CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Những vấn đề lý luận về động lực làm việc 1. Khái niệm về động lực Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009). Theo Baldoni (Baldoni, 2003), động lực lao động là một phản ứng nội sinh, nó đến từ bản thân người lao động và không thể bị ép buộc từ các yếu tố bên ngoài.
Động lực lao động đến từ mong muốn làm một điều gì đó nảy sinh từ ý chí tự do của một cá nhân. Bên cạnh đó, Richard và Oldham (Richard & Oldham, 1974) cho rằng, động lực làm việc là mức độ người lao động cảm thấy được thúc đẩy để làm việc hiệu quả hơn, hay nói cách khác người lao động sẽ có những cảm giác tích cực khi làm việc hiệu quả, và có thể có những cảm giác tiêu cực khi kết quả không như mong muốn. Trong phạm vi của khóa luận, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Đại học Kinh tế Quốc dân. Những cách hiểu trên về động lực đã nói lên rằng, động lực lao động xuất phát từ trong nội tâm của người lao động.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do vậy, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách nhân lực của tổ chức và cách thức triển khai thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai,… Với cách hiểu trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009). Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm 4 năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử tốt với người lao động như thế nào (Lê Thanh Hà, 2011). Có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các câu hỏi tổ chức cần đặt ra là: tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tổ chức sẽ phải triển khai thực hiện các chính sách đó như thế nào để người lao động chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện? Tổ chức sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường sống, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất, từ đó có động lực làm việc tốt nhất? Tổ chức sẽ phải quan tâm đến người lao động những gì và quan tâm như thế nào? Tổ chức sẽ phải làm gì để người lao động phát triển bản thân, có đủ năng lực để thực hiện mục tiêu và những ước mơ, hoài bão tương lai của họ?.
Trả lời được những câu hỏi đó là khi tổ chức thành công tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, không phải khi nào tổ chức cũng có câu trả lời hoàn hảo cho tất cả những câu hỏi được đặt ra, bởi nguồn lực của tổ chức là có hạn. Tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, các chính sách, các cách ứng xử,… có thể thực hiện được. Trên hết, cần khẳng định rằng, muốn tạo sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Vai trò của tạo động lực cho người lao động Khi quan sát quá trình làm việc của người lao động, người ta nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực, trong khi đó có những cá nhân làm việc không tích cực. Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là do động lực lao động khác nhau. Với người lao động có động lực lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng lao động cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động lực lao động, năng suất và hiệu quả công việc sẽ thấp. Theo Maslow (Maslow, 1943), động lực lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động 5 như: nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng,… Nhu cầu này có nhiều thang bậc khác nhau và trong những giai đoạn phát triển khác nhau của nền kinh tế, nhu cầu cơ bản thiết yếu của con người cũng khác nhau.
Với nền kinh tế kém phát triển, mặt bằng thu nhập thấp, động lực làm việc của người lao động chủ yếu là để thỏa mãn các nhu cầu vật chất ở thang bậc thấp như ăn mặc, ở, đi lại,… có nghĩa là mối quan tâm lớn nhất của con người là vật chất. Khi kinh tế phát triển ở trình độ cao, vấn đề thiết yếu cơ bản không còn là vấn đề chính yếu đối với người lao động nữa, thì nhu cầu của người lao động lại tập trung chủ yếu vào các vấn đề như tạo các mối quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, được phát triển, được công nhận và tự khẳng định bản thân,… Theo Lê Thanh Hà (Lê Thanh Hà, 2011), lợi ích tạo ra động lực lao động. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Tuy nhiên, không phải không có những trường hợp ngoại lệ.
Có những cá nhân vẫn chăm chỉ và cố gắng làm việc khi mà cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần mà tổ chức mang lại cho họ không cao. Song nếu phân tích sâu hơn, có thể thấy rằng sở dĩ những người lao động vẫn phấn đấu trong trường hợp đố là do họ muốn tự khẳng định bản thân mình, hay họ làm việc vì một lý tưởng, hoài bão nào đó, hoặc là họ làm việc vì muốn tạo dựng “thương hiệu” cá nhân, muốn nâng cao kiến thức và kỹ năng để “chờ cơ hội mới”. Cách phân tích này cho phép ta hiểu lợi ích từ góc độ rộng hơn – lợi ích không phải chỉ do tổ chức mang lại cho người lao động mà còn do các yếu tố khác mang lại, gồm các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, của đối tác, sự đánh giá và kỳ vọng của người thân, bạn bè,…) và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tương lai,…). Do vậy, động lực sẽ kích thích người lao động làm việc để đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Động lực cũng đóng góp một phần lớn làm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và gia tăng sự gắn bó của họ với tổ chức. Biện pháp tạo động lực lao động Tạo động lực lao động có thể được thực hiện bằng một số biện pháp sau: 6 1. Biện pháp tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ tài chính Việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động về thực chất là việc tạo ra các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động. Theo Lê Thanh Hà (Lê Thanh Hà, 2011), những đòn bẩy kích thích vật chất cho người lao động tập trung vào các lĩnh vực chính gồm: a.
Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, xứng đáng. - Trả lương đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức. - Trả lương đúng hạn và đầy đủ. - Tiền lương được tính toán phù hợp, đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động và ghi nhận những thành tích, đóng góp trong công việc.
- Xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, minh bạch, phù hợp, thực hiện được mục tiêu thu hút nhân tài, giữ chân người lao động và động viên khuyến khích người lao động. Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu. - Xây dựng chế độ khen thưởng hấp dẫn, đảm bảo công bằng và ghi nhận đầy đủ những đóng góp của người lao động. - Xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng, chặt chẽ, đi kèm những chỉ tiêu cụ thể cho từng vị trí ở các phòng ban khác nhau.
- Khi thực hiện khen thưởng nên được tiến hành kịp thời, công khai, thể hiện sự khích lệ và khen ngợi rõ ràng. Xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp - Thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật về chế độ phúc lợi bắt buộc cho người lao động (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp). - Nghiên cứu xây dựng và đưa ra những chương trình phúc lợi tự nguyện đa dạng để giúp đỡ người lao động. Các chương trình phúc lợi nên được xây dựng rõ ràng, công bằng cho tất cả mọi người.
Biện pháp tạo động lực cho người lao động bằng các công cụ phi tài chính a. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động Trong các nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trọng. Khi được làm việc trong môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng làm việc với năng suất cao,… Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên. Theo Lê Thanh Hà (Lê Thanh Hà, 2011), để tạo môi trường làm việc thuận lợi, tổ chức cần tập trung vào một số hướng sau: - Tạo môi trường làm việc an toàn.