số beta khoảng 0,35 (p < 0,01). Nhân viên đánh giá cao tính thú vị, phù hợp với năng lực và sự phân chia công việc hợp lý, góp phần tăng sự hài lòng và động lực.

  2. Mức độ hài lòng về tiền lương và đãi ngộ: Khoảng 68% người lao động cho biết mức lương và các chế độ phúc lợi hiện tại đáp ứng tương đối nhu cầu, tuy nhiên vẫn còn 32% chưa hài lòng. Tiền lương và đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số beta 0,28 (p < 0,05).

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 72% nhân viên nhận thấy cơ hội thăng tiến và đào tạo tại BIDV Thanh Xuân còn hạn chế, ảnh hưởng đến động lực làm việc với hệ số beta 0,22 (p < 0,05). Các chính sách đào tạo chưa thực sự cá nhân hóa và chưa tạo được sự công bằng trong thăng tiến.

  4. Quan hệ công việc và sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, đồng nghiệp được đánh giá tích cực, chiếm khoảng 75% sự hài lòng. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động tích cực đến động lực làm việc với hệ số beta 0,20 (p < 0,05).

  5. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp được đánh giá cao, tuy nhiên áp lực công việc lớn vẫn là điểm hạn chế. Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số beta 0,18 (p < 0,05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết tạo động lực như Maslow và Herzberg, khi nhu cầu về công việc phù hợp, đãi ngộ công bằng và môi trường làm việc tích cực là những yếu tố then chốt thúc đẩy động lực làm việc. So sánh với các nghiên cứu tại Vietcombank và Techcombank, BIDV Thanh Xuân cần cải thiện hơn nữa chính sách đào tạo và thăng tiến để giữ chân nhân tài. Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố, giúp lãnh đạo ngân hàng tập trung nguồn lực hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện phân tích nhu cầu người lao động: Thực hiện khảo sát định kỳ để cập nhật nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, timeline: 2023-2025.

  2. Cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, kết hợp phản hồi thường xuyên để tạo động lực và phát triển năng lực. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự, timeline: 2023-2024.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo cá nhân hóa, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, công bằng và minh bạch. Chủ thể: Phòng Đào tạo, timeline: 2023-2025.

  4. Cải tiến môi trường làm việc chuyên nghiệp, giảm áp lực công việc: Tăng cường trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, giảm stress. Chủ thể: Ban quản lý chi nhánh, timeline: 2023-2024.

  5. Bổ sung các biện pháp kích thích tinh thần khác: Tăng cường khen thưởng kịp thời, công khai, đa dạng hình thức khen thưởng để ghi nhận đóng góp cá nhân. Chủ thể: Phòng Nhân sự, timeline: 2023-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo ngân hàng và quản lý nhân sự: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để tư vấn các giải pháp tạo động lực phù hợp cho các tổ chức tài chính ngân hàng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các ngân hàng thương mại khác: Học hỏi kinh nghiệm và bài học từ BIDV Thanh Xuân, Vietcombank, Techcombank để cải thiện công tác tạo động lực và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng trong ngân hàng?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc tích cực, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại BIDV Thanh Xuân?
    Đặc điểm công việc, mức độ hài lòng về tiền lương và đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc và môi trường làm việc đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, phân tích dữ liệu thống kê về năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và phản hồi từ nhân viên để đánh giá hiệu quả.

  4. Các ngân hàng khác có thể áp dụng giải pháp nào từ nghiên cứu này?
    Các ngân hàng có thể áp dụng mô hình đánh giá nhu cầu nhân viên, cải tiến chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp.

  5. Làm sao để duy trì động lực làm việc lâu dài cho nhân viên?
    Duy trì sự công bằng trong đánh giá và khen thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và thường xuyên cập nhật nhu cầu nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng khung lý thuyết và mô hình đánh giá tác động của các yếu tố tạo động lực đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV chi nhánh Thanh Xuân.
  • Kết quả khảo sát 350 nhân viên cho thấy đặc điểm công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc và môi trường làm việc đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • Nghiên cứu chỉ ra những hạn chế trong công tác tạo động lực hiện tại như bố trí lao động chưa hợp lý, chính sách đào tạo và thăng tiến chưa đáp ứng kỳ vọng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong giai đoạn 2022-2025, tập trung vào phân tích nhu cầu, cải tiến đánh giá, đào tạo phát triển, môi trường làm việc và khen thưởng.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh đạo ngân hàng, chuyên gia nhân sự và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ngân hàng.

Hành động tiếp theo: Các phòng ban liên quan tại BIDV Thanh Xuân cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thực hiện đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường.